公共部门人力资源管理作业.docx

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1、1、郭某被辞退的真正嫁由是跟科室关系处理不协词.外科主任动员全科室医生运用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱.郭某因涉及数万元金额.他担忧这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至混用药，因此，他向医院党委作了汇报，郭某认为最终导致他失业的干脆缘由是院内的一次医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女看年.治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明,术后没行向家属刚好通报病情,且科主任涉及离商、索要高额会诊费、让家M买来棒冰作物理降温等同遨，家姐囚此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，的外科一个月不能正常开展工作.科主任指货是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的.

2、2、C医院的人才生态环境特别的喏.医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等，在C医院工作期间，见某马美国罗玛琳达新校RObertIacono博士、11本九州高校FumioShima悔上合作的课题“立体定向多靶点发合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河.系列论文在国内外多家刊物发表.其深麴“经颜浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创,另一段“脑星形细胞痛分子生物学探讨”褥到7名国内闻名专家好评，获19971998年底A省卫生厅科技成果奖.1998年，他发去了7篇改文,这样的人才C医院不要,还要与其解除合同。在科室中受到排挤,凭不上副教授，可见C医院的人才生态环境特别的碉.

3、3、完善C医院的人才生态环悦的措施，各慑部门都在讲IR视人才、敬正人才，关键是要落实在行动上，既要创建人才成长的环境，更要创建让他们发挥才华、心情安逸的环境。（1）、要留意现代化市场经济条件下人力资魂的竞争性.人力资源总属与社会各方面对它的巨大衢求相比，显得尤为稀法和珍!Ib但是,人才流淌必定带来比争，竞争可以导致人力资源的合理安排，但是，白目的竞争却会带来人力资源的奢侈，可见从人力资源管理的角度来看，要而人力资源的流淌做出正确的引导，避开无谓的竞争所导致的不合理的人力流淌，（2）.要留意区分一般人力资源和高素养人才资源.一般人力资源和高素养人才资源的区分就是一般劳动者与人才的区分.两者的区分

4、是由每个劳动者的自身素券确定的，从一般作用上讲人力资源都是一般的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区分。通常我们把素养较高的，具得某种技能和创建力的劳动者叫做人才,特殊是高级人才，在创建物质财宝和精神财宝方面比一股劳动者的贡保更大得多.（3）、应当确立大的人才战略.应当相识到人才毡国家人力资源的新华部分.人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总故略和人力资源开发战略是人才管理故略的基础，我们要争取较高的人才占有率,要保持人才拥有附大于培育量,还要保持较高的人才合理运用率。其次,要树立宏观的人才运用观念.敬电学问、敬重人才,其核心是正确地运用人才.（4）优化人力资源战略和政策环境,引

5、进适用人才.引进人才是当今世界各国特殊是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用实惠的政筑吸引人才，这些年来，各地在优化引入环境方面做了大量工作,对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效.但要进一步优化引入环境,方法陶当更多一些.落实应当到位一些.（5）提高人力费源平安环境,防止人才流失.世界各国尤其是发达国家从爱护自身利益和长远平安动身，纷纷制定了人才发展AS略及人才平安的法律与制度保障体系.经过多年的通革与建设，我国人力资源平安环境有了确定的改薛，当事主体不仅在观念上已经相识到人才平安的重要性,而且在人力开发的各个层面实行一系列的激励措施以降低人才流失的风险.但是,同国外人力费源平安

6、机制相比，中国人力资源平安机制还处在初步建构的过程中.在人才流失风除加大的环境下，要干j效防止虫要人才流失，我们须要高度正视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才平安,须要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益,规范重要人才流淌.纪要建立国家重要人才的信息档案.实施动态管理.形成性考核的作业二（任选题，小组站改在所选的题目下摘抄文字）下同1、理论联系实际探讨公共部门应如何运用人力资本埋论要点提示:（1）、逐步缩小地区经济差距：（2）、改善育人环境，制重培育高层次人力资源：（3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才：（4）、创建良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；（5

7、、提高人力资源平安环境,防止人才潦失.2.理论联系实际探讨I：作分析在公共部门人力资源管理中的作用.工作分析作为一种常规性工具，在人力资源管理和整个飙税管理系统中发挥莉基础性作用.工作分析为人力资源规划、人员招募与录用、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管职业平安及工作设计等管理活动供应了必要的信息支持，成为人力资源管理各J活动顺当开展的基石.被认为是里要的基础性工作.（i工作分析是公共部n人力资源规划的础,制定人力资源规划首先须要驾双职位的工作性质及其对学问、技能等工作条件要求的佶息,这样才能确保组织的人员供应和人员储备能够合理地满足组织战略发展的纪要.工作分析则明确规定了工作的目的、职贲和任务

8、,界定了符合岗位要求的任职资格条件,从而使人力资源规划建立在军卷的工作和人员条件信息躯眦上，能刚好反映内外环境变更，确保了人力资源规划的科学性和前崛性。（2）工作分析为公共部门人员敦选与录用供应了客观标准.工作分析对从事详细岗位的从业人员的学问,技能、看法、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合商位要求的人员录用标准，有利于祖织齐双、公正地衡也和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化,避开了阅历主义，削减录用中的盲目性.（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义.开展员工培训与开发主要将于两个前提：一是员工目前的学问、技能或实力无法满足现有岗

