城乡统筹发展人才支撑规划(10.18).docx

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1、荣县统筹城乡发展人才队伍建设规划（2008-2020年）（草案）党的十六大提出了统筹城乡发展的战略目标。2007年7月，我县被确定为全省统筹城乡经济社会发展综合配套改革试点县。这是当前我县的一项重大政治任务，也是加快县域经济发展的一次重大历史机遇。面对新形势新任务，我们要仔细贯彻敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重创建的方针，坚持党管人才原则，统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各级人才队伍建设。创新人才工作体制机制，激发各类人才创建活力和创业热忱，开创人才辈出、人尽其才新局面，为统筹城乡发展和生态农业强县、丘陵经济强县、文化旅游名县“三大目标”建设供应坚毅的人才保障和智力支持。一、基本现状

2、和问题（一）基本现状近年来，县委、县政府大力实施“科教兴县，人才强县”战略，以规划建设为总揽，以“五支人才队伍”建设为突破口，以推动经济社会事业发展为目标，在人才培育、选拔、运用、吸引、激励、服务等方面狠下功夫，加快了人才资源向人才资本转变的步伐，荣县人才队伍建设取得了较为可喜的成果，人才资源总量增长较快，人才结构明显优化，人才环境逐步改善。各类人才有力地推动了我县社会经济事业的快速发展。1 .人才总量不断增大围绕县委、县政府的总体工作思路，为“三大目标”速设和“路城区村”建设供应人才保障，组织、人事部门始终留意把握导向，刚好引导，广泛动员，多头参与人才开发工作，着重从政策、感情、市场、项目等

3、四个方面吸引人才。截止2006年底，全县有各类人才52317人，每万人人口中拥有人才761人，比全市平均水平820名低7.19%,比全省平均水平658名高15.65%。其中：乡镇人才有37129人,占70.97%；党政人才1733人，占3.31乐经营管理人才1179人，占2.25%；专业技术人才12005人，占22.95%；技能人才3597人，占6.88%；好用人才33803人，占64.61%。2002-2006年各类人才年均增长5%。2 .人才战略意识明显增加县委、县政府向全县提出了坚固树立“科教领先、人才立县、人才资源是第一资源”的理念，并推出了“一把手工程”。即县委书记、县长、局长、乡镇

4、长抓人才资源的开发工作。把是否有利于人才的发觉和培育，是否有利于人才的聚集、人才作用的发挥作为衡量其工作的标准之一。同时，在人才开发工作中特殊留意从县情动身“留意实际、量入为主”，以“凡为我雷即为荣县人才”的理念，用相对较低的成本去开发觉有的人才资源，建立人才信息站27个，负责各自所属地区人才的培育、发掘、举荐和服务。用先培育一批带头人“让一部分人才的作用先发挥起来，先者带后者”。“点燃一盏灯，照亮光一大片”形成以点带面的渐进式开发模式。3 .人才选拔机制不断创新坚持公开竞争择优，创新群众提名权，大力选拔专心干部和激情干部。在党政群机关着力于“四公一竞”，即公开选拔领导干部、公开遴选年轻干部、

5、公推公选后备干部、公开招考机关干部和竞争上岗。通过用人机制的创新，激发了人才队伍的活力，促使一大批优秀人才脱颖而出。4 .人才培育力度不断加大荣县县委提倡机关干部自学、函授，不断更新学问和思想观念，对一般干部建立了“不培训不定级，不培训不任职，不培训不上岗”的培训约束机制，严格了培训教化纪律；对专业技术人员建立了以用人单位为主、政府为辅的接着教化培训机制，在部分学校、医院和规模工业企业中形成了适合自身特点的专业技术人员接着教化模式。仅2006年，依托各级各类培训基地和农广校等学校，实行敏捷多样的培训形式，以素养提高为重点，培训基层党政干部和农业技术人员3.6万人次，培训农户20万人次，有效地提

