KPI培训资料.ppt

《KPI培训资料.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《KPI培训资料.ppt（36页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、績效管理績效管理治療企業低效益的管理系統治療企業低效益的管理系統我們目前所面臨的挑戰我們目前所面臨的挑戰n全球化的趨勢越趨明朗全球化的趨勢越趨明朗n如何展現企業的競爭優勢如何展現企業的競爭優勢 ( (講求效率、品質、講求效率、品質、創新、回應速度創新、回應速度等等) )n企業倫理與社會責任的兼顧企業倫理與社會責任的兼顧n人力的運用方式愈趨多元化人力的運用方式愈趨多元化n新科技的運用日精月益新科技的運用日精月益因此，我們希望因此，我們希望(Wish)n更新觀念更新觀念n建立完善的績效管理體系建立完善的績效管理體系n建立以績效為導向的企業文化建立以績效為導向的企業文化n將績效管理落實到企業全體員工

2、的身上將績效管理落實到企業全體員工的身上為什麼我們需要績效管理？為什麼我們需要績效管理？組織為什麼需要？組織為什麼需要？團隊的績效團隊的績效組織的使命組織的使命部門的目標部門的目標組織的目標組織的目標組織的戰略組織的戰略個人的績效個人的績效每個職位的職責每個職位的職責組織的績效組織的績效管理者為什麼需要？管理者為什麼需要？n便於把組織的目標傳遞給員工便於把組織的目標傳遞給員工n能夠向員工說明期望值和衡量的標準能夠向員工說明期望值和衡量的標準n便於對團隊狀況作出及時的反應和調便於對團隊狀況作出及時的反應和調整整員工為什麼需要？員工為什麼需要？n員工有更高層次的需要員工有更高層次的需要n員工希望得

3、到公正、公開地評估員工希望得到公正、公開地評估n員工希望瞭解自己的優劣，提升競爭員工希望瞭解自己的優劣，提升競爭力力昇昇 遷遷調調 轉轉獎獎 酬酬懲懲 處處工作改善工作改善被考核者被考核者片面片面挫折挫折壓抑壓抑順受順受考核者考核者片面片面主觀主觀威權威權考核考核傳統績效管理的思維框架傳統績效管理的思維框架服務情形服務情形實作成果實作成果工作能力工作能力人格特質人格特質（態度）（態度）優點優點缺點缺點昇昇 遷遷調調 轉轉獎獎 酬酬懲懲 處處工作改善工作改善訓訓 練練發發 展展被考核者被考核者雙向雙向客觀客觀民主民主接受接受考核者考核者雙向雙向客觀客觀民主民主指導指導考核考核過程過程成果成果現代

4、績效管理的思維框架現代績效管理的思維框架主管主管 部部 屬屬績績 效效一定期間一定期間評分評分評等評等例常實施例常實施企業企業部門部門個人個人我們欲建立的績效管理體系我們欲建立的績效管理體系宏圖宏圖/ /願景願景 核心價值觀核心價值觀個人績效行為個人績效行為企業目標企業目標部門目標部門目標個人目標個人目標績效管理的過程績效管理的過程績效計畫績效計畫績效反饋面談績效反饋面談績效實施與管理績效實施與管理績效評估績效評估目標分解目標分解工作職責工作職責評估結果使用評估結果使用績效管理循環績效管理循環在進行績效管理時很難以客觀的角度去量化在進行績效管理時很難以客觀的角度去量化與設定績效指標與設定績效指

5、標解決對策解決對策: :制訂制訂KPI的的績效考核體系績效考核體系 什麼是什麼是KPI？nKPI（關鍵績效指標體系）：（關鍵績效指標體系）： (Key Performance Indicator 关键绩效指标)是支持公司發展戰略的、以責任成果為導向的是支持公司發展戰略的、以責任成果為導向的目標式量化管理體系目標式量化管理體系導入關鍵績效指標體系的目的在於：導入關鍵績效指標體系的目的在於：n不斷強化、提升公司的核心競爭力不斷強化、提升公司的核心競爭力n傳遞市場壓力，使管理聚焦，責任到位，成果明確傳遞市場壓力，使管理聚焦，責任到位，成果明確n強化團隊合作強化團隊合作n代表公司經營管理的預警系統，注

