旭东食品有限公司人力资本激励机制问题及对策.docx

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1、摘要人力资本是现代企业的战略资源，激励是人力资本的重要组成部分.随着中国市场化的逐步深入，企业的竞争也从物质资本的竞争转向人力资本的竞争。企业正面临着前所未有的人才问题的挑战。本文从共同激励机制的方式入手，分折了我国企业职工激励机制的现状。从理论上讲，企业人力资本激励的研究起步较晚，但在实践中，企业使用的激励机制不够灵活，不够全面，不能形成完善的人力资本激励机制。针对我国企业人力资本激励机制存在的诸多问题，提出了企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，有针对性的激励机制。参与性激励和差异化激励。奖励和惩罚等激励措施，为中国企业建立有效的人力资本激励机制，使人力赞

2、本在中国的企业中发挥更大的作用。关键词：激励机制，人力资本，企业第一章绪论11意义对于人力资本，目前还没有一个准确的定义。学术界对于人力资本的定义主要有以下几种代表性观点。贝克尔指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本：用于烟加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”舒尔茨指出“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多”。亚当斯密在限国富论中提到，人的能力是种“资本”，是人们经过学习得到的n-用的才能，可以变成社会财富的一部分。综合以上学者的观点，本文采用的观点是：人力资本是通过教育培训、卫生医疗等各种方式投资于劳动者身上，并凝结

3、成为劳动者的知识、才干、技能、健康等，通过劳动者参与社会生产实践，将知识、才干、技能等物化于商品和服务，使其实现熠值，从而能够推动社会经济发展的劳动者价值总称。1. 2激励机制关于激励。激励一词有两层含义：一是激发、鼓励之意，二是斥责、批评之意。西方管理学家对激励的定义有着不同的看法，麦格宙戈认为激励就是利用情绪的力量：麦格金森认为激励就是引导个人与群体为实现组织的目标而工作，同时也要达到他们自己的目标；西蒙、马奇则认为激励是通过制定各种备选方案，使组织成员决定是否参与为实现组织目标而进行工作。综合以上观点，本文赋予激励的含义是：激励既包括激发鼓励、以利益诱导之意，又包括约束和妇化之意，其目的

4、是为了询动被激励对象的积极性，以提高组织效率。关于激励机制。管理激励机制目前主要有以下几个观点。刘正周则在管理激励中将激励机制定义为“激励机制是指在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因索相互作用的方式。”刘志远、林云认为，“激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的总和。”以上学者关于激励机制定义都有其合理性。本文认为激励机制就是以人力资本理论为基础，通过对各种组织设计，采取多种激励于段，有效促进和规范企业利益相关者的行为，促使企业获取最大利益的一套完整的、系统的激励体系。1.3研究内容近年来，世界经济一体化趋势加强，知识经济悄然到来,我国经济格局

5、发生了很大的变化，企业在变化的过程中，机遇和挑战并存，在影响企业生存发展的众多因素中，人力资本因素凸显，成为支掾各类企业发展的重要而稀缺的资源。我们身处在一个知识经济的时代，人的智能在促进社会发展中的作用获得空前提高，与工业时代相比，人力资本已超越了物质资本和货币资本，成为创造社会财常最主要的生产要素。换句话说，拥有了人力资本就拥有了创造社会财富最重要、最核心的基础。人力资本的核心地位和重要作用促使企业不断的挖掘人力资本，掌握r核心技术、知识和信息的员工，使企业在发展的过程中取得主动权，并且能够健康有序的发展。我国的企业在经历了改革开放以来几年的发展之后，在市场经济的洗礼中已经逐渐走向成熟。在

6、现阶段，人力资本成为企业最揖耍的资源。特别是处在发展期的民营企业，其人力资本在企业中的作用尤为重要。企业的管理、决策、运营等方面都需要靠人来维持。然而我国的大多数民营企业在共发展过程中都存在人才短缺、流失、凝聚力下降等一系列何胭，企业的人力构成极不稳定，这已成为制约企业发屣的瓶颈。这些企业也还没有形成一套完整的符合企业发展特点的科学、规范的激励机制，这与企业的发展要求不相匹配。如何建立科学仃效的激励机制，最大限度地激发人的积极性和创造性已成为我国大部分企业急需解决的问题“本文通过对人力资本激励机制的理论阐述，结合重庆旭东食品有限公司人力资本激励现状的分析，将理论与实际相结合，旨在设计出符合企业