6、高了全县人才队伍的整体素养。5 .人才结构有所改善文化结构:人才总量%大专及以上%学专中中%初中及以下%200241854160.04764418.261346031.852073449.85200652317510.101221623.162136110.831868935.72年龄结构:人才总量35岁以下%36-4546-55%56岁以上*2002418541302931.131290830.841163527.80428210.232006523171822234.8316365：1.!S1491628.5128155.38能级结构:人才总量级%中级%初级%未评职称%2002418542

7、250.5431737.58745817.823099874.062006523171320.83613711.731195422.853379464.59（二）存在的问题我县人才队伍建设虽然取得了初步成效，但与其他先进地区相比，还存在肯定差距。1 .人才结构不合理一一专业结构冲突突出。高、中、初级专业技术人才比例为1：14：27,乡镇1：24：56,与国际通用的1：6：14的合理比例标准，差距较大。我县教化、卫生、经济和会计类等传统专业技术人才相对较为充裕。专业技术人才12005人，占全县各类人才总量22.95%；好用人才33803人,占64.61%。但是，城市建设和服务所急需的城市规划与建

8、设、园林设计与绿化、城市管理与执法、社会中介评估和公益事业服务、农业及林业病虫害治理、艺术体育等专业人才非常紧缺，特殊是信息科学技术、新能源与再生能源科学技术、新材料科学技术和管理科学技术等领域的人才稀缺，急待开发培育。经营管理人才仅1179人，占全县各类人才总量2.25机技能人才3597人，占6.88%。一一层次结构冲突突出。我县人才队伍中，具有中专以上学历的33628人，占64.28%,大专以上文化程度12216人，的占23.35%,探讨生学历的51人，仅占0.10%（人才学历由低到高呈金字塔型分布，与志向的柱状分布相差甚远）：副高级职称以上的高层次人才432人,仅占人才总量的083乐特殊

9、是具有深厚哲学社会科学理论功底、有较强经济社会发展探讨实力和执政实力的党政领导人才，具有核心创新实力和技术改造实力的专家，驾驭国际先进技术与探讨的高科技人才，熟识国际市场规则、擅长参与国际市场竞争的优秀经营管理人才更为缺乏；专业技术人才和技能人才15602人，占人才总量的29.82%,而高级技师、技师仅占技术人才总量的9.57%。部分系统，高层次人才缺乏，比如我县林业系统，高级专业技术人员仅有2人，中级专业技术人员仅20余人。教化、卫生系统，无一名全日制硕士探讨生。在企业，熟识新技术的技能人才严峻缺乏，企业还存在“老中青”技能人才断层现象。乡镇高层次人才更是严峻缺乏，乡镇高级专业技术人才50人

10、，仅占全县高级432人的占11.57%。全县中级专业技术人才6137人，乡镇1214人，仅占19.78%。这些远远不能满意我县统筹城乡发展对高层次人才的客观需求。一一年龄结构不合理。我县人才年龄结构基本成正态梯次分布，人才老化。35岁及以下的有18222人，占人才总量的34.83缸46岁以上的的17731人，占人才总量的33.89%。其中，乡镇人才35岁以下的12755人，占乡镇人才总量的34.35%,46岁以上的的8713人，占乡镇人才总量的23.52%。党政人才老化尤其突出，35岁及以下的303人，仅占党政人才总量1733的17.48%。2 .人才分布不均全县高级专业技术人才集中在县级单位

11、的较多，有382人,占高级人才总数432人的88.42%.而在乡镇所属单位的少，仅50人占11.58%；全县中级专业技术人才有6137人，在乡镇所属单位的仅1214人，仅占中级专业技术人才的19.78%。大专及以上学历的人才共12216人，在乡镇所属单位的仅4515人，占全县大专及以上学历人才总数的36.96%0在县域经济发展的一线人才少；农村好用人才劳务输出的多，在本地或回家乡发挥作用的少：现有农村好用人才从事传统产业的多，从事现代农业产业化及加工技术的人才少，这种分布难以满意人才对县域经济发展支持的须要。3 .后各人才储备不足我县接受高等教化的本科以上毕业生，学成后返乡较少，特殊是非师范类

