员工培训与企业绩效管理的案例分析研究.docx

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1、摘要随着知识经济的到来，人力资源成为企业获得竞争优势的关键所在。员工培训在企业发展与员工成长过程的重要作用开始被越来越多的企业管理者重视，研究员工培训管理与企业绩效之间的关系对于管理理论的发展和企业高效管理均有重要的意义。论文在前人研究基础上，通过对调杳数据进行统计分析，得出以下实证研究结论：员工培训与企业绩效管理是相辅相成的。在对员工培训和企业绩效管理研究中发现，员工培训与企业绩效管理存在若显著正相关。最后，论文提出针对性建议：企业高层主管应高度揖视和全力支持员工培训，并投入精力予以关注：重视培训的针对性，加强培训的需求分析和培训计划制定：根据培训对象和培训内容，灵活应用各种培训方式和方法：

2、培训中要贯彻效用原则，讲究成本和收益，关注经济效益：加I强员工培训后管理，以更好的提高培训有效性。关键词i员工培训：企业绩效：管理：关系第1章引言1.1问题的提出一个企业如何在激烈的竞争中立于不败之地，一个重要的方面就是看企业有没有活力，企业活力的大小最重要的在于内部激励机制是否合理,是否有利于调动职工的积极性，是否能增加企业的市场竞争能力、技术创新能力。干是企业也越来越认识人的重要性,“以人为本”的理念己渐渐地深入人心。我们必须要做的就是员工培训与企业绩效管理体系建设，但从目前来看，我国企业对体系建设不鲂重视。因此，我们要进一步做好员工培训与企业绩效管理体系建设，使体系建设走入更多的现代企业

3、，为企业培训更多的优秀人才，达到企业与员工的共同发展，从长远看，建立起适应信息时代的力工培训与企业绩效管理体系建设,这是提高我国企业竞争力的关键问邀.因为培训效果不仅取决于人协培训水平，低水平的培训会导致人力资本投资的低回报率，造成资源的严重浪费.培训规模越大浪费也可能越大。虽然我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的榻念.开始把企业培训作为人力资源开发的重要途径,可是由于我国企业的人员培训起点低，存在着种种管理落后的问题，严重阻碍着企业培训水平的提高，因此认识与克服这些问题，对于加强企业人力资源管理具有十分重要的意义，有助于提高人力资本投资水平.中国正在成为世界制造业的一个中心，目前中国企业

4、面临技术升级和劳动价格的上涨的压力越来越大，加强企业人员培训、提高员工的劳动生产率是促进我国企业进步的有效途径。在这样的理论研究和企业实践背景之下，本文选择了以下几个问题进行研究：(1)员工培训与企业绩效管理之间存在着怎样的关系？(2)为了实现提高企业绩效的目的，企业在实施人员培训的过程中，应注意那些方面？1.2 研究的目的及意义在实践中，几乎所有的企业都在宣称：员工是我们最宝货的资源。培训作为开发人力资源的族本手段，已经成为现代企业管理的重要内容.但是培训对企业价值的增值过程却还没有得到实证的有力支持，员工培训对企业绩效管理到底有无贡献，有多大的贡献，员工培训在这种贡献的过程中扮演何种角色，

5、这是理论和实践工作者共同关心的问题，也关系着人力资源管理的战略地位以及企业的机构安排，因此是有待得到证实的课时。作者曾经在浙江省一家知名的企业机构工作了近3年多时间，期间接触各种类型的企业，对企业培训现状和共中存在的问题有比较深入的了解。总结起来，一方面，很多企业意识到培训的或要性，F1.前正在开展各种形式的培训，但往往在投入J大量的人力、物力、财力后，培训的效果却不明显：另一方面，也有部分企业无视培训的重要性，或认为培训对企业绩效的提高影响甚微，在企业资源仃限的前提下，没有必要在培训上投入过多的精力，否则得不尝试.这些在企业经营实践中提出的问题将有待理论工作者分析研究和提出对策.因此，在理论

