公司管理论文.docx

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1、AbstractThe21stcenturyistheeraofknow1.edge-basedeconomy,ascomparedwiththeeraofindustria1.economy,theissueofta1.entshasbeenanunprecedented1.eve1.attention,notsomuchbetweenenterprisesofcompetingproducts,techno1.ogyandotheraspectsofcompetition,asitisacontestbetweenpeop1.e,ta1.entdeterminesthequantityan

2、dqua1.ityofthedeve1.opmentofenterprises.Duringcompetitionforta1.entshowinternationa1.izationandg1.oba1.izationoftoday,Chinasprivateenterprisesonhowtoattractandretainqua1.ifiedpersonne1.,isre1.atedtotheabi1.ityofthebusinesstoachievesustainedandsteadydeve1.opmentofimportantissues.Theso1.utiontothiscri

3、tica1.humanresourcemanagementissuesistoestab1.ishandperfectthestaffofprivateenterprisesincentivestoattractmoreforeignta1.ent,retainta1.ent,motivateusefu1.ta1.ents,enhancethero1.eoforganizationa1.efficiency.Thisartic1.eisac1.earconnotationofprivateenterprise,basedonthefirstincentivesre1.atedtotheconc

4、eptofincentivestothecontentsofthesystemwereana1.yzed:Second1.y,therightincentivesforprivateenterpriseemp1.oyeesthestatusquo,existingprob1.emsandotheraspectsofthein-depthana1.ysis,whichstrengthentheincentivesforprivateenterpriseemp1.oyeesknow1.edge:Fina1.1.y,incentivesforprivateenterpriseemp1.oyeespr

5、ob1.emsinthemanagementofWesterntheoryofmotivationasaguide,combinedwiththeactua1.deve1.opmentofprivateenterprisestothecorrespondingstrategyandfutureemp1.oyeestostimu1.atetheout1.ook.KeyWords：privateenterprises;start;incentivemechanism引言一、激励的内涵0二、民营企业员工激励存在的问题2（一）缺乏有效的个体激励，激励形势单一,漠视对员工深层次的激励2（二）激励措施针对

6、性不强，结构不合理，不平衡.2（三）“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱.3（四）未建立健全优秀的企业文化错误!未定义书签.（五）沟通反馈渠道不畅通错误!未定义书签.三、民营企业员工激励改进对策和建议4（一）有效建立公司的激励和考核制度4（一）加强企业文化建设，为激励建立良好的文化环境5（三）有效实施激励政策的关键是“三位一体”6（四）有效实施激励的手段、方法和技巧7结束语9致谢1011参考文献引言中国改革开放二十多年以来，民营经济得到r快速发展，已成为国民经济发展、促进市场旺盛和社会稔定的蓝要力气，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依拳辛苦打拼,擅长抓住时机建立起来的，但随着国

7、有企业改革的深化,市场经济体制的不断完善，加入WTo后“国民待遇”的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的改变，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的缘由是多方面的，企业激励是个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励的建立。通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国国情的民营企业激励很有必要。本文是在明确民营企业内涵的基础上，首先对激励机制的相关概念、激励机制的内容体系进行了系统分析:其次，对民营企业员工激励机制现状、存在的何超等方面进行了深化分析，从而强化对民营企业m工激励机制的相识:最终，针对民营企业员工激励机制

8、存在的问题，以西方的管理激励理论为指导，同时结介民营企业实际制定出相应的策略，并且对将来的员工激励进行了展望。一、激励的内涵、作用（一）“激励”一词来源丁心理学，是指利用某种有效手段或方法调动人的主动性的过程。在心理学上，激励可以从三个方面来理解。从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激（诱因）转化为内部心理动力，从而强化（增加或减弱）人的行为:从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于一种激活状态，对行为产生强大的推动力气;从心理和行为过程来看，激励主要是指由肯定的刺激激发人的动机，使人有股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。依据系统学的观点，所谓机制是指系统内各

