就业劳动合同.docx

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1、就业劳动合同就业劳动合同在人们越来越相信法律的社会中,介同在生活中的使用越来越广泛，签订含同也是最有效的法律依据之一.那么问题来了，到底应如何拟定合同呢？以下是小编为大家整理的就业劳动合同，仅供参考，欢迎大家阅读.就业劳动合同1关于实习协议、就业协议和劳动合同的区别实习称议、就业怖议和劳动合同三者有什么区别?实习协议是毕业前学生通过参加实习单位的实际工作进行实践学习而签订的协议；就业协议是学生毕业前与学校、用人单位三方签订的协议：而劳动合同是学生毕业后与具体用人单位建立劳动关系签订的文书。实习协议、就业协议和劳动合同的定义班实习协议是指在校学生通过参加实习单位的实际工作进行实践学习，明确双方权

2、利义务的协议.就业桃议是指在校学生毕业前与学校、用人单位三方签订的协议,目的在于约束学生和用人单位在毕业后建立劳动关系，劳动合网是指劳动者与用人单位建立劳动关系,明确双方权利义务关系的企同。三者的法律用途1、实习协议毕业前，学生有邈实习，维位接纳实习，双方叫签订实习协议，进入实习阶段，而实习阶段的主要目的是实践学习，仅是发挥自身才能，供双方加深了解的机会.并不代表未来会建立劳动关系。如果双方有意建立劳动关系，则签署就业协议，除非一方毁约，否则就业协议的归宿就是劳动合同.学生毕业后到单位报到，签署劳动合同，就业协议失效。毕业前，学生有意实习，单位接纳实习，双方可签订实习协议，进入实习阶段，而实习

3、阶段的主要目的是实践学习，仅是发挥自身才能.供双方加深了解的机会,并不代表未来会建立劳动关系。如果双方彳j意建立劳动关系，则签署就业协议，除非一方毁约，否则就业协议的归宿就是劳动合同。学生毕业后到单位报到，答署劳动合同，就业协议失效。应关注报到日期、未来劳动合同的期限、试用期、薪演、岗位、福利、违约金等，这些都是未来劳动合同的主要内容，涉及双方根本利益。（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，2、实习协议和就业协议的适用法律实习协议、就业协议的本质是平等主体之间的民事合同关系，双方发生纠纷应直接诉请到法

4、院，法院处理的依据是合同法及其他民事法律，不适用劳动法，不受劳动法的特别保护：而劳动合同的签订即意味着劳动关系的建立，如发生纠纷.则应先诉至劳动仲裁，劳动仲裁及法院处理的依据是劳动法。3、实习期的特殊规定在实习期间学生并不能享受到工资、最低工资、工伤、社会保险等劳动法法定的保障，双方权利义务基本就实习协议来自行约定，受教育法规及民事法规的保护.而就业协议指向未来劳动合同,所列明的未来劳动合同内容不得违反劳动法.但为保障劳动关系的建立则可约定违约金，如学生未到单位报到则应支付违约金并签署解约协议以便于下一次就业。三者的区别5）如果员工不愿意与企业签订劳动合同，企业要保留好相关证据，如已经与员1.

5、忧商号i1.劳动合同事宜，并有劳动者不愿意签订劳动合同的书面声明：或者公司要求员工签订劳动含同要有书面通知,由员工签收,尽可能把员工不愿意签订劳动合同的意见记录在案。签订三种文书的注意事项1、实习协议的注意事项实习协议往往被大家认为可签可不签，事实上签订是有必要的。对于学生而言，实习协议不仅是要向学校陈述实习体验的依据，更是证明这段时间是学习的一部分，有关纠纷可以在学校野到合理处理，而对于用人单位而言，可以确定这段时间是实习,而不是劳动用工.学生应该关注的实习时间和实习补贴（如果有的话）.而用人单位则须关注学生的真实身份。2、就业协议的注意事项为遏制部分用人单位恶意使用试用期，劳动合同法做出了

6、针对性规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，应关注报到日期、未来劳动合同的期限、试用期、薪卅、岗位、福利、违约金等，这些都是未来劳动合同的主要内容，涉及双方根本利益。3、劳动合同的注意事项对于劳动者而言，主要确立合同期限、薪酬、岗位、试用期,而对于用人单位而言很笈杂，劳动合同的约定是保护用人单位利益的主要途径。相关法律问咫试用期内常见的劳动纠纷在毕业生到用人单位报到后，三方协议即告终止，此时用人单位会与其签订一份正式的劳动合同，其中约定了劳动者在单位的试用期限、服务期限、工资待遇及其它各项福利等等事

7、宜，合同签订之后，双方即正式确定了劳动关系.而在上述提到的各项约定内容中,试用期是最容易出现纠纷的阶段。因此.美于试用期的法律问题,提配毕业生以下几点:（即是说：一般的顺序是先签订三方协议，然后报道时签订劳动合同，在其中规定相关的事在以及试用期问题。而且，试用期间或结束后如果用人单位拒绝，则它需要列举相关的证据.）试用期时限试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。根据中华人民共和国劳动合I司法第十九条的规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月：三年以上固定期限和无固定期限的劳动

8、合同，试用期不得超过六个月“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。国家机关、高校、医药研究所、医疗行政部门采用见习期，为一年，试用期采用于企业、公司（包括外企、合资、私企）,与医院建立劳动关系的采用试用期.为15口-6个月.见习期可以延长，试用期不能。见习期是具有一定强制力,试用期是双方约定。试用期辞职试用期之所以称为试用，共含义就在于用人单位和劳动者均可在此期间内考察对方是否符合自己的要求，双方都具有较为自由的解除合同的

