全面人力资源管理技能提升(一).docx

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1、全面人力资源管理技能提升（一）课程有Ib微利时代，无论哪个行业都会面临着竞争，企业的竞争即是人才的竞争。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高索养的人才队伍。有效的人力资源管理,起着至关重要的作用。我最大的成就是发觉人才，发觉一大批人才。这些一流的人物在GE如鱼得水“（美）通用电气公司CEo杰克韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。一一（美）想鲁克培训收益：1.使人力资源从业人员驾驭现代人力资源的管理技术和前沿理念，做好人力资源的角色定位,提高从操作层面到规划层面，从规划层面到战略层面的实力。真正成为公司人力资源不行或缺的专家、管理

2、者:成为组织变革与战略规划的设计者、推动者；2 .驾驭现代人力资源规划、工作分析与岗位评价、照请与配置、培训与人才实力开发、KPI绩效管理、设计内部公允，外部有竞争力的新酬体系、员工关系管理、企业文化建设等方面的好用技术：3 .通过培训，让学员真正驾驭人力资源系列管理工具、方法的运用：4 .通过沟通与现场解答，解决公司人力资源的关键问网,提高人力资源从业人协整体水平与管理效时：5.让人力资源从业人协驾驭H工胜任素养和实力管理的技术，提高公司竞争实力；让学员识别公司人力资本,留住优秀人才,增加企业文化的凝合力，打造尚效运作的组织文化.培训对象：人力资源从业人员培训时效，共72学时，共12大培训方

3、法:1、顾问式培训方法(含案例分析、情景演练、分组探讨、丘动沟通、体验式培训I、哲理嬉戏、课程相关视须观赏等)：2,肺的专业引导和启发，以及跟学员之间的沏通、分析、思索和归纳，使学员对课程的内容获得正确的相识和理解：3、本方案培训内容系统充溢，架构完整，将人力资源从业人历在实际工作中遇到问题在课常上探讨和解答，使理论学问和实务技巧融为一体；4、培训师采纳多元化的教学手段,寓教于乐的培训方式，使课堂气氛轻松好玩而不失言之有物：5、建议小班制分组研习，激励学员踊跃表达看法，穿插案例分析及分组探讨，以求达到相互启发、相互学习、共同提高的目的：6、授课时间可依企业实际需求而定。内容模块：第一阶段：人力

4、资源初级管理技能训练(24H)第课程工作分析与岗位评估(6H)其次课程胜利的聘请,面试与配置D第三课程员工关系管理(6H)第四课程员工职业生涯规划(611)其次阶段：人力资源中级管理技能训练(30H):第五课程组织结构设计与人力资源规划(6H)第六课程培训体系规划与管理(62第七课程薪酬体系设计与管理(6H)第八课程KPI绩效管理技术(12H)第三阶段：人力资源高级管理技能训练U8H):第九课程员工胜任素养和实力管理(6H)第十课程组织行为与人本管理(6H)第十一课程企业文化建设(6H)课程大纲：第一课程：工作分析与岗位评估(6H)本课程培训目的：【驾驭工作分析与岗位评价的主要流程、内容、技术

5、方法和工具，正确的编写工作说明书】一、工作分析、职位W价概念与意义1、什么是工作分析2、什么是岗位评估3、工作分析、岗位评估的意义4、工作分析、岗位评估的前提组织图的编制二、工作分析技术与工作分析的操作流程I、工作分析的主要流程2、识别工作分析的时机3,工作分析常用方法与步骤4、工作分析的主要技术和工具5、工作分析常用工具及发展趋势6、工作分析的跨部门协作7、案例：工作分析常用表格及问卷8、如何结合企业实际进行工作分析9、关键限制点：角色错位与定位10.如何制作及应用岗位说明书及组织操作手册Ik案例：房地产、酒店、制造行业的工作分析样本12、分组探讨：部门职责、目标和工作原则三、岗位评估的要求

