初创企业股权分配的2个核心、3条原则、4步落地、5大陷阱.docx

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1、初创企业股权安排的2个核心、3条原则、4步落地、5大陷阱位于XXXX西路上的“中关村创业大街”,自从2014年6月开街以来,每天都聚集着草根创业者、创业团队、天使投资人和投资机构，每天都滋生若财宝神话.40余家服务机构、2000家以上合作投资方、近千个创业团队，动辄数百万上千万的投资额，这些数据无不彰显着大众创业，万众创新”之后的创业的火浪潮.然而现实远没有志向美妙，据统计，2014年拿到A轮融资的企业虽然高达846家，但是绝大部分的公司都没能坚持到B轮融资而夭折，更是有着不计其数的公司还没有等拿到融资就难以为继.互联网时代里，越来越多的市场机会涌现出来，看似满场都是黄金，但是面对日益综合的用

2、户需求、越来越激烈的市场竞争和更加困难的商业环境，创业者没有可能凭借一己之力杀出重围，必需借助团队的力气和外部资源，才可能在新时代商业浪潮中获得立足之地。和君集团股权激励探讨中心认为，进行合理的股权安排是避开企业快速失败、为企业获得持续胜利保驾护航的重要基础，为此,中心通过对实操案例的总结，归纳出初创企业在进行股权安排中须要留意的2个核心、3条原则、4步落地、5大陷阱”.个核心口人才核心这是个打劫的时代，互联网技术为打劫供应了技术上的实现手段，各行各业尤其是传统行业都面临着不断揭竿而起的打劫者、颠覆者.商业乱世之中，一切都在快速改变，原有的规则、结构、市场都在受到快速冲击，相对稳定的战略和组织

3、，根本无法刚好做出反应，只有人，才可能依据前线的炮声和战火，即时推断、快速反应.因此在此商业乱世之中无论进攻还是防卫，人才再次成为了首要的依靠和希望.大争之世，一切的竞争都化为人才之争.在智力劳动领域，这种趋势已经清楚，比如互联网创业、IT行业、投行投资资管领域、律师会计师设计师等，不按事业合伙人的理念、不搞平台化不口生态化组织，几乎做不成大公司，历史上做大了的公司也已经很难再ho1.d住.连万科、家纺、海尔等传统行业公司，也意识到不搞事业合伙人体制已经很难再往前走了.因此我们认为，所谓时代，可能根本不是时间概念，而是代际概念，是人群概念。只有人的代际更替，才能催生商业的新陈代谢、更新换代.新

4、生代企业来自于新生代的人.不能抓住新生代的人，老企业就无法实现转型和新生.我们大胆得出这样的结论：一切要回到人才、服务于人才。口资本核心通常，一家企业从创业之初，须要经验一个完整的生命过程，这个生命过程从有一个想法或者技术起先，聚集起一个团队，到形成产品、完善产品、睑证商业模式、快速自我复制，再到跨区域或者跨产业链条扩张，直至最终的成熟乃至上市，其中的每个阶段都须要不断投入的资金做为企业发展的基础和推动力.而如今，日益激烈的竞争格局、快速改变的商业生态、不宜存在的行业壁垒与区域壁垒，初创企业很难再有渐渐成长的时间与空间，快速发展、积累用户、烧钱大战、战略亏损成为了更多初创企业发展壮大的必由之路

5、,因此融资”也成了全部初创企业在发展之初不得不面对的战略话题.我们总结了企业成长过程中常见的融资方式之后注发觉,股权融资的重要性贯穿了企业成长的各个关键阶段，不论是早期阶段的天使投资、风投、私募股权投资，还是后期的IPO.上市后股权融资，或者是并购重组与行业整合，都须要通过稀释公司股权，吸纳新进股东来进行.在这个过程中，除了美妙的行业将来和公司前景、明确的企业战略之外，合理的股权架构、优秀而稳定的团队也能够帮助公司吸引更多股权投资者的关注,进而在股权融资的过程中获得更多的选择权和更高的议价实力.三条原则口量化贡献，明淅合伙人的责、权、利在合伙人一起创业的过程中,大家往往扮演着迥然不同但对公司都