6、上和实证上来研究探讨企业员工培训对企业绩效管理的影响和作用，这不但具有理论研究的重要意义，也是实践的迫切需要。通过研究员工培训与企业绩效管理的关系及其影响程度，以更好的指导员工培训活动，使员工培训对企业绩效的提高有更大的贡献，并强调建立起适应全球化和信息时代的员工培训，是提高我国企业竞争力有效途径。1.3 研究内容本论文的内容安排如下：第一部分，前言。首先将介绍本文的研究背凫与动机，研究问题以及创新之处，然后设计论文的框架结构与内容安排。第二部分，员工培训与企业绩效管理的文献回顾。本章主要对本研究涉及的员工培训、企业绩效现有的研究进行综合述评，讨论他们的基本概念、影响的相互因索，进行了较为系统

7、的归纳梳理。第三部分，关于员工培训与企业绩效管理的案例分析。本章通过调查案例展示，分析原因从而得到启示第四部分，关于员工培训与企业绩效管理的建议及总结。本章根据前面章节的内容给出建议并对全文的内容进行了概括总结。第2章研究综述2.1关于员工培训理论的研究回顾2.1.1 员工培训相关定义目前，国内外学术界对于员工培训的具体内涵还没有一个规范的、统一的定义。一般来讲，员工培训的内涵有以下几种提法：MCGdKCAThaycr认为培训是企业为了提高员工执行工作上所必要的知识、技能与态度，或培养其解决问题的能力。JameSW.WHkcr认为，培训可以帮助员工学习与工作相关的技能，并获得改进工作绩效和促进

8、现实组织目标，教育使员工学习面向未来的工作能力。培训与教育使开发员工技术和能力的主要手段，也是实能战略的重要途径，因为它影响到员工的价值观、态度和习惯，它也是管理者所控制的一个重要的沟通于段。Go1.dsteinK1.J认为，教育和培训均通过学习经验，而导致行为改变的历程。员工培训是指企业有计划地实强有助于员工学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。综上所述，有关员工培训，概括起来都具备以下共同点：员工培训的直接目的是提高员工与工作有关的知识、技能、态度和行为：员工培训的最终目的是提高企业绩效和竞争力：员工培训是企业有计划、有系统地组织实施的。2.1. 2

9、我国企业员工培训现状研究述评(1)企业对培训的认识状况企业管理者对培训的认识决定了他们对员工培训的态度，也决定了他们愿意将多大资源投入到具体的员工培训中去。秦海在对部分民营企业的培训调查报告中发现，有7%的企业高层人士自认为非常重视员工培训，可是有92%的中层管理人员对此不认同,他们认为公司并不重视员工培训。企业高层与中层管理者对企业员工培训认知不一的原因在哪里呢?这也许可以从企业不同层次的管理者参加培训情况得到一定解择，一份调查显示，在一般国有企业中接受过一次或多次高等教育或培训的高层管理人员所占比例为73.7队而中层管理人员所占比例仅为36.2%。这表明员工培训虽然受到了重视，但对不同层次

10、的培训所表现出的重视程度是不一样的：一般企业的中层管理培训未能像高层管理培训那样受到足够重视，至于基层员工的培训就更为重视不足了。潘刚华在研究中指出，由于员工培训受忽视，很多企业员工没有学习积极性，尤其是年轻员工心理不平衡，想方设法跳槽或去寻找第二职业，而不肯花时间和精力钻研技术业务.徐文俊等人的调查报告也显示，大型国有企业中员工不安心本职工作，工人流失严重，约一半的工人对培训采取无所谓的态度.在重视高层培训、轻视中低层培训的认识局限下，一方面近年来出现了企业管理者积极参加MBA和EMBA培训学习的热烈出面，不仅中国七十余所大学工商管理学院MBA文凭教育供不应求，此外还有许多大学与企业以多种形

11、式举办了众多非文凭教育的MBA学历班、培训班：而另一方面与之形成鲜明对比的是，企业内部员工培训冷冷清清，结果出现解领技术工人缺乏、不少企业以重金招聘高级技工却很难招到合格者的情况.由于企业内部员工培训未得到应有重视，许多企业视员工培训为“软任务”，一有风吹草动员工培训就受冲击：精简机构，培训人员首先被裁减：减低成本，培训费用首先被消减：企业效益不好，培训项目甚至被取消。即使在企业出现问题或停滞不前而被动开展培训时，也出于短期成本收益的考虑，仅限于重视岗位培训、业务培训和限前有用的培训，不能与企业的长期发展目标联系起来，从战略的高度去全面开发员工能力。(2)企业对培训的投入状况培训是企业人力资本