6、意事前、事中控制，以及對代表公司經營管理的預警系統，注意事前、事中控制，以及對結果的客觀評價；結果的客觀評價；n通過通過KPI體系的建立，激勵約束員工的行為，為價值評價與價值體系的建立，激勵約束員工的行為，為價值評價與價值分配提供依據分配提供依據哪些公司在运用KPI管理n李宁集团n台湾光宝集团n华为科技n摩托罗拉中国公司nKPI關鍵績效指標關鍵績效指標業績指標業績指標最低標準最低標準權重權重組織合理化組織合理化企業戰略企業戰略總目標總目標KRA關鍵成果領域關鍵成果領域個人目標個人目標部門目標部門目標工作合理化工作合理化流程合理化流程合理化關鍵績效指標必須 1.與企業的策略及目標相互結合 2.可

7、執行、可控制、可衡量 3.簡單化，構成考核指標最小集合 4.有助於持續地改善 5.兼顧時間、品質與成本KPI績效考核體系績效考核體系的的設計要點設計要點設計設計流程流程設計設計要要項項壹 确認公司共同原景與戰略目標研討公司的核心競爭力与經營模式，達成共識貳 根據公司整體經營戰略，進一步檢視公司組織與工作的合理性研討公司的組織架構與工作說明書內容，達成共識参 公司關鍵業務与關鍵流程分析對支持公司的關鍵成功因素進行檢討，明确關鍵業務流程与流程的關鍵點；确定關鍵點的作業標准，以及部門之間的支持要點肆 确立部門与工作KPI通過面談确定部門与各工作之KPI，這是一個雙向承諾的過程。並經此確認各KPI的業

8、績標准与標准間的權重伍 將KPI与HRM系統對接建立以KPI為測量基礎的价值評價与价值分配体系陸 通過KPI体系的有效運行推動公司与個人發展KPI的确的确認過認過程程歸納歸納分析分析初定初定KPI可行性与可行性与可操作性？可操作性？确定确定權重權重与与評分標準評分標準KPI体系体系NY 歸納分析，找到影響該職位對企業价值貢獻大小的關鍵因素 根据這些關鍵因素找出該職位的KPI 确定各個指標的權重和評分標準 与該職位及相關職位的人員討論KPI的可行性及可操作性，直至确定某企業某企業KPI範例範例經由組織職掌與業務流程導出經由組織職掌與業務流程導出21n生產目標的達成生產目標的達成n製造成本管理目標

9、的達成製造成本管理目標的達成n生產部門直接管理費用目標的達成生產部門直接管理費用目標的達成n出勤率的達成出勤率的達成n安全目標的達成安全目標的達成n人員計劃的達成人員計劃的達成生產部門績效評估項目生產部門績效評估項目22n開發主題別進度計畫的達成開發主題別進度計畫的達成n技術改善主題別計畫的達成技術改善主題別計畫的達成n研究開發經費預算的達成研究開發經費預算的達成n研發主題提案件數目標的達成研發主題提案件數目標的達成n專利申請與通過件數目標的達成專利申請與通過件數目標的達成研發部門績效評估項目研發部門績效評估項目23n營業額預算目標的達成營業額預算目標的達成n商品構成比目標的達成商品構成比目標

10、的達成n銷售數量、單價目標的達成銷售數量、單價目標的達成n降低退回、降價目標的達成降低退回、降價目標的達成n商品庫存與迴轉率目標的達成商品庫存與迴轉率目標的達成n商品銷售毛利目標的達成商品銷售毛利目標的達成n銷售部門管理費用目標的達成銷售部門管理費用目標的達成銷售營業部門績效評估項目銷售營業部門績效評估項目24n管理預算費用計畫的達成管理預算費用計畫的達成n人力資源運用管理計畫的達成人力資源運用管理計畫的達成n教育訓練計畫的達成教育訓練計畫的達成n資本構成與資金運用計畫的達成資本構成與資金運用計畫的達成n公司全體附加價值目標的達成公司全體附加價值目標的達成管理部門績效評估項目管理部門績效評估項

11、目NAT NAT KPI範例範例經由經由部门部门工作工作目标导目标导出出NAT KPI管理示例n附件为部门总目标n根据部门目标分间至各车间主 任的管理指标.n各单位管理人员根据管理目标进行日常管理和目标管理.例，某生产中心经理KPI指标n某经理的KPI指标体系n据此分析各指标的权重，及得分比例n将各绩效指标分月度进行管理，并对当月各指标管理状况进行分析。KPI績效考核體系績效考核體系導入失敗的導入失敗的風險風險n決策層缺乏認知決心及支持決策層缺乏認知決心及支持n參與者未能列為參與者未能列為“第一工作第一工作”n企業上下缺乏溝通和共識；企業上下缺乏溝通和共識；n系統推進不能系統推進不能“持之以恆