7、实际情况的人力资本激励机制.希里通过本文的分析能为民营企业人力资本激励机制的不断完善提供一定的思路.本文首先对几个重要概念进行界定，如人力资本、激励机制等概念，介绍人力资本理论和激励机制理论，力求为企业人力资本激励机制的建立提供完备的理论依据。然后以重庆旭东食品有限公司为例分析人力资本激励机制存在的问题，通过对存在问题的剖析为我国企业人力资本激励机制体系的建立提供有价值的参考。在本文的第四部分着重介绍企业人力资本激励机制解决对策，共对策主要包括大方向的构建原则和细的具体措施。二者相结合为企业激励实践提供了切实可行的措施与方法。希里本研究有助于企业人力资本理论的完善，建设具有中国特色的人力资本理

8、论，并在实践上对企业吸引、留住和用好高层次人才有很好的指导意义。第二章人力资本激励理论综述企业人力资本激励机制存在问题的原因是多方面的，如管理者的管理能力，企业的劳动、人事、分配制度等。2.1企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷近年来，一些企业依照“请进来、走出去”的模式学习许多先进的企业管理模式.件如：“6S”管理、学习型组织、精细化管理、海尔的OEC管理、寻求并建立企业文化，但取得实质性成效的不多，原因就在于引进这些管理模式时并没有与企业员工的激励机制融合起来。企业实力是市场竞争成败的基础，要保持企业实力并长盛不衰，就需要企业具备一种特殊的素质，即要有核心竞争力，这要求我们在员工激励机制

9、设计过程中，要做到一企一议、一企一策，不能照搬己布的模型。其次，企业管理者忽视了彳了针对性的思想政治工作，虽然许多企业口头上承认重视员工思想教育工作，但多数流于形式、走过场。譬如：各种荣誉的授予面较窄，存在严重的论资排辈和“轮流做庄”现象，而且在某些情况下还存在“暗箱操作”，使激励效果受到影响。认为现在是市场经济了，应该一味的讲“实惠”，“爱厂如家、爱岗敬业”成了彻底的口号等等。其实企业对员工的思想教育工作并未上升到企业文化的层次上去进行。企业历来提倡全心全意依靠职工办企业，然而，在很多企业里，工人阶级主人翁的地位并没能得到保证，参与企业的民主管理往往只是一句空话。2. 2激励理论2. 2.1

10、过程型激励理论过程型激励理论主要研究对人们行为起决定作用的关键因素，弄清它们之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为。1、公平理论美国管理心理学家斯塔西亚当斯于1965年提出公平理论，认为一个人在工作中取得报酬之后，他不仅关心自己所取得报削的绝对量，也关心自己所取得报酬的相对量。因此，他会比较自己所获得的报酬是否合理，比较的结果会影响或工作积极性。这种比较有两个方面。一种是横向比较，即他获得的报酬与自己投入的努力的比值与组织内的共他人进行比较。另一种是纵向比较，他将自己目前努力所获得的报醍的比隹I与过去投入的努力所获得的报酬进行比较。通过这种比较来确定他所拿的报酬与付出的努力是否是公平的

11、。亚当斯的这种理论核心是解释员工的公平感如何影响他们的行为.这种公平是具有激励作用的.2、期里理论期里理论最早出自美国心理学家弗洛姆的工作与激励一书。期里理论认为，激励就是个体对自己行为的比较和选择过程。当人们有需要达到的目标并且此目标具有达到的可能性时，其枳极性才能提高。对目标的价值看得越大，估计实现的可能性越高，其激励力量就越大。管理者在制定激励措施时，一方面设置的目标要具有合理性使员工通过努力可以达到，另一方面要设置具有吸引力的奖州制度，才能达到激励的效果。2.2. 2内容型激励理论内容型激励理论从激发行为动机因素方面来研究激励问题.即人的积极性主要取决于需要的满足，强调根据人的不同需要

