员工心理活动与人力资源管理研究.docx

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1、摘要现在企业多数应用知识型人才，而知识型人才与传统的劳动型人才无论心理上还是劳动上都有很大的不同，因此从现代企业员工心理角度分析入手人类资源管理己经成为企业管理成功的重要因素。如做不好员工心理的管理的预防，将会导致员工流失率高，将会造成单位在招聘.培训成本增加1，并且员工培训需要个长期的过程。所以员工心理活动的特征表现及素质培养至关重要。本文就从员工心理行为特点及角度对人力资源管理的研究进行了分析，使企业能够更有效的进行人力资源管理，从而实现企业的规划及目标。在现如今的企业中，以及企业发展与壮大过程中，人力资源管理始终是一项十分重要的内容，探讨如何在人力资源管理中有效地解决人力资源管理就是显得

2、卜分重要和必要。本人即试从企业人力资源的战略意义、存在的问题及创新的思维管理方法等等方面来论述这一问即。关键词知识型员工员工阶段型心理分析员工心理人力资源管理人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激励的社会，在这个人才案缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。人力资源工作的研究也要从各个方面的出发，包括岗位的分析、环境的分析、人员素质的分析等等都是息息相关的，所以一个企业如何留得优秀人才这些方面起到至关IE要的作用，要在舒适的环境下充分发挥出自己的价值，带给公司最大的利益。这边文章就是针对员工在工作中存在各

3、种环境的变化，以及如何提供环境给他们创造最有利的价值，公司人力资源部如何探讨研究新颖的管理模式，以人为本，用心做事！第1章知识型员工心理与行为特点企业员工与传统的劳动技能型员工相比，在个人特质，心理需求,价值观以及工作的方式都有很大程度的区别。具有相应的专业特长的和较高的个人素养。现代员工都受过一定的专业教育，具有较高的学历，掌握了一定的专业知识和技能，同时受过高等教育的人，知识型的人都具有较高的素养。如开拓视野，强烈的求知识欲望，较强的学习能力。知识面也很宽泛，以及其他方面能力的素养。具有实现自我价值的强烈愿望。员工通常有较高的需求层次，往往更注重自己的价值实现，为此，他们很难确足于一般事务

4、性工作，而更喜欢挑战型的工作，并尽最大的努力追求到完美。也想通过这一过程实现自己的才智和价值。高度重视成就激励和精神激励，在现代企业员工的激励结构中，成就激励往往大于金钱等物质的激励。他们更渴里看到工作的成果，认可成果的顺量才是工作的意义所在，他们也愿意去发现及改正问题，期待自己有更好的贡献给公司。具仃很高创作型和自主性。与体力劳动者的简单，机械重复性的劳动力相反0员工从事大多是创作蟹的劳动，他们运用自身的专业知识，运用大脑的创作型思维，不断的创新知识型成果，因此更倾向于一种宽松，舒适，高度自我的工作环境,注重强调工作中自我的主寻和自我的管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被拖动地适应机器的掾

5、作，受于物质多样性的约束第2章加强对知识型员工的全面管理新型员工是知识经济时代出现的新型群体，由于该类员工在个人特征，心理需求和行为上仃若上述与非知识型员工械然不同的特点，因而传统的人力资源管理模式显然不完全适应于他们的管理，为此，企业仃必要认真探索针对知识型员工的特殊管理方式。坚持以人为本，尊重人性，给员工以实现个人价值为发展空间。现代企业作为社会经济生活中最具有活力的领域和组织形式，往往被员工视为发展自我，实现自身价值的最佳平台。如果企业不懂得以人为本，对人性缺乏得了解和尊重，忽视了人才得个人价值，使员工实现个人价值得需要长期得不到满足甚至受到压抑，就无法留住最好得人才，企业也将失去竞争力

6、。“以人为本，尊重人性”作为现代管理，强调管理得最终H得提高企业经济效益要放到人得背后，管理行为不再是冷冰冰得命令型，强制型，而实贯穿激励，信任，关心，情感体现管理者对人性得高度理解和重视。特别是员工占据多数是高科技企业，管理齐不能把员工视为单纯得“经济人”而实注重员工得尊严，自我实现高层次需求，提供创作型工作，在平等得引导和交流中，建立企业得经营理念，将外部控制转化为自我控制，使每个员工自发得形成对企业得忠诚和责任感，进而是员工得个人价值实现与企业发展归于一途。具有创作性潜能得人往往有着强烈得性子，或者说，优秀人才创作性往往蕴含于其特别鲜明得个性中，而充满个性魅力得人才才是企业最宝贵得财富。

