电大《人力资源管理》形考题库.docx

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1、电大人力资源管理形考题库题目1：具有内耗性特征的资源是（）。题目2：一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为O。题目3：体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？O题目4：通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。这是指人力资源的什么特性？（）题目5：人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态、不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。这是人力资源的那一特点O题目6：某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又

2、如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有O的特点。题目7：人力资源管理与人事管理的主要区别体现在O。题目8：只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？O题目9：以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（）。题目10：结构规划的目的是要（）。题目I1.由于组织规模扩大，原有人员的退休、离职，组织中经常会出现新的或空缺的职位，这就需要组织制定（）。题目12：根据国家相关政策要求、组织未来发展战略确定的人力资源管理的总目标和总政策、实施步骤及总预算的安排，称为（）。题目13：在

3、基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？O题目14：对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行全面分析，并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。这是制定人力资源管理战略的哪个步骤？（）题目15：既体现了一个组织所处的竞争环境苦也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？题目49：人力资源的基础是人的体力和智力。O题目50：如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发

4、展战略的需要。O题目51：人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。O题目52：围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资，并以此促进人类社会的长远发展。O题目53：人力资本关注的是收益问题，人力资关注的是价值问题。O题目54：组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。O题目55：战略人力资源管理是人力资源管理不断发展的成果，其具有综合性与长远性的特点。O题目56：有价值的人力资源规划既具有内部一致性，又具有外部一致性。()题目57：人力资源规划有利于组织对员工短缺或过剩情况进行预测。O题目58：对人力资源的短

5、期预测，使组织明了未来人力资源的结构，保证组织持续发展。O题目59：培训开发计划的主要内容是晋升与轮换。O题目60：一般而言，组织内部对于人才的考核方法是相同的。（）题目61：人力资源规划决定组织战略。O题目62：收集信息是人力资源规划的第一步。O题目63：预测供需是人力资源规划中较具技术性的关键部分。（）题目64：人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。（）题目65：经验预测法是最简单的预测方法，较易操作。O题目66：简单的单变量预测模型仅考虑人力资源需求本身的发展情况，不考虑其他因素对人力资源需求量的影响。O题目67：人力资源预测模型越复杂就越科学。O题目68：分合性预测法是

6、一种较常用的预测方法，它采取先分后合的形式。O题目69：劳动生产率分析法的关键部分是如何预测劳动生产率。()题目70：马尔科夫预测分析法可以解决工作类别复杂的大型组织中的内部人力资源供给预测。（）题目71：在进行人力资源需求预测时，定量方法的选择和应用要经过严格的检验步骤。O题目72：马尔科夫链预测分析的基本思想是找出一段时间内人事变动的规律，以此推测未来的人事变动规律。（）题目73：供给预测矩阵法是运用一种结构化表格进行人力资源供给预测并将预测结果标在表上的常用方法。（）题目74：马尔科夫模型能对人员的晋升与否做出确定的答复。O题目75：马尔科夫模型只能处理员工类别单一的组织中人力资源供给的

7、预测问题。O题目1：O是组织人力资源管理的重要基础，也是人力资源管理各项工作的起点。题目2：工作流程中不可分解的最小单元指的是（）。题目3：O是用要概括式的方法描述员工在组织中的职责和位置。题目4：下列关于工作分析的主要元素的描述不正确的是（）。题目5：下列选项中不属于工作分析的影响的一项是（）。题目20：用日常的工作记录来收集绩效信息，一般用于操作性的工作，这是哪一种绩效信息收集的方法？O题目21：工作结构化程度高，工作内容、程序、完成方式比较固定，个人发挥空间较小，容易对其行为进行量化评估和分析，则一般以采用O绩效考核方法为宜。题目22：员工工作结构化程度低，工作方式和内容较灵活，个人发挥

8、空间大，不容易对行为进行量化分解，采用O绩效考核方法较为合适。题目23：如果组织文化偏向于关心和合作，管理者强调关怀员工发展，采用O考核方法更加适合。题目24：有的组织经营业绩较差，需要在短时间内提高销售额，迅速提升利润率，这时需要采用O的考核方法。题目25：全面薪酬主要由O构成。题目26：全面薪酬体系具有以下特征O题目27：下列选项中，哪些属于薪酬调查方式的常用方式？O题目28：下列选项中，属于货币性薪酬的有O题目29：非货币性薪酬包括O题目30：薪酬数据的分析方法一般包括O题目31：以下属于分级考核法的有O题目32：以下不属于分级考核法的有O题目33：下列选项中属于360度考核实施维度的有

9、O题目34：通常，一个组织的KP1.体系包括以下哪几个层次O?题目35：平衡计分卡的内容包括O四个方面。题目36：薪酬是员工为雇主或组织提供劳动而获得的一种回报或补偿。这里的劳动包括员工为实现绩效付出努力的时间，以及运用的学识、技能、经验与创造力。（）题目37：公务员的货币性薪酬主要由基本薪酬、奖金和福利三部分构成。就每部分在总薪酬中的占比而言，直接工资所占的比重相对较小，福利保障所占的比重相对较大。O题目38：公务员实行国家统一规定的工资制度，财政预算具有法定性的特点，不仅制定预算要依照法定程序，确定收支范围和方向也要依据相应法规。O题目39：开展薪酬调查时，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金

