渊深体育中心人力资源激励机制研究.docx

《渊深体育中心人力资源激励机制研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《渊深体育中心人力资源激励机制研究.docx（17页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、摘要随着市场经济的不断完善，人力资源管理逐步与国际结轨，在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之.激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。国企基层员工的激励模式和方法逐渐被管理层重视，但在国企旗层人力资源管理中，仍然存在激励不当的问题。本文通过分析国企在员工激励方面的现状及存在问题，结合渊深体育中心对员工激励的应用案例，提出国企基层员工激励问题研究这课题。本文通过对渊深体育中心人力资源管理中激励方法进行实际案例分析，进一步完善了国有企业基层员工有效的激励方法。丰富了国有大型企业基层员工的激励措施系统地闸述了建立企业甚层激励机制管理新思路研究和探讨国有企业基层员工的激励创新方法，对

2、于同行业以至国有大型企业的基层管理工作都有借鉴意义0本论文可以与更多的国企基层管理者进行交流，促进基展管理激励方法的创新与发展，激发国企基层顶工的工作活力，提高国企在全球经济化竞争中的核心竞争力.关键词国有企业：基之协工：激励创新第1章绪论1.iwms改革开放以后，随着我国经济由计划经济体制向市场经济体制的过渡，企业与个人在经济生活中的作用愈来愈大，一些理论家开始时企业的激励问题进行研究和探讨。张维迎侧重研究不同层次的人力资本“周启仁教授在（市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别和约臾定了国内学齐研究人力资本的基础。他分析了人力资本的产权特征，认为人力赞本在很大程度上是一种缭藏在人的身体

3、内，由心理能量所支配并在一定条件会显现出来的看不见的资源，这部分资源与人的主动性有关。魏杰认为，人力资本既然是一种资本，那么其经济收益就不应只是工资，还应包括产权收益，应当承认它拥有该产权。对人力资本的激励机制可以保证人力资本的地位及利益。苗明杰提出了“隐形智力资本”的概念。隐.性智力资本是指存在与员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。与显性智力资本相比，院性智力资本更具有本源性和基础性，是创新的源泉.是一切现行知识的基石。而对智力资本激励的目的就是要使隐性智力资本转化为显性智力资本，使智力资本者愿意将隐性的智力资本转化为企业可以分享的显性的智力资本，使智力资本结构化

4、并成为企业可持续发展的核心竞争力。1.2 .研究意义中国加入WTo后，国有企业和其他各类企业都经受着经济全球化的冲击。同样体会到经济化全球的竞争激烈，各级管理者和员工不同程度意识到市场竞争的残酷与压力。高层管理者从战略高度不断寻求企业做大做强的决策，我中，如何刁能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?进入知识经济时代，智力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加凸显。无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因索.在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一.激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏

5、。很多企业都有人才外流现象，留不住人刁己经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。1.3 研究内容及框架本文的研究内容主要分为五个章节来撰写：第一章：绪论,主要介绍研究背景、意义及本文基本框架内容。第二章：主要介绍渊深体育中心人力资源管理的现状，以及其不同层次人员的激励办法。第三章：研究渊深体育中心人力资源管理中存在的问题，结合相关理论进行分析。第四章：针对渊深体育中心人力资源管理存在的问题进行规划，研究出改善的办法.第五章：结束语。第2章渊深体育中心人力资源管理的现状2.1渊深体育中心简介渊深体育中心位于张杨路商业街东首紧邻世纪大道及地铁二号线，总占地面积16000

6、0平方米。体育场内设观众席位1.6万个，其中：主席台席位306个，残疾人专用席位28个，贵宾包厢27间，可容纳贵宾600人。场内拥有400米跑道和8500平方米草皮足球场，场内灯光照明系统，能够满足电视转播。场内设仃停车场泊位500个：安全防护设施达到国际标准。中心内现已建成训练馆、室外网球场、室内网球馆、二万人体育场等设施。根据规划，中心还将再建游泳馆等体育设施，进一步完善硬件设施。中心内还设有宾馆、餐厅、会议室、新闻中心、多功能厅等设施，开设了羽毛球、篮球、排球、网球、乒乓球、束球、健身房、足球、田径、健身健美、武术搏击、艺术芭蕾、体育舞蹈等体育他身项目和各类培训班。中心先后承办了2000

7、年中国足球甲B联赛、2003,2004年中国足球乙级联赛（上海赛区）、2005,2006,2007,2013,2015年中国足球超级联赛、2005,2009,2010年中国足球甲级联赛、2006年亚足联冠军联赛、中国足协杯、中意足球对抗赛、沪澳足球邀请赛、2000年全国桥牌大赛、2000全国少儿国际象棋锦标赛、2001年世界七人制橄榄球系列赛（上海站）、2001年浦东新区第二届运动会开幕式及部分赛事、2002年全国田径大奖赛、2002年足协杯、2002年第九届全国大学生击剑锦标赛、2003年全国田径锦标赛、等国际、国内重要体育赛事.2.2人力资源管理激励现状目前，公司员工的薪胡实行岗位绩效工资

