我们应该怎样对员工进行考核？.docx

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1、一、问辿的提出和很多管理问法一样,如何解决好员工的工资和奖金并不是一件非案简洁的事。因为我们的方法一旦不能得到多数员工的认同，就很简洁让员工对公司产生埋怨，甚至会在员工与员工之间发生加突.从而导致工作效率和生产效率大大下降.之所以不能让员工感到满足.我认为主要有两个方面：首先，可能是由于我们的管理者一句不蛉意的口头许诺，让员工信以为真，而目祖首以待一新员工初来乍到，对于工资待遇之类或许并不是太满足。但是.一般来讲，即使是满足，也要说些诸如“工资有点低”之类的话，以此来表示表示目己是屈尊就驾：每当我们遇到这样的问题就应当说：“你可隹娥觉待遇有点低.可你是多少个人中选择出来的，我宽得你是幸运的！”

2、从而发出示意：你能得到这个询Ifi就不错了，怀也别太挑剔！“即使遇到工资问懑真的无法回逑的时候,我们也应当对人家济清晰：“现在的工资可能有点低.但这只是试用期。待试用期满后，我们将依据你的技术水平的凹凸、劳动看法的好坏和实际贡献的大小迸行考核。到那时,你的工宽可能要比现在高出很多：当然,也可能比现在还低甚至解除劳务关系：总之,一切在于你自己是否努力！”假如有了这一番说用.新员工确定会仔细考虑：我原委应当以怎样的看法去工作，应当怎样去努力！假如是个没有闻方的主管,或许他只是说了一句“你先干着.过一段时间我们探讨以后再说”之类的客气话，但这仍旧会被员工认为是一种“口头默许”：结他们一旦在企业站稳脚

3、跟.便会借此来讨价还价,让你进退两难！这时，我们的必理方法一旦无法得到他门的认同，就很简洁让员工对公司产生埋怨，区至员工与员工之间发生冲突.i如何解决才好？这就涉及到一个考核同知！其次.可能由于我们无法拿出有助困力的证据,来对员工的表现给与客观的评价：比如：港的工作精彩？港的工作不精彩？精彩的比不精彩的原委强多少？如何判定才能让员工心服口阳？这同样也涉及到一个考核间亚：另外.我在我的企管三字及中也提出：“工薪生，事非小，岗与岗，要测评。工资数，给岗位，iff上询，兼竞争.薪多少，未知数，关牌点，看考泮。”其实，考核也就是考评。那么，什么是考核呢？考核原委有那些作用呢？二、考核的定义、作用与类型

4、1、考核的定义它是通过系统的方法与原理来评定员工在职务上的工作行为和工作效果的一种悻估制度和方法：2、考核的作用1）为员工的工资调整、奖金发放供应依据：绩效考核会给全部被考核的员工一个给论。无论这个结论是描述性的处是化的，都可以为工资的调整、奖金的发放供应而要的依据：这个结论对员工本人是公开的,并且要获得员工的认同。所以,以此作为依据也是有助服力的；2）为员工的职务调整供应依据：员工的联务调整包括员工的普升、降职、调岗甚至辞退。考核的结果能客观地对员工是否适合这个岗位做出明确的评判.基于这种评判而进行的职分调整,往往会让员工本人和其他员工更简浩接受或者i同：3）让员工清撕企业对自己的真实评价：

5、虽然我们和员工可能常常会面，并且也可能常常谈论一些工作上的事情,比如安琲、任务之类的：但是员工如是很雉明白企业对他的真实评价。而考核作为一种正规的、定期的评价系统，由于评价结果对他们是公开的，员工就有机会渣楙企业对自己的怦价。这样可以防止员工对自己在企亚中的位置和作用发生偏差,从而削减不必要的埋怨：另外.考核如可以让员工涌肺企业对自己的期望,企业也可以精瑶她获得员工的工作信息,为改进企业的相关政策供应牢靠的依据等等I我门了解了考核的定义和作用.都么.考核都有那些类型呢？3.考核的类型1）效果型着眼点：考核内容以工作效果为主：着眼于“干了什么”，至点在结果，而不是行为：相宜性：相直对详细生产操作

6、员工的考核.优点：标准简洁制定,简洁操作：缺点；宾有短期性和表现性，且不相宜对管理性、事务性工作的考核：2）品质S1.着眼点：考核内容以工作中表现出来的品质为主；着眼于“这个人怎么样”？评语词I忠设、牢算、主动、有创0性、有自信、有物作珀神等：相宜性：相宜取场培训，挖掘潜转、激励之尖：缺点：评语比较虚，可操作性差，不好驾驭；2）行为型着眼点：考核内容以工作行为为主,着眼于“干什么？怎么干？”留意近程而不留总结果。（因为他只是个执行者.结果应当由决策者负责。优点：标准简洁制定,简洁操作：相宜性；相宜对管理性、事务性工作的考核；缺点：不相宜详细生产操作员工：考核的方法还很多.比如：等级考核法,它是