9、方式。根据劳动合同法第三十七条之规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同有些用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约费任，这实际上限制了劳动者的解除权，因此这种约定是侵击劳动者的合法权利的行为，对于这种约定条律，法律般确认为无效.试用期辞退根据劳动法第二十五.条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，法律规定得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件.这里毕业生应当明确，用人单位要求解除劳动合同时，举证责任在用人单位，劳动者无需提供自己符合录用条件的证明。举证责任无疑限制了用人单位解除

10、劳动合同的随意性，用人单位如果没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，用人单位需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果.两个试用期是否合法有些用人单位还会第一个试用期过后与劳动者约定第二个试用期,这种情况应该区别对待.如果前后两个试用期都是经过双方协商之后在合同中确定下来,那么，两个试用期相加超过法律规定的试用期上限的，则不合法，不超过则两个试用期皆为合法.只签试用期合同不签劳动合同以上就是我在这次实习期间调杳的有关情况。其中有些看法也许不尽正确，但华苑这是我通过实际调查得到的结果,我会从中吸取一些优秀老师的做法，结合自己实际的水平应用到今后的教学中去

11、。我想只要我能够以积极的心态坚持下去.多了解当下的教学情况，解放思想、实事求是、与时俱进，我在不久的将来会成为一名合格的人民教师，但愿我的想法施变成现实。劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内，劳动合同是试用期存在的前提条件,不允许只签订试用期合同，而不签订劳动含同。这样签订的试用期合同是无效的，但“试用期”合同的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。根据劳动合同法第十九条之规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，北京地区就有规定：北京劳动合同管理规定：只签订试用期合同，试用期后用人单位不愿急再签订劳动合同，劳动者可以反

12、推（如试用期一月,可反推合同期为一年，反推依据按劳动法关于试用期限的相关规定）.另外上海劳动合同条例3对此也有特别的规定。就业劳动合同2大家对就业协议与劳动合同都不陌牛.，最起码都听过，可是具体说到有何不同，就没几个人清楚了，很多人甚至认为是一回事。今天，小编就带领大家来理一理二者的关系.就业怖议是毕业生在校时，由学校参与见证的.，与用人单位桃商签订的，是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定。劳动介同则是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是毕业生从事何种岗位、享受何种待遇的依据。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，劳动权利义务更为明确具体.

13、一般来说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工资待遇、工作地点等由约定的,可以在就业协议备注条款中予以注明，日后再订立劳动合同时对此内容应予认可。劳动合同法规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同.就业协议与劳动合同不同，不能代替。就业劳动合同3顾晓敏认为，劳动合同法对大学生就业造成冲击主要有三个原因：一是促使企业放缓招聘大学生。“劳动合同法3的一个显着特点，就是更注电时劳动者权益的保护”，顾晓俄表示，该法将提高企业的用工成本,因此企业在招聘大学生时会比以前更加诬慎、理性，这会加剧本已比较严峻的大学生就业形势。顾晓敏提到,

14、从目前上海高校对大学生的就业状况统计看，和去年同期相比，大学生就业比率有所卜降，“根据即将毕业的大学生的反馈，企业对大学生招聘比过去要避慎”.二是大出招聘淘汰不再可行。劳动合同法实施后，一些企业对于眼前可招可不招的岗位，可能会通过暂时从内部挖潜的方式来解决”,颜晓敏表示，劳动合同法也可能改变以往一些企业采取的“大量招牌，大量淘汰”的策略，“以往企业先大量招聘应届高校毕业生，经过试用期内的考察之后，用海汰掉其中一部分不合格的毕业生，以往有80%到90%的企业都采取这种人才选拔方式，而劳动合同法B实施后，这种方式将被改变二是劳动合同法3的实施更盎视人才的能力.“以前很多企业在招聘大学生时,存在着重

15、学历、重名牌大学背景的倾向”.顾晓敏表示，在劳动合同法实施之后，企业在招晦大学生时,会更注重大学生的能力而不是学历，这是因为企业必须雇用高素质、能力强的员工，才能符合6劳动合同法，才能降低用人成本，保持较高的市场竞争力，“因此，大学生找工作靠名气、靠光环的时代，将逐渐成为过去”。无独有偶，上海市人大代表、上海里源房地产开发有限公司董事长季宝红在向大会提交的一份书面意见中也提到新出台的劳动合何法和就业促进法.增加了企业用人成本，也使大学生的就业形势更加不乐观，此时，政府更应该考虑制度设计，从政策层面鼓励企业录用大学生。两位人大代表的担忧也得到了上海市人才中介行业协会秘行长朱庆阳的认同，“劳动合同

16、法肯定使企业招聘新人的条件更加苛刻：而劳动合同法中关于无固定期限合同的规定,实际上也在鼓励企业长期用工，这自然就减少大学的就业机会”。大学生自主创业后容易陷入临检境地顾晓敏表示，虽然上海已经设立人才发展资金，向本市创业的大学生开放，各区县也大多都建有大学生创业中心，但大学生大多没有社会经历和工作经验，实际创业人数不足1%,99%的学生必然到企事业单位工作。而李宝红则更是直言，政府不宜提倡大学生自主创业，他表示，由于大学生受社会经验、人脓等各方面条件的限制，不少大学生自主创业后陷入“成事不足，政事有余的,嫌尬境地.据不完全统计，大学生成功创业率只有2V3乐多数人的结果是劳民伤财，竹篮打水一场空。另外，创业往往是大学生在就业压力下的被动选择，这种