9、子系统、各要素之间相互作用、相”联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、木质的工作方式。综上所述，激励是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对缭（或称激励客体）之间相互作用的方式。换句话说，即指组织中用于调动其成员主动性的全部制度的总和。激励的实侦，是激发组织成员的动机,使其有股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程.设计有效的激励是组织发展动力的核心问题，一个人可能同时有多种须要和动机，但是人的行为却是由最剧烈的动机引发和确定的。因此，要使员工产生组织所期望的行为、就要依据员工的须要设巴目标，并通过目标导向激发出员工有利于组织目标的优势动机，并按组织所须

10、要的方式行动。也可以说，激励就是通过对历工动机的激发、强化、改造，改进历工行为，为实现组织目标服务,而激励机制始终贯穿于组织的制度支配中。（二）激励的作用1、吸引优秀的人才到企业来在发达国家的很多企业中，特殊是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种实惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的普升途径来吸引企业须要的人才。2、开发员工的潜在实力，促进在职员工充分的发挥其才能和才智美国哈佛高校的威廉詹姆斯（WJames）教授在对员工激励的探讨中发觉，按时计酬的安打制度仅能让员工发挥20%30%的实力，假如收到充分激励的话,员工的实力可以发挥出80%90%,两种状况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的

11、探讨表明，员工的工作绩效时员工实力和受激励程度的函数，即绩效=F（实力激励）。假如把激励制度对员工创建性、革新精神和主动提高自身素养的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大/“3、留住优秀人才德密克（PQrUker）认为,每一个组织都须要三个方面的绩效：干脆的成果、价值的实现和将来的人力发展。缺少任何方面的绩效，组织注定非垮不行。因此，每一位管理者都必需在这一:个方面均有贡献。在三方面的贞献中，对“将来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。4、造就良性的竞争环境科学的激励制度保含有种竞争精神.它的运行能够创建出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员

12、就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈（DoUgIaSMMCGregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和主动性成了激励工作的间接结果。二、激励对民营企业的重要性三、民营企业员工激励存在的问题-）缺乏有效的个体漱励机制，激Jft形势单一,漠视对员工深层次的激励企业要想获得持续的发展，最关键的是必需吸引并留住更多具有丰富人力资本并I1.是企业须要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不行以强迫。其特性确定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。牛存的权利满意的条件卜.，员工还具有个体发展的须要。希望得到上司的赏

13、识和重用，受到他人的认可和敬重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满意等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依共组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班州劳，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，主动性不高：另一方面，在激励手段的运用上，通常只采纳加薪方法，认为只要员工的新酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑抗工的精神等高乂次需求。我国民营企业有的主要是物资激励,忽视了精神激励对员工的激励作用,在肯定程度上压抑了员工的主动性,产生激励与须要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的主动性,这更难以产生真

14、正的持续激励.，民营企业形成以物质激励，主要是员工资和奖金为主,辅之以各项规章制度的执行,但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距,引起了员工的不满;同时在肯定程度上又忽视了精神激励、情感谢励。（二）激励措施针对性不强，结构不合理，理解不正确、不平衡随着市场经济体制的确立，我国民营企业员工工资起先与市场接轨，经过加薪，我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪好像成为唯选择，不同地区的民营企业员工收入存在较大的区分，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别民营企业员工的收入却没有明显差别，以通过工资来体现激

15、励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才能的，调动民营企业员工的主动性，民营企业对员工的最佳须要的捕获仍IH停留在简洁的粗略估计上,没有科学的须要分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和刚好性,激励空挡现激措施不当的错位现象,造成了人力、物力资源的奢侈。比如,个人绩效是企业奖惩的依据仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩考核仅仅取决丁领导者和管理者的主观推断和主观评价,一段时间内，人们卿简洁地理解激励就是嘉奖，员工对物质激励爱好较大,有-种向“钱”看的趋势。这与民营企业片面理解、执行激励机制有关系,与各种激励机制的不配套和不平衡有关系。一些企业以物质奖代

16、替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说J忽视了对员工精神和情感的沟通，致使干群关日渐疏远,甚至惊慌。此外,很多民营企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因而异,随意性强，这样失信于员工,往往简洁造成员工主动性不高,甚至导致人才流失。(三)“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多缘由，我国行政组织的人事管理仍旧没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人珏的调配，多留意于事的管理而忽视了人的主动因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培育开发。同时，