6、很重要的角色,资金、场地、技术、公共、市场、销售渠道,每种贡献因为性质不同好像很难等价对比.所以创始人之间如何安排股权，往往成为一个难迦，甚至不得不拍脑袋来确定股权.这常常会为创业公司埋下暗雷，在最艰难的时候不定时爆发.和君集团股权激励探讨中心认为,公司合伙人之间的股权安排虽然没有肯定之规，但是原则是建立在以公司价值为导向的基础上，量化合伙人的贡献”，目的是明晰每个合伙人长期的责任、权利和利益.创业并非一朝一夕的事情，在创业过程中，每个合伙人都应当不断为创业公司供应资源与实力，为创业公司的成长保驾护航，因此权利和利益的安排也须要导向能够长期为创业公司贡献的合伙人，可以适当实行按年度、项目进度或

7、者融资进度等方法逐步分协作伙人股权，从而规避短期现象的发生，保障公司经营理念统一，稳定发展.且为投姿者进入留出空间，同时保障融奥过程中公司限制权不旁落投资人在投资过程中会关注股权架构的合理性，在将来公司上市过程中，资本市场也要求股权架构明晰、合理，因为在每轮投资者进入时，创业团队椒要提前思索、整体规划、不断调整，为将来腾挪出时晅厢空间.同时,多轮次投资者的进入带来的股权稀释,会导致公司限制权旁落的风险,尤其是创业团队内部出现不同声音时，投资人往往会成为压死骆驼的最终一根稻草，苹果公司创始人史蒂芬乔布斯、Paypa1.创始人埃隆马斯克都曾有黯然离开自己创始公司的经验也说明白驾驭公司限制权的重要性

8、。反观Facebook公司,双层股权架构设计注以及马克扎克伯格与前期投资者签订的表决权代理协议让创业团队始终牢牢把握着公司的发展方向，Facebook也得以稳定发展、扩张、继而成为市值仅次于Goog1.e的互联网企业帝国.当然，因为我国公司法要求同股同权，双层股权架构的设计从法律角度无法实现，但是也有着各种方法能够让创始团队保持对公司的限制权，比如我国公司法允许公司章程对投票权进行特殊约定（有限责任公司），允许股东在股东大会上将自己的投票权授予其他股东代为行使（股份有限公司），允许部分人执行企业事务（有限合伙企业）.因此，虽然麻烦，但也能做至财创始人以少数股权限制公司。实际的问题往往出现在投资

9、人或许并不想这么做,虽说作为父母角色的创始团队肯定是最疼自己的“孩子，但犯糊涂的琴妈也有的是.一旦创始人大权独揽，犯个大错就可能让投资人血本无归.因此在实际中限制权的问迤是否能够实现，唯一的确定因素是创始人和投资人谁具有更高的谈判位势，更多的时候双方会达成f微妙的平衡.目为公司的股权激励留出空间创业犹如漫长的马拉松，没有十年八年很难有结果，同时创业又像是一场接力赛，须要簇新的血液产生一波又一波的动力，须要区域、行业的人才为公司不断创建新的价值,所以可以说创业就是以百米冲刺的速度跑一场接力的马拉松。最早期的一批创业团队，开了一个局，是公司的1,没有这个1,后来者做出多少W都没有意义，但是公司能够

10、做多大，须要后来人接过接力棒，保证公司不会在冲刺马拉松之中累吐血甚至干脆被淘汰.因此作为创业企业，要始终留出一部分股权池，来吸引区域人才、行业人才的加盟，这种长效的、形成机制的激励，也能够保证新老团队的磨合不出现问题。如若不然，最早进入公司的一批人把自己看成元老，担忧新人替代自己的地位;新人们认为自己的实力更强，看着元老理所应当享受股份，双方产生剧烈的排斥心情，那么创业企业的冲刺马拉松赛恒久都不行能跑到终点.四步落:围绕人才和资本两个核心，了解了各条原则之后，初创公司股权安排就可以进入实操阶段，实际操作中的四个步骤形成了贯穿的逻辑，缺一不行.口完成长远的事业战略与上市规划初创公司股权的价值依托

11、于公司价值的实现,因此在创业之初团队就须要对公司将来的事业战略进行充分的思索和规划，给初创团队和后来人信念，并且为将来的经营工作、资本动作确定清楚的方向.目进行系统的股权规划在既有事业战略的基础上，对公司股权支配进行系统规划，如依据战略,公司将在发展到什么阶段时进行第一次、其次次、第三次股权融资、预期稀稀多少股权比例进行多少额度的融资、这笔融资用于何处、引入的投资者须要具有什么资源？公司在每个发展阶段中须要对哪一类员工进行股权激励、预料激励多少人、拿出多少额度的股权来进行激励、还须要预留多少股权作为股权池？在全部发展阶段创业团队须要保持公司多少股权比例作为合适的限制？目完善企业文化，达成内部共