6、与原则I、为什么要做岗位评估2、如何系统客观地确定相关岗位在企业内部等级的过程3、如何衡故单纯岗位间的相对价佗，而不是任职者的表现好坏4、特定营运战略卜的岗位之间的相互关系，而不是岗位的肯定价值5、岗位评估不要考虑的因素四、为什么现代企业要进行岗位评估方法1、传统企业的岗位价值严竣阻碍了人才的主观能动性：2、严峻阻碍了企业的人才的流失问题；3、企业各个岗位的职业生涯设计；4、如何变更传统的拍脑袋薪资结构设计5、如何实行科学的方法确定企业薪酬结构范围6、进步明确肉位如何在个组织中发挥作用五、岗位分析与岗位评估的关系I、岗位分析与岗位说明书的关系；2、岗位分析如何达到企业的期望，而不是张例行公事的

7、参照3、岗位分析反映了企业对各岗位的期望和要求4、岗位评估的目的5、岗位分析的实施步骤：6、岗位分析的工具实施：六、岗位评估与费事的关系1、薪醍如何体现内部的公允性2、岗位评估如何构建企业内部等级体系3、内部等级体系是薪酬设计的基础和平台七、岗位评估方法及工作分析方法指导标准1、岗位评估各因素的标准设计：2、每个因素的如何结合各个岗位价值评估点：3、岗位评估的根本原则是如何做到“评估岗位不评估人”；4、国际上通用的几种岗位评估方法的讲解以及优、劣势对比：5、案例：国际上闻名的评估工具运用-美世评价法和海氏评价法八、岗位评估中的责任1、谁来评估：2,岗位评估范圉的确定；3、岗位评估的样本选定；4

8、.评估案例：酒店大堂经理的肉位评估5、工作分析与岗位评估技术工具馈赠给学员其次课程：胜利的苒请、面试与配置（6H）木单元培训目的：【驾驭鹤清、面试与选拔的方法和工具，为公司发展引进合适的人才，适材适所，将新入职人先配置在合适的岗位上】一、企业聘请概述1 .聘请的两个渠道（内部聘请及外部聘请）优缺点分析2 .思索题：聘请是以“人”为中心,还是以“工作”为中心：“工作阅历”优先,还是“整体素养”优先？3 .聘请工作的流程4 .聘请工作的成本5 .错误选才带来的风险6 .甄选应聘者的方法介绍人才测评（实力测试、人格测试、爱好测试）笔试行为观测背景取证7一般应聘拧应鸯驭的技巧二、H请打算的蓦本工作1.

9、聘请程序安排7 .聘请安排编制8 .聘请渠道分析与选择三、聘请活动的评估方法1.成本效益评估2,数量与质量评估9 .信度与效度评估四、职位分析1 .为什么要进行职位分析2 .职位分析的详细内容3 .职位分析的流程,方法和原则4 .职位说明书的内容5 .案例分析:总经理职位说明书五、胜任素养模型1.胜任素养的冰山模型6 .如何评估职位的胜任素养模型7 .胜任素养的定义和分级8 .如何依据不同的岗位识别必需的胜任实力9 .为什么胜任素养模型是聘谙莪选的重要参照依据案例1，胜任素养：【主动性】如何定义,如何面试案例2：27种胜任力定义和面试技巧六、面试的姐纲与实证1.10种常用的面试技巧和每一种面试

10、技巧的运用场合解析2 .面试环境的布置和要求3 .面试问题的设计4 .案例：如何设计一份【结构化面试指引】七、面试的五个阶段1 .面试前的打算工作拟定人选要求确定聘请的途径审核应聘者的履历及申请表打算面试的有关问题2 .面试进行时的技巧和要求3 .解析18个特别有效的面试问题案例1：如何分析求职者简历的逻辑性、如何探直求职者的【隐藏】工作经验。案例21如何套出求职者以往的薪资待遇4 .面试进行中的技巧面试过程的倾听和箔记面试过程中识别求职者的谎言或者伪装行为技巧非语言（头、脸、眼、同、嘴、手势、身体）视察与分析面试提问七技巧介绍5 .面试结束对求职者的三种（多盘淘汰式、互补式、综合式）评估方法