12、持之以恆”在這一過程中，需要全員參與在這一過程中，需要全員參與n在導入在導入KPIKPI績效系統及目標設定的過程中，參與者包括：績效系統及目標設定的過程中，參與者包括：n組織者：人力資源部和各部門綜合管理崗位組織者：人力資源部和各部門綜合管理崗位n評估者：各部門各層級的管理人員即直接上級評估者：各部門各層級的管理人員即直接上級n被評估者：各部門員工即直接下級被評估者：各部門員工即直接下級n監督者：評估者的直接領導監督者：評估者的直接領導技技术术指指导导提提交交结结果果设立计划设立计划沟通反馈沟通反馈监监督督反反馈馈反反馈馈征征询询反馈反馈征询征询全員參與全員參與，相互作用相互作用業務目標達成度

13、難易度/貢獻度業績加減分工作知識理解/分析力判断力企劃力業務履行力表達/交涉力熱情意識遵守紀律意識團隊意識顧客導向精神道德/論理意識完整的績效管理與考核架構完整的績效管理與考核架構績效管理體系績效管理體系績效改善與後續的追蹤績效改善與後續的追蹤績效改進面談績效改進面談n對過去之行為偏差糾正及未來績效之提升所進行之對過去之行為偏差糾正及未來績效之提升所進行之溝通研討，並擬訂改善行動計劃溝通研討，並擬訂改善行動計劃n績效改進面談應涵蓋的範圍績效改進面談應涵蓋的範圍 1.1.工作要領工作要領 2.2.應改進的具體缺點，缺點的性質與程度應改進的具體缺點，缺點的性質與程度 3.3.整體績效的評等整體績效

14、的評等 4.4.主管要求的具體工作，員工必須達到的工作標準主管要求的具體工作，員工必須達到的工作標準 5.5.員工所建議的改進行動員工所建議的改進行動 6.6.下次考核面談的日期下次考核面談的日期有有待待發發展展的的項項目目發展的原因發展的原因目前水準目前水準期望水準期望水準發展的措施與所需的資源發展的措施與所需的資源評估評估的時間的時間客客戶戶溝溝通通技技巧巧與客戶溝通是與客戶溝通是銷售代表的主銷售代表的主要工作，本人要工作，本人在這方面有較在這方面有較大欠缺大欠缺客戶溝通評客戶溝通評估分數估分數2.52.5分分3.53.5分分n 參加有效的客戶溝通技參加有效的客戶溝通技 巧培訓巧培訓n 自

15、己注意體會和收集客自己注意體會和收集客 戶的回饋戶的回饋n 與優秀的銷售人員一同與優秀的銷售人員一同 會見客戶，觀察學習他會見客戶，觀察學習他 人與客戶溝通時好的做人與客戶溝通時好的做 法法20022002年年1212月月姓名：王大同姓名：王大同 職位：銷售代表職位：銷售代表 部門：業務二科部門：業務二科直接主管：劉大華直接主管：劉大華 制定計劃時間：制定計劃時間：20022002年年3 3月月5 5日日協商員工績效發展計劃範例協商員工績效發展計劃範例績效面談結果的追蹤績效面談結果的追蹤n藉由一系列的行動來改進員工的績效，其使員工達成或超越目標水準n自我覺醒式的績效輔導 告知現況給他聽、說明影

16、響及後果嚴重性、請他說明為何這麼做、共商解決之道、由他決定選擇方案、促成行動與追蹤日期n指導式績效輔導 以友善的態度指出問題所在、請員工協助解決問題、討論問題產生原因、研擬解決方案、訂定具體行動計劃、促成行動n啟發式績效輔導 問題是什麼？它有何不利影響？不處理會如何？、你打算怎麼辦？有何計劃方案？行動步驟為何？、為什麼這麼做？什麼原因或理由支持你採用這個方案？、萬一呢？條件是否成熟？考慮是否周詳？有無應變計劃？n有沒有更好的做法？有無其他方案？逆向思考過嗎？、肯定與讚賞績效評估結果的用途是什麼績效評估結果的用途是什麼？n用於合理的薪資分配和調整用於合理的薪資分配和調整n用於職位的升遷與調整用於職位的升遷與調整n用於員工培訓和發展的改進計畫用於員工培訓和發展的改進計畫n作為員工選拔和培訓結果的有效標準作為員工選拔和培訓結果的有效標準n制定員工的個人發展計畫制定員工的個人發展計畫（IDPIDP）為了企業與您更美好的未來為了企業與您更美好的未來一起加油！一起加油！ 努力吧！努力吧！附关于KPI如何正确合理的导入企业绩效管理体系的阅读资料,建议课后研习