7、是企业发展得源泉。闪此,应当正确认识创造性人才的个性特征，为其提供宽松的环境，使得他们不拘一格的自由发挥聪明才智于创造的潜能，这样往往可以帮助企业发现具有创造性的优秀人才。充分授权，委以重任，提高知识型员工的参与感”第3章员工阶段性如何掌握和了解员工的心理企业一旦录用，其管理就是人力资源管理的统一管理下了，对待他们的心理时期按照马斯洛需要层次理论进行分析。在工作生活中也要将经历如下阶段。3.1 求职入职阶段，生理需要期和安全需求期在这过程中，高校毕业生和有工作经验的员工心理特征有很大的差别：3.1、 1高校生：行前经济形势影响整个社会就业，这部分人迫切就业的需要和愿望，还可以简单理解为人的生理

8、需求。解决就业维持自身的生存，而生理需求是推动他们行为最大的动力，因此这个阶段对薪资考虑并不是很高，而企业要想更多的了解和发掘人才也要合理去对待和管理，这是为企业后面带来的人才在做准备。3.2、 .2有工作经验的员工：由于经历失业和就业，此类人群对新单位，新工作更加理性，他们通过了生理需求期，进入安全期，更多是考虑到薪资问题，待遇问题，他们要找到更好的适合自己的平台去实现自己的价值.更多是要多了解党公司了。3.2实习阶段，安全需求期和感情需求期员工进入公司实习，对于高校生来说，这个阶段是步入社会，进入岗位的关键时刻，同时也是自己从生理期往安全期过渡，而对于有经验的员工，工作岗位是个全新的工作经

9、历，他们要通过自己的角度和观察来分析该公司的个规模，会给他们带来如何的发展和体验价值观。3.2.1高校生：于学生时代不相同，面对全新的环境，团队的生活，这个阶段属于思维兴奋期，思想活跃，接受新事物饕求都很强烈，薪酬福利各项的保障给了他们对今后独立生活的信心和勇气，在这个阶段他们可以好好的接受培训，能力提升等各项考核，能从中更好的来体现自己的劳动价值。3.2.2有工作经验的员工：对于他们来说，工作性质差别不明显，他们更关注是团队的完图和公司的企业文化，关心的是公司如何给自己一个展现自我的平台，他们需要是团队伙伴，大家互相关心和照顾，共同为企业发展做贡献。3.3定岗工作阶段-感情需求期和尊重需求期

10、这个时期，高校生将对岗位，业务失去最初的热情和兴奋，工作开始按部就班的进行，他们对企业的管理和文化开始认识的理解，这个时候基本摆脱了生理和安全需求期，进入感情需求期，有的甚至提早到了尊重期。对于有经验员工，此时对企业和文化有一个全面的了解，同时开始客观分析自己在团队中的位苴，开始追求个人的价值实现的尊重需求期。331闻姓：一旦发现有明显的差别，他们的价儆蹴面临着崩塌的危给，一旦这样的情况发生，他们会认为自己的价值观没有得到尊重和认可,而如何实现自己的价值观又让他们觉得遥遥不可及，这是进入思想封闭期阶段，这样的情绪会不断恶性循环。会拖延团队的发展进度，这个时期将在入职后的2-3年后出现。3.3.

11、2有工作经历的员工：这部分人将出现分化，部分人通过客观分析自身价值和团队目标后，对尊重这以观念有了清晰的个人认识后，他们开始考虑安定的生活，进入个人生活规划阶段，他们开始追求自我的价值实现，认为稔定是事业和家庭是这以目标的完美体现，而且他们也有自己的能力去完成与自己能力相匹配的事情,比如购房，提高生活质量等等。而公司业务和岗位的稳定性创造了这样的机会，另一部分人通过3年的比较，在尊困需求上迟迟得不到满足，他们的信念开始动摇，开始筹划下一个就业机会，准备新一轮的心理活动的循环。3.4个人生活谋划和离职高峰阶段-尊重需求期和自我实现期在这个阶段，高校生和有工作经验的人员基本的思想模式都超同，一般这