12、和不同的社会环境，设计相应的激励方案。这类理论主要有麦克莱兰的激励需求理论、马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论。1、麦克利兰的激励需求理论该理论关注三种需要：成就需要、权力需要和亲和需要。麦克利兰的激励需求理论的研究对象恻重于对管理者的研究.麦克利兰认为在人的基本需要得到满足的情况下，人们还有成就需要、权力需要和友谊需要。不同的人在不同阶段需要是不同的，对于具有成就需要的人来说，从成就中得到的激励远远超过物质激励的作用。2,马斯洛的需求层次理论这个理论由美国著名行为学者马斯洛于1943年在S人类动机论一文中首次提出，他把人类的多种需要归纳为五个层次，从低到高依次为：生理需要、安全需要、

13、社会需要、尊重需要和自我实现需要.他认为个体的需要在五个需要中是呈阶梯式的，当低层次的需要得到满足时，才会有高层次的需要产生。大部分人都有低层次的需要，因此对于企业员工而言，薪削激励是最重要的激励措施，因为它能够满足马斯洛需要层次中的低层次需要。较高的经济收入对于尊fi需要、自我实现需要等高层次需要也可以起到枳极的辅助作用。3、林兹伯格的双因素理论赫兹伯格通过调查研究发现：员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有联系，称为激励因素，如成就悠、认可、晋升机会等：产生不满意的因素往往与工作环境或条件联系，称为保健因素，如地位、个人生活、工作条件等。他认为保健因素的改善只能使员工消除不满意感，但

14、是不能产生激励作川，只有与工作本身有关的因素才是激励因素。对企业的人力资本来说，经济利益的激励作用虽然在许多情况下己不像成就感和创造性的作用那么大，但仍然是关键的保健闪索。因此，应当充分重视激励机制的设计。第三章旭东食品有限公司人力资本激励机制分析3.1公司简介武汉旭东食品有限公司是一家经营休闲类炒货食品的专业厂家。位于武汉东西湖吴家山台商投资区，占地六十余亩，在全国各省市设立33个销售网点，目前在武汉市各大商超均有销售，例如：家乐福、麦德龙、沃尔玛、中百仓储、华联、武商等大型超市，有着20多年的历史沿革。“质量、信誉、人才”是公司取得成功的三大法宝。经过多年的历练，旭东公司已成为知名的食品品

15、牌之一，深受广大消费者的喜爱和信赖。公司秉承“选料精口”、“制作科学”、“包装精美”、“服务优质”、“推陈出新”、“真情如一”的质量宗旨和“用爱心做企业、用良心做食品”的经营理念，使公司业务规模在激烈的市场竞争中得以持续大幅度增长。2005年公司全面通过GB/TI9001-2000idtIS09001.:2000质量体系。旭东公司愿以“颗颗仁心”奉献给社会“粒粒真情”。在休闲类食品实现规模化经营的同时，还将以改善民生的“仁心”和回报社会的“真情”为宗旨，扩大经营范围，在其它多个行业领域获取更大的发展，实现集约化经营。而公司员工将秉承这一信念，以何旭东先生为楷模，坦诚合作，共创佳绩，把公司建设为

16、永葆青春的百年企业，将“旭东”打造为长盛不衰的百年品牌。3. 2旭东食品有限公司在人力资本激励机制存在的问题3. 2.1长期激励机制不足调杳了解，目前旭东食品有限公司对于一线职工的激励主要是计时工资的方式。对于对于高层经营管理人员以及管理、技术等专业人员，则主要采用“基本工资+奖金”的短期报酬激励方式。公司的待遇在武汉市的工资待遇中属于中等水平，表3-2薪酬表职位名称工作地区薪酬薪酬类型全自动打包工武汉市1.2K平均工资包装工武汉市4.5K平均工资生产内勤武汉市5K平均工资生产统计武汉市5.2K平均工资普工武汉市4K平均工资生产主管武汉市6K平均工资平均工资包括了基本工资和年终奖金两部分。公司的年终奖金由工龄金、全勤和绩效三部分构成。绩效奖金则由每个部门年度完成任务佶况来决