10、、津贴、补贴、劳动分红等；又要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等O题目40：组织聘请专业咨询公司进行薪酬调查，虽然能大幅提高信息的真实性和准确性，但费用较高。（）题目41：组织直接购买专业薪酬调查机构的薪酬数据库或调查报告，优点是数据吻合度不高，缺点是预算较高。（）题目42：在数据收集过程中，可能会遇到被调查者不愿提供敏感信息的情况，调查者要将敏感问题转化为有助于数据分析又不太敏感的信息。O题目43：宽带薪酬结构中通常只设计24个层级。O题目44：在宽带薪酬制度中，薪酬水平主要由任职者的实际工作绩效和市场的平均薪酬水平两方面因素决定，尤其是以绩效为核心因素。O题目

11、45：国家统筹的养老保险模式是一种由社会共同负担、社会共享的保险模式，目前，为世界上大多数国家所使用。O题目46：健康医疗保险的目的是减少员工生病或遭受事故时本人或其家庭遭受的损失。企业通常以两种方式提供这方面的福利：集体投保或者加入健康维护企业。（）题目47：企业补充养老保险也称为企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的一种补充养老保险制度。O题目48：绩效管理就是绩效考核，两者并没有什么区别。O题目49：绩效管理关注未来绩效，侧重于事先沟通与承诺。O题目50：在绩效考核中，评语法针对每个个体的实际情况，无对照标准，无相互对比，因此一般做定性描述。（）题目51：目

12、标准备是推行目标管理最重要的阶段。O题目52：反馈阶段决定了360度考核法的有效性，能否改善被考核者的业绩在很大程度上取决于考核结果的反馈。O题目53：绩效信息收集时数量越多越好。（）题目54：如果组织面对的外部环境复杂多变，行业竞争激烈，组织为了迎接外部的挑战，必须强调工作的结果和效率，采用结果导向型绩效考核方法更为合适。O题目55：近因效应是考核者根据员工在考核期间初期的表现进行考核，而忽略了其在整体考核周期的行为。（）题目56：刻板印象误差效应就是考核者将某一方面绩效的评价概括为整体的绩效考核。（）题目57：绩效反馈面谈时间不宜过长，以12小时为宜。（）题目58：绩效考核结果需要与工资奖

13、金挂钩，将绩效管理制度与薪酬制度有效连接起来。（）题目1：企业和劳动者订立的劳动合同，要以法律为依据，切实维护双方的利益，这个属于O原则。题目2：根据劳动合同法的O,劳动合同可以分为三种类型：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。题目3：O是指在劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。题目4：职业锚理论认为（）。题目5：美国心理学家、著名的职业指导专家霍兰德于1959年提出了具有广泛社会影响的O,该理论将职业环境划分为六种。题目6：通过分析组织和个人内部的优势与劣势，以及外部环境的机会与威胁，来制定职业生涯规划的方法，称为（）。

14、题目7：职业生涯规划的5W法（）。题目8：对员工的言语能力、数理能力、空间判断能力、觉察细节能力、书写能力、运动协调能力、动手能力、社会交往能力、组织管理能力进行测评的方法是O。题目9：职业生涯目标可以分为长期目标、中期目标和短期目标，一般中期目标跨度为（）。题目10：克内菲尔坎姆与斯列皮兹认为，在员工个人与组织的不同发展阶段，需要有针对性地进行相关的能力建设与开发，例如,在35岁以前的探索阶段，需要做的是（）。题目11：员工帮助计划又叫员工援助计划，以下哪一项不属于员工帮助计划？O题目12：员工因为与其他员工争吵产生的压力，这种压力源属于（）。题目13：员工担心自己可能被裁员而产生压力，这样

15、的压力源属于（）。题目14：劳动合同的特征有（）。题目15：劳动合同的履行包括（）原则。题目16：用人单位单方解除劳动合同的情形包括（）。题目17：职业锚具有以下特点（）。题目18：美国著名职业管理学家萨柏将职业生涯发展划分为成长阶段、探索阶段、（）。题目19：MBrr测试是使用最为广泛的性格测试问卷，从O维度来测评人格类型。题目20：进行自我认知的常用心理测试方法有（）。题目21：职业生涯目标设定的SMART原则是指职业生涯目标必须是明确的、可量化的、（）、有时限性的。题目22：人力资源管理部门在员工职业生涯规划中可以做如下工作Oo题目23：劳动合同，也称劳动协议或者劳动契约，是指劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利与义务的协议。O题目24：劳动合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代为履行。O题目25：劳动合同的撤销是指劳动合同订立后，全部履行完毕以前，由于某种原因劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。O题目26：职业锚理论中的“锚”是指通过兴趣、爱好、能力、价值观、就业观等对人进行的定位。O题目27：PPDF法是把个人发展与自己的优势、劣势、机会和威胁联系起来进行职业生涯规划的方法。O题目28：在职业生涯规划中，自我认知并非必要的环节。（）题目29：根据SMART原则，职业