12、本科毕业生极少。据统计，我县每年考入高校的学生达1000余人，毕业生就业实行双向选择，自2001至2006年五年间，每年录用回乡就业的高校本科生仅有几十人，主要集中在教化、卫生系统。不少系统，比如文体旅游系统、水务系统，多年没有录用高校生，出现了人才断层的现象；外地高等院校本科以上毕业生来我县工作的更少。因此，造成了我县后备高层次人才储备不足。（三）制约我县人才资源开发的主要因素从客观上看，我县人才资源开发工作的效能还不够明显，人才的作用发挥还不充分，究其缘由，主要是以下几个方面：1 .管理体制不畅我县人才分类管理体制还未完全建立，管理体制不顺，人才竞争激励机制不健全，政事不分、政企不分现象还

13、仍旧存在；公正、高效的人才社会绩效评价体系有待建立，敬重学问、敬重人才、檄重劳动、敬重创建的社会氛围不够浓。详细表现在：一是党政人才、专业技术人才的评价机制尚需完善。由于缺乏有效的考核评价和奖惩机制，考核在很大程度上重印象轻实绩，不能客观、全面反映被考核对象的综合状况。干多干少、干好干差，在奖金安排、职务晋升等方面体现差别不大，极大地挫伤了人才的干事激情。二是专业技术人才队伍缺乏动态管理机制。留意职称评定、忽视跟踪管理以及专业技术职务上的终身制是一个普遍问题。三是人才流消的机制不活，在肯定程度上制约了人才引进。2 .吸引留住人才困难荣县经济发展的滞后，财政困难，政府对人才的资金投入不够，留住人

14、才的措施不详细，企业待遇普遍较低，产业起点低，缺少科研经费，高层次人才难以留住，造成大量人才尤其是企业高级管理人才、高级技术人才不断流失。荣县2005、2006年共引进大专以上学历人才51名，而仅老师系统就流失副高级以上职称的人才7名。因此，经济的滞后影响着人才的发展，而人才的弱化也制约着经济的发展，荣县人才的开发与经济的发展同样面临着两难的困惑。3 .本地人才盘活不够仅单方面的重视引进人才，而对本地区现有人才培育,发掘和运用力度不够，对人才引进得多而管理的少，也严峻影响人才的开发。有的部门把人才视为“私有”，“划地为牢”，个别领导甚至有你再能干，我也不用你，但也不让别人用你”的错误思想。造成

15、一方面是社会上某类人才极度紧缺，另一方面却是该类人才肯定量的闲置。由于惧怕进得来出不去，或是进来了得不到公正的运用，部分荣县和外地的优秀高校生不愿回荣县工作，为人才的引进增加了困难。4 .市场配歪作用不够短缺与积压同在，用非所学和学非所用并存，是荣县人才工作的总体状况。市场对人才配置的主导作用，没有得到有效发挥,市场主体没有完全到位，功能不够完善，多层次、多类型的人才市场体系尚未形成。表现在市场机制不健全，人才市场化程度不高，人才管理体制的改革相对滞后于经济体制改革；市场体系发育不完善，调控力度不够，机关政策法规出台及住房和户籍、社会保障等体制改革滞后；集聚人才的载体没有完全到位，大部分企事业单位在人才需求上主要依靠政府推动，用人主体显得消极被动。二、统筹城乡发展对人才的需求预料（一）全县人才需求总量结合荣县实际，对我县2007-2020年人才需求总量进行颈料，确定了年均人才增长5.5%的目标。主要考虑以下因素：1 .依据趋势拟合模型测算的年均增长率为4.86%偏低。缘由在于“十五”期间我县年均GDP增长为10.8%。经济发展正处于低谷和复原期，增长速度偏低，因此对人才的需求相对不足。2 .今后13年我县统筹城乡发展，经济