12、的投资行为，共中资金的投入起若重要的作用，是人力资本增值的前提。由于历史原因，我国人力资源的总体素质水平不高，这可以从就业人员的受教育程度反映出来，我国42.强的在岗人员仅有初中学历，30.舞的人员为小学文化程度，大专以上从业人员仅占5.6虬据1997年的调查数据可知，一些地区国有企业中仃68%的管理并未接受过正规大学本科教育,80%左右没有参加过系统的员工培训。在“九五”期间国家有关部门对全国有关部门对全国企业管理人员普遍进行一次工商管理培训的规划下，近年来我国企业管理人员经过大规模培训后素质有了很大提高，不论是文化程度和接受系统工商管理教育方面都取得了显著进步。据北京地区统计，企业中有44

13、%的高中层管理人员取得了大学本科学历，近半数管理者经过了系统工商管理培训，而且有60%左右的管理者学会了使用计驿机办公。这些进步是与企业加大培训投入分不开的。然而对比有关调查研究可以发现,近年来我国企业培训的投入水平虽有一定进步，但总体上仍然儡低赵曙明在中国企业人力资本投资方面做了多个仃价值的实证研究，他在1997年的一份研究中曾尖锐指出国有企业人力资本投资的匮乏局面：30%左右的企业只是象征性的拨一点教育费、培训费，人年均培训费不到10元，20%左右的企业教育培训费均在10到30元之间，许多企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目，仅有5%以下的企业逐年增加人力资本投资。刘湘丽也在

14、一份调研报告中分析了我国企业培训投入不足的现状，他指出1996奶奶只有11.隔的企业按照国家政策规定提取和使用了职业培训经费。目前我国企业的主要培训经费来源是按国家政策规定提取员工工资总额的1.5%只方少部分经费来源于教育基金、人才基金或向员工收取培训费：2002年赵曙明又在另-项调查研究报告中揭示了我国企业人力资本投资虽有进步但仍然偏低的情况，此次他没有指出培训经费的绝对值是多少，但38.7冬的企业培训预算仅占员工工资总额的0.5%甚至以下，另有38.7冬的企业培训预算占员工工资总额的0.51.5%,只有22.6%的企业培训预算占员工工资总额的1.5%以上，这说明许多企业的培训投入仍然较低，

15、远未达到国家有关政策规定。2.2企业绩效管理理论与相关研究2.2.1绩效的定义绩效，从字面上看，即指业绩、成效、效果、表现等。从内容上看，绩效有狭义、广义之分。狭义的绩效仅指“业绩”，即员工对工作任务或业务目标的完成情况，如工作数量、工作质量、工作效率等。狭义的绩效以“工作”为中心,对“事”不对“人”.广义的绩效则兼顾了“事”和“人”两方面的因素，它不仅指工作业绩，还包括员工在工作中表现出来的知识水平、业务技能、管理能力、劳动态度、个性心理特征、工作适应性等。比如，我国国家公务员考核的内容为德、能、勒、绩，重点考核工作实绩，那么,公务员的德、能、勒、绩表现皆属其绩效范围,美国花柢银行对各层次管

16、理人员的考核重点是“人才开发、客户管理、成本控制、风险管理、业务表现”。纵观国内外企业的绩效考核、绩效管理，从一般意义上讲，员工绩效主要包括三个方面内容，即业绩、能力、态度。本文所论及的员工绩效是一种广义上的绩效概念。企业绩效是组织理论研究的焦点，从理论上来看，企业绩效是所有组织理论的核心，既所有组织性历的概念化均和企业绩效的本质行关，但对于其定义及概念因学名观点不同而有差异，原因在于组织性质观点的不同形成。S1.Oma将企业绩效定义为组织达成目标的程度.有关该定义及衡量方法的探讨，迄今尚未获得一致性的结论。绩效理论是1990年代人力资源发展领域中新受重视的一派学说，对培训与发展有相当大的膨响。绩效理论是以绩效为培训与发展的最终价值，凡并以绩效衡量的。企业绩效是指一定经营期间的企业效益和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产运营水平、尝侦能力和后续发展等方面。其中经营者业绩主要通过经营者在经营