12、识我们多次强调，对于创业公司而言，股权对于全部人（创业团队、股权激励对象、投资人等）都意味着风睑、担当、责任和奉献多过利益，不能够将股权当做暴富工具抑或是限制员工的金手铐，而是应当关注每个人在创业过程中的实力成长和责任贡献，回来企业和事业本身，共同打造事业平台，提升企业价值.G进行系统、规范的规则设计以行业和企业自身特点为基础，兼顾事业飒和股权规划，充分考虑各种可能出现的状况，打造一套逐步释放、见利见效、责权对等、能进能退的股权安徘规则，避开将来可能出现的股权纠纷.忌;在股权安排过程中，往往会遇到一些陷阱，这些陷阱使得股权安抖助亏一策甚至适得其反，本中心认为最常出现的五大陷阱有：口平均安排股权

13、由于中国人讲究平分天下，加上大家对这个平分的感觉特别好，刚毕业的高校室友或是企业里30岁不到的年轻同事，往往一起出来创立一家公司，公司的股权选择平分，给大家的感觉最好。然而，平均安排股权所带来的问题和隐患极多，将来股权空间的预留和来源、投资者进入后的公司限制、将来贡献不同导致的心理不平衡，都会成为公司四分五裂的导火索，我们所熟知的真功夫股权之争，以及西少爷三少分家，都是因为平均安排股权所引发的冲突而最终影响了公司的发展.且外部股权过多这种状况对初始创业者特别常见，尤其是缺乏初期启动资金、缺乏人才的创业团队，假如不能充分相识到自己公司的价值、不能合理规划股权，往往会因为一时紧缺，将公司的大生股权

14、交给早期投资人或者早期兼职员工，从而最终使得限制权旁落、或者团队凝合力因为股权受到影响等状况的发生。G核心创始人持股过低一家宏大的企业往往都有一个牵头人，在企业早期的大多数时间里，个人的决策以及行为风格对企业的影响都会特别重要,然而在初期的创业团队股权安排以及后续股权稀释中，创始人的股权会渐渐稀释至卜个过低的水平.假如没有一些限制权爱护措施，就须要有大量的时间精力被运用到去防止股权争夺战之中，在选择接班人、合作对象和团队的时候，也会显得过分困难和谨慎，对企业的融资等也会造成肯定影响.比如华为,这么一家宏大的公司,也因为股权过于分散的问题无法真正融资；再比如万科，始终面对着门口野蛮人”的觊能而不

15、得不如履薄冰，因此我们建议核心创始人在企业发展的每个阶段都须要持有肯定比例的企业股权.口过早安排、一次安排、缺乏约束、滋养懒人还有一种常见的陷阱就是大家在创业早期将股权三下五除二就安排完了的状况，我们认为这样的安排特别值得商椎。一方面这样的一次性安排缺乏对既得股权者的约束，会导致后续激励不足、滋养假散情；二来，因为过于早期,团队的贡献和价值并没有科学的方法去衡量，所以股权安排的合理性无法论证，在后续发展过程中，随着工作的推动，这样随意的安排会成为较大的隐患；另一方面，一起先就吃干榨尽会导致后期没有足够的预留股权对将来须要引进的人才进行吸引与激励，公司在人才之争中自然处于劣势地位，长此以往公司会因为后继无人或者扩张乏力在竞争中逐步被淘汰.m流于纸面制度，缺乏文化宣导我们认为，假如一个创业公司的股权安排完全流于纸面制度，缺乏企业文化的宣导，创业公司就仅仅是一个由创业团队、投资人以及被股权激励的人才组成的利益共同体，无法真正意义上达成心灵契约，更无法成为事业共同体乃至命运共同体。而对于时代背景之下的核心人才，物质利益当然重要，但边际效用肯定是递减的,而越是关键性的人才,就越须要更高层次的追求，假如缺失了事业幻想、企业文化，一旦物质利益实现了，或者竞争对手给出更高的利益诱惑，这些核心人才也会立马走人，这也正是2009年-2010年创业板出现高管离职潮的缘由。