12、个时期入职后的4-5年，他们有了一定的的物质基础，开始谋划个人生活，这个时期也会出现两级分化，而且这个分化也比较严重，将会导致一个离职的高峰期。一部分人注重个人发展的员工的欲求没有得到实现，枯燥，按部就班的工作将让他们对岗位产生厌恶情绪，这部分人员思想将出现强烈的波动，并会影响团队的个体，他们开始产生较强的离职愿望，另一部分注重稳定工作的员工开始对公司产生较高的认识度，因为岗位，薪资等方面的稳定，给J他们对于今后的工作生活的信心，他们开始规划自己的生活。3. 5文化融合及危机意识阶段-生理需求阶段这个阶段维持时间较长，时间为5-8年的（即27-35岁）员工稔定度高，随着年龄身体状况，在岗位的时

13、间的增长，对于工作的热情度就会降低，而身处在一个台阶上的适合，人的思维往往会下一个台阶跨越，但鉴于自身客观的条件变化（年龄，身体，家庭）向高一个台阶跨越对于他们来说有点难，在不得不安于现状的情况卜.，他们会从新审视自己所在的位置和自身价值。伴随新员工的进入，将会使他们对于自身的团队中的位置以及未来开始产生危机感，此时他们将从自我实现期再次向生理期过度。以上就是员工心理活动变化所过度的几个期，也充分体现了员工在工作中各个心理变化，这也是我们人力管理的所要了解的。人类资源管理也会针对不同情况来，让每位员工都能在自己岗位上来实现自我。所以企业人力资源也要全面实施薪酬战略，给员工充分的激励.知识经济时

14、代，员工的薪胡不再是简单的收入分配问题，而成为知识型人才价值实现的一种形式。企业制度合理的薪削制度，不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人类资本不断增值的虫要基础。那么，对于知识型员工来说，什么是最合理的，令人满意的薪责制度？换言之，知识型人才期望从企业得到什么样的薪品呢?美国G财富杂志在一次调杳中发现有一半以上的打勾昂是最近失去/大量有才干的人，甚至有些公司流失率一年竟达到30%,为此不少公司不得不发大笔奖金以期留住现有人才。然而花光钱并没有真正奏效。为寻求答案，财富在1999年度评委美国工作环境最隹的100家公司的雇员中做了一次“为什么你不留在现在的公司？”的调杳。得到的答案是花八门

15、。如有先进技术，激励人心的工作在同一公司变换职业的机会，执行有挑战性的海外任务，在公司内部提前的前景，工作时间灵活或是减少但仍然使你忙碌，非常优厚的福利等等。然而，最令人吃惊的就是没有任何人提到“钱”这个因素。第4章开展教育培训加强人才的培养和选拔使员工随企业的发展不断成长。管理大师彼得。施仰克曾说：员工的培训与教育是使员工不断的成长的动力与源泉。在知识经济时代，这种培训与教育也是企业吸引人才，留住人才的重要条件。为此，企业应将教育与培训贯穿于员工的整个生涯，使员工能在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识于技术，保持于企业同步发展，从而成为企业最稳定可城的人才赞源。采取宽容式制度管理

16、，实行弹性工作制度，为员工创造宽松的工作环境。一个称职的管理者应当知道怎样引领知识型员工的发展，诸如通过具体是事例引导他们仔细考虑自己擅长什么，看中什么，如何学习和追求发展。这种自我认识时知识型员工取得工作绩效和正确评价自我是十分重要的，因此，德兽克建议，应当“引领”知识型员工，而不是“管理”知识型员工。闪此，企业可酌情对知识型员工实施弹性工作制，包括弹性工作时间，在家办公等多种方式，现代信息和网络技术得发展，为弹性工作得实现提供了有利得条件。利用网络终端在家办公，不仅满足了知识型员工工作特性，而且也可以为企业节省办公场地，降低费用开支。人力资源使用应该包括两层意义：一是充分发挥现有人才得作用，包括准确去选拔人才，合理的使用人才，科学地管理人才，二是指开放潜在人才，培养和造就未来人才，管理者在使用这些人才的同时，也要重视对这些人才得开放管理。一方面领导者要善于知人善任，