9、位要求，与既定的工作资格要求存在确定的差距，这时就有可能须要通过培训来提升其缄效水平：是现有员工的学问、技能等素养条件无法满足组织战略发展对人才素养结构的要求,也须要借助于培训和开发手段来实现人才谛爵.工作分析信息全面反映了组织内各层次详细岗位对从业人员在学问、技能、阅历、看法、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素养进行比较，就能好阳助推断从业人如是否符合工作要求，城工目前的综合实力与工作要求之间的差距，并进一步依据工作岗位的性质将培训人员分类，并实行科学的培训方法来确保ft好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明白明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果.因此，工

10、作分析对于员工培训和开发工作具有生要的指导意义.（4）工作分析为公共部门的绩效评价供应客观依据。工作分析信息供应了一项工作的目的、职或、任务等详细内容，依据这些详细内容，我们就能制定出好合如织要求的绩效评估内容和详细的绩效标准，诳而依据这些标准对员工工作的有效性进行齐观评价和考核。（5）工作分析有助于薪就制度设计的科学性.工作困难程度越高.该项工作所需的学问、技能或实力就更多，工作在加税中相对价值就越大：工作职费越重要，该工作在组织中也更具价值。而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能就易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行评估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的曳

11、要程度,明确岗位间的相对价值.因此.工作分析的结果为组织前Wi制度的设计供应/明确的依据，确保了员工付出的劳动以及薪物水平之间的动态平衡，保证了薪酬体系设计的内部公允。（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置.工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对学问、技能、特性特点等要求作了明睹规定，能够从组织和员工个人向度推断员工的个人素养与其所从犷的工作是否匹配，就可以为员工供应更多的工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用.（7）工作分析有助于劳动平安。通过工作分析，可全面了解不同工作的危急程度以及对工作环境的要求，从而实行劳动平安爱护措施来保障员工的职业平安

12、，此外,一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也能修作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处埋工作中的猿急危急,使作快速转移到正规的工作流程上来.工作分析有助于公共部门的工作设计。工作分析则通过科学的手段和方法来收黑和分析工作目的、内容和职而等方面的信息，以刚好、动态反映内外部环境变更对组织结构的要求促使各类工作在组织内的合埋配置,进而推动各类生产要素在红1织内配置和运用的科学化、合理化,提高组织整体的绩效水平.3、理论联系实际探讨如何促进我国公共部门人力资源流淌，（1）、建立并完善市场化人才机制由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要世达成这样的目的，必

13、须要求公共部门有才能出众的人才.我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨,建立基于市场化的人才机制所谓市场化.其本质含义是让价格机制和成本一收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中”.“建立企业化政府，实现公共行政管理与工商管理互动”，这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人“管理中接脱出来.公共部门人事管埋机构力身要转变职能、提高素养，要加强人力资源管理的学问化和现代化建设.要重视人力资源规划.要借鉴企业人力资源开发阅历,要想方设法留住人才等观点和时策，.除此以外，还要正确对待人才的流淌，切实可行地制定相时应的政策。（2建立以开发为中心的公共人力资源开发教化体系公共人力资源开发

14、弱化在人力资源管理中也特别型要.只行源源不断的开发利用.公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来.而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要，在国外，早已有了对这方面的先行同历。比如淳威政南、公共部门和私彳f部门都特别31视对劳动力的培I1.和接箱教化，并将其作为该国人力资源开发的核心内容.为避开我国公共包埋人才流淌失衡.我们必需依据国际惯例.建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制，这对于提高我国政府的人力资源管理的水平是特别重要的。（3建立开放式的人才选拔机制在开放的社会条件下，必需扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制.建立有利于各类优秀人才脱欷而出、人

15、尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、同等、竞争、择忧的晚则.犷大民主，提岛公开度和透亮度，引入竞争机制为联向的选拔机制,是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活H益困雄化特点的一种全新的人才选拔机制，另外,还要大力改革我国的旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等，形成性考核用作业三，（示例二期，另二题曲有爱好的同学自行发挥）1、公共部门实施有效激励的途径（1）薪酬激坳薪酬激励是公共能门肘工作表现突HI、布显著成果和贡献的人在辩制方面蜴予提高的一种激励方式,包括工资、奖金、津贴、旅游、带薪休假等方面：薪明撤励是满足“经济人的社会角色，通过这

16、种明奖湎足他们对物质上的番求，可有效预防人员外流，使他们安心工作：（2） .荣誉激励荣誉澈励是公共部门对工作表现突出、有显著成果和贡帆的人赐予荣誉称号等方面的一种激励方式，包括口头表扬、通报泉奖、记功、授予荣誉称号等形式。这种嘉奖是满足个人社会做破的须要，是人的高层次衙求，所以说这种无形的激励在特定的条件下更能激发人的工作热忱，使其作出更大的贡献：（3） X职务晋升职芬音开是公共能门肘工作表现突出、彳!显著成果和贡献的人通过提高其行政职务的一种激励方式.这种激励的实施一般伴着职务的变大以及工资标准的提高,兼有精神和物质两个方面的激励作用，一经做出这种激坳时部门的影响很大，故这种激励方式只有在该员工做出较大贡献并且在细致考察后才能实俺：（4） ,培训激坳培训激励是指公共部n对工作表现突出、有显著成果和贡献的人在培训方面职予提高的种激励，包括出国留学、进高校或上级制门进修