8、制，共包括三个单元。UP：岗位工资、绩效工资、特殊支付工资三部分。1、支持原则：坚持按劳取酬效率优先，兼顾公平：2、岗位工资以对企业的影响程度、奏任范围、后职条件、工作环境等标准，作为支付的依据：绩效工资发放由企业依据员工的工作绩效及企业的经营状况而定。（由年度绩效考核方案具体确定）3、支付给员工的工资要按时以货币形式支付。2.3中心对不同层次人员的激励办法2.3.1经营管理和专业技术人员对经营管理和专业技术人员，通过设置区域、主管、主任和首席四种专业技术职务，来满足经营管理和专业技术人员在职业生涯晋升方面的需要，实现激励的目的。公司根据需要按照不同比例设置岗位职数，并按照4岗位说明书的要求，

9、按照管理权限组织开展公开竞聘“竞牌上岗人员享受相应的岗位工资待遇.四种专业技术职务对应岗序样见（岗位等级对照表）。各二级单位和机关部室根据公司绩效考核与管理的有关要求，自主制定考核办法，实行任期考核.对获得郑州市以上的拔尖人才、学术带头人、享受政府特殊津贴等人员，或连续三年年度考核和任职期满考核均为优秀的人员，可不受任职资格的限制.调整适当的专业技术岗位或直接聘任高一级专业技术职务。建立专业技术人员的维续教育制度。对有突出贡献的专业技术人员或优秀中青年专家，可优先选送进修学习、承担科研项目、晋升使用、安排度假疗养、推荐评选上一级人才称号等。2. 3.2日常维护和技工操作人员（2）对日常设备维护

10、及操作人员，在实行职业技能鉴定和全员持证上岗制度的基础上,通过全员培训，所有的生产操作人员必须在规定时间内取得国家认证的可职业资格证书、逾期未取得证书的，降低一个档级岗位工资。维护掾作人员在取得本岗位国家认证的职业资格证书（中级以上）后，通过自身努力，取得与本岗位相关岗位国家认证的职业资格i正书，经公司审查认定及考核合格后，将按不同的级别，在绩效工资中予以奖励，具体标准为：中级证30元/月、高级50元/月。凡申报相关岗位国家认证的职业资格证书的，应先向本单位人力资源管理部门提出申请，经同意后方可参加认证，否则不予认可。认证通过后，由个人提出申请，单位考核合格，经中心人力资源部审批后执行。取得内

11、部工人技帅和高级技师资格并被聘任的，享受60元/月和110元/月的技师补贴；获得国家认证的工人技师和高级技师职业资格证书B并被聘任的，可享受80元/月和150元/月的工人技师补贴。技师补贴在“特殊支付单元”中支付。被聘为“首席员工”的人员，享受200元/月补贴。以上看出中心人力资源管理像我他国有企业一样存在许多问题，在薪酬管理和激励中的办法仍显单一，影响着基层员工积极性的发挥做为基层管理者面对基层员工，如何提商工作效率?如何激励某层员工提高工作积极性?我作为公司的一名基层管理者有着深刻的体会，遇到了诸多的问题.同时也采取了很多的方法，运用管理理论，通过结合六年的工作实践，制定实施了多种基层员工

12、的激励方案，牛.产经营中也在不断地完善着各种方案，努力实践着把员工变成企业最好的资源，深深感受到激励方案带来的变化效果。第3章渊深体育中心人力资源管理中存在的问题在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势，问题何在?”老板“缺位，企业产权名存实虚。企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。如大多数国营企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门。如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专，领导更换频繁，导致企业行为明显短

13、期化，只或眼前利靛。国企领林较少考虑到战略、文化层次，即使制定r战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划.领导者本身的索质和管理水准亚待提高。在国有企业，人力资源尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿抄搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。国有企业包袱沉重，

14、矛盾重重，许多问题不是一时采取某个措施能解决的。对国企激励的现状许多企业领导也无可奈何，因此进行管理制度创新热情不足。中心存在的问题有以下几个方面：3. 1渊深体育中心管理意识落后渊深对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈I日观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套.这些管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的枳极性。4. 2中心存在盲目激励现象中心看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画颊”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激

15、励才会有枳极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的谢查分析,针对这些命要来制定本企业的激励措强。3.3.1激励措施的无差别化在实施激励措施时，渊深体育中心并没有对员工的福要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反!这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员_E的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。3.3.2激励就是奖励不管是体育中心也好，其他企业也

16、好。这是企业中普遍存在的一个误区。员工的需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态,使其有较高的枳极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措他时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。3.3.3过度激励有人认为激励的强度越大约好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的.适当的激励才会有积极意义.激励中存在的问题仃很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。国有企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合企业的激励体制是必由之路在目前的状况下，国有企业的人力资源工作是否完全无所作为呢?答案是否定的。至少与民营企业相比，类似渊深体育中心这种国有企业还没有完全失