7、将工作内容分成几个模块,标准分成几个等娘，用”优、良、合格、不合格、好、比较好”之类的评语进行评估，然启汇总：比如：目标考核法则是对须要完成的工作的内容、时|专期限、考核标准进行确定,按“等级考核法”评ifi进行考核；还有考”系列法、比较法、小组法、强制比例法、评语法、王要事务法、综合法等等.各有优劣：但是.影响考核公正的因素也很多，比如：对标准理解的误差、光环效应误差、个人偏见误差、后期影响误差等寻；吏为中要的是,考核转否项当进行.如要看该企业的基诩管理是否相宜。（谓曲息.这里说的相宜仅指考核的层次凹凸和现易程度，不是隹不能考核，而是怎样考核！我们千万不统脱要自己企业的实际,简洁地与其它企亚

8、对比：）那么，原委如何建立考核体系呢？三、怎样建立考核体系1、汜傕好选取考核内容的原则：a.要与企业文化和管理的理念保持一棒：考核内容事实上就是对员工工作行为、看法、业线等方面的要求和目标,就是要告却员工企业在激励什么，反对什么：要只正成为员工的行为导向：b.要有他垂：要选择岗位工作的主要内容进行考核.不能四平八般：对难于考核的内容应洋博受理：c.不考核无关内容：确定要切记：我们是对员工的工作进行考核，对不影响工作的其它任何事情,比如：个人爱好、生活习惯、行为举止等等都不得考核，你如这些影响或者阻碍了工作，具结果自然会影响到工作的考核：2、考核内容与周期一般来讲，考接的内容可分为、王要任务、日

9、常工作、工作指标、劳动纪律和工作看法等五个理块：a.生要任务：可列出1-3项.由干脆上级进行考核，考核周期可暂定为3个月，与季度总结同时进行：一般岗位不彩加考核；b.日常工作：按”5铲活动检互结果圻算.考核周期向上：c.工作指标；指标可分为生产或任务指标、质指标、消耗指标和平安指标等，（由于目前公司缺少相关资脱,只可部分考核甚至哲不考核。至于如何解决后面还将论纯）由统计供应致故考核周期实行当月统计，季度折算：d.劳动纪律：可由办公空供应数据：考核周期实行当月统计.季度折算：e.工作看法：可由干腌下及进行：自评不计分，但可作荔考：考核周期可誓定为3个月，与季度总结同时进行；3、详细限作1）看清公

10、司目前存在的部分缺失,了解我们现在在哪儿！就公司目前的状况来讲，考核的条件并不完全具备。还有很多缺失的世方急须要完芭或者逐步完善：首先，是日常工作模块。后勤的很多人员原委每天都在干些什么我门并不非常酒帧，我们怎么考核？其次，是工作目标模块。日常工作不明确的这一部分不用说，即使是比较明确的.也不具备：比如生产科，一般须要考核的指标有生产指标（也叫产指标）、质指标、主辅材料消耗指标和机构猊消耗指标等等：有的指标不切合实际,有的干舱就没有：比如供应科.一般须要考核的指标有选购任务完成率、选购材料进厂合格率和选购费用等几个指标：再比如铜修科.一般须要考核的指标有：产品铜售率、销售回款率、嵌客满足率和销

11、售费用跨几项指标：就指标本身来讲,有的指标不切合实际，有的干脆就没有；有的虽然按说应当由他负责.可由于种种缘由.管如真的让他负费的确也不公允因为他根本就没有这种决策权,仅仅是跑跑龌而已类似这种状况,我们应当怎么办？2）补救缺失-实际进入考核的三个阶段：百先是引入考核机制阶段：在现行条件下.先按“5s”活动的考核方法进行考核，让员工相识什么叫考核.考核对自己意味若什么？让员工逐步理解考核的怠义：其次，是逐步补充阶段：充分调研.留意现实。对日常工作不明确的这一部分员工实行工作写实,爱写实记录进行考核.并结合各个部门审新制定出切实可行的、经过55力转够完成的工作目标，然后逐步补充这人考核：再次，是全面铺开阶段：对于矩西还无法考核的指标要建立数据库,待时机成熟后再全面铺开：四、结束语：我门必需给员工一个适应的过程！企业管理是一个涵盖面很广且实战性很强的学科。考核是企业管理的一项审要内容：在实际应用中.我门万万急不得！我们必需严格依据客现规律和实际状况办事.一步一个脚印、踹踏实实、认仔细也她做下去。正是那句老话：既要有紧迫感.又不能念与求成：既要高瞳远M.又不能脱茶企业实际。