11、6 .面试结束的后续工作八、结构化面试技巧的运用1.结构化面试的优缺点2 .结构化面试的运用时机3 .方法介绍4 .试题共享5 .个案分析及练习（小组模拟演练）6 .疑难解答九、行为描述式面试技巧的运用1 .方法介绍2 .录像观摩、讲解3 .行为面试的实例STAR及运用4 .发问的问题类型、方式有启发性的问题一一引导应聘者发言探究式问题一一进步探讨个别范昭是非式问题获知一些详细资料回应式问题一一回应从前的答案假设性问题一一摸索对方可能作出的反应关联式问题-顺当地从一个话题转入到另一个话题10个完整、不完整、假行为事例的问题练习5 .案例1：如何通过STAR工具甄别求职者的简历描述是否存在谎言6

12、 .案例2：以一份求职者的真实荷历为例，学习行为描述式面试技巧的运用7 .角色扮演，面试者、求职界角色演练，全程拍摄，播放视频，探讨、点评面试过程中的优缺点十、面试人员常犯的错误1 .第一印象2 .对比效应3 .琥轮效应4 .盲点5 .刻板效应6 .似我效应7 .圣人效应8 .没有作最终的评价和结论十一、人力资源的有效配1 .要素有用原理2 .能位对应原理3 .互补增值原理4 .动态适应原理5 .弹性冗余原理十二、劳务外派与引进1 .外派劳务工作的基本程序2 .外派劳务的管理3,劳务引进的管理十三、员工配置的基本方法1.以人为标准进行配置3 .以岗位为标准进行配置4 .以双向选择为标准进行配置

13、第三课程：员工关系管理（幽本单元培训目的：【驾驭建立和谐的劳资关系的主要内容，方法和步骤，如：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协谢、心理询问服务、员工冲突管理、内部沟通、工作丰富化、晋升、信息管理、奖惩管理、解聘、岗位轮换等，良好的员工关系管理能够极大增加企业的竞件优势】一、员工关系建设与管理1.什么是m工关系2 .现代人力资源管理的发展状况3 .员工关系管理的主要目的4 .员工关系管理包含的要素5 .员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位6 .员工关系管理经理或负货人的关键技能及训练方法7 .员工关系管理中的角色分工二、员工关系管理的相关职能一一基本管理1.基本管理内容2 .劳动

14、关系管理3 .法律问题及投诉4 .员工的活动和协调5 .员工的信息管理三、员工关系管理的相关职能一一沟通与承诺管理1 .员工沟通的全要性和沟通型式2 .员工的内部沟通管理3 .员工的参加式管理四、员工关系管理的相关职能-一纪律及冲突管理1 .员工的纪律管理2 .员工的冲突管理五、员工关系管理的相关职能一一解聘及辅导管理1 .解聘时机与原则2 .怎么辞退员工3 .裁员、减员、合并及收购4 .心理询问服务六、员工关系管理的相关职能-一核心员工管理1 .什么是核心员工2 .提高员工满足度的十个“C”3,嘉奖管理4.部门经理好用科人方法七、员工关系管理的评估审核及员工满足度调查1 .员工满足度调查的意义2 .进行员工满足度调杳的五个目的3 .员工满足度调查十步曲4 .如何通过员工满足度调查来了解和改进企业的基珈管理问题5 .案例：【员工满足度调杳表】6 .员工关系管理评估及审核7 .课程总结第四课程：员工职业生涯规划(6H)本单元培训目的：【驾驭培白员工正确的职业发展观和职业心态，建立以卓越绩效为核心的发展理念，以及对企业的高度认同感和忠诚度，全面提升员工凝合力和稔定性的方法和重要内容】一、职业生涯规划与公司将来战略的关系1、员工职业生涯规划与公司的发展关系2、职业生涯规划与人才战略的关系3、个人发展与企业发展和社会发展的关系4、在职业生涯规划中,企业目标和个人目标的关系二、职