在2024年国资国企系统2024年第二次人才工作联席会上的讲话.docx

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1、在2024年国资国企系统2024年第二次人才工作联席会上的讲话同志们：国有企业是实现我国经济社会高质量发展、构建新质生产力的牵引力量，也是增强国家创新发展体系、推进科技强国建设、形成科技力量自立自强的核心。2024年3月，国务院国资委按照“四新”（新赛道、新技术、新平台、新机制）标准，遴选确定了首批以国有企业为主体的启航企业，重点布局人工智能、量子信息、生物医药等新兴领域，目的在于加快新领域新赛道布局、培育发展新质生产力。而国有企业科技创新的关键在于培育了一批科技领军人才队伍和一流的创新团队。下面，为进一步深化科技人才发展体制机制改革，用好用活科技人才，充分体现人力资本的价值，全面提高科技人才

2、的自主培养质量，最大限度激发科技人才创新创效活力，我讲几点意见。一、客观分析国有企业科技人才支持政策，坚定信心、乘势而上自1978年改革开放以来，中国科技人才政策发布数量总体上呈现增长态势。2012年以来，国家发布的科技人才政策超过300份，超过2012年之前的发文数量总和，这表明国家对科技人才工作越来越重视。近年来，中国科技人才政策涉及到科技人才发展的各个方面，其中以人才选拔和培养、人才评价和激励为主。比如，2017年中共中央办公厅、国务院办公厅印发的关于深化职称制度改革的意见，强调将科研成果取得的经济效益和社会效益作为职称评审的重要内容，实现职称评价结果与各类专业技术人才聘用、考核、晋升等

3、用人制度的衔接。2018年出台的关于分类推进人才评价机制改革的指导意见首次将科技人才划分为基础研究类、应用研究和技术开发类、社会公益研究类三种类别，并指明不同类别的科技人才在评价内容上的差异性。同年，关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见的颁布要求改进科技人才的评价方式，突出中长期目标导向，建立中长期绩效评价制度。2021年出台的关于支持女性科技人才在科技创新中发挥更大作用的若干措施完善了女性科技人才评价激励机制，加强女性后备科技人才培养和女性科技人才基础工作。2022年关于开展科技人才评价改革试点的工作方案的出台推动落实科研单位自主权，在科技计划项目评审、科研机构绩效评价、科技人才计

4、划评选中破除“四唯”，突出创新价值、能力、贡献导向。2023年中共中央办公厅、国务院办公厅颁布了关于进一步加强青年科技人才培养和使用的若干措施，支持青年科技人才在国家重大科技任务中“挑大梁”“当主角二总体来看，我国科技人才政策具有以下几点特征：由政府主导转向为多方协同推进。减少了政府直接干预人才政策的比重，更加注重市场的作用，提高政策的激励效果。政策内容更加具体，针对性更强。科技人才政策包括人才流动、选拔、评价、激励和保障等方面。之前，政策主要是一些笼统性的意见，而从2013年开始，针对科技人才的具体评价与激励政策开始出现，并对不同职业和岗位的人才进行分类评价。从权力的高度集中到权力的下放，科

5、研机构和科研带头人获得了更多的自主权，这一转变旨在提高科研工作的效率和创造力，同时激发科技人才的工作热情和创新精神。二、客观分析国有企业科技人才现状，坚定信心、乘势而上党的二十大提出要加快实现高水平科技自立自强，国有企业作为科技创新与人才强国的主力军，近些年坚持把科技创新摆在突出位置，在科技人才考核与资本投入等方面加强政策支持，为加快锻造国家战略科技力量提供基础和有力保障。通过科研项目、博士后工作站、博士后流动站及产学研联合培养等方式，国有企业持续培育和储备科技人才。经过摸索实践，我国国有企业科技人才评价体系在原则、方式及标准上日趋完善，采取长期激励、精神激励与物质激励相结合的方式激发科技人才

6、创新活动的积极性，有效促进科技人才队伍建设，提高科技创新能力。然而，随着新一轮科技革命和产业变革的兴起，全球科技竞争日益加居人发达国家纷纷强化基础研究战略部署，我国建设世界科技强国、抢占科技发展制高点的任务更加紧迫，其关键就在于培养一流的科技研究人才队伍。与先进科技强国相比，我国在科技人才队伍建设方面还存在着一定差距。国有企业在科技人才的吸引、培养、激励、评价等方面还有很大的潜力，具体表现在以下几个方面：（一）国有企业科技人才结构不合理，海外引进的高层次科技人才数量不足。一方面，我国国有企业人才引进匹配机制供需对接不精准，出现人员结构性短缺的问题。高素质的人力资本资源是我国国企抢占科技革命制高

7、点的重要依托，也是形成国企新质生产力的内需潜力和发展动能所在。但需要看到的是，虽然与世界其他主要发达国家相比，我国国企科技人才队伍规模首屈一指，但是其人才结构不尽合理，特别是在重大科研项目、重大工程等领域领军人才严重不足，创新型和应用型科技人才贮备严重短缺，产业需求如何精准反馈到人才供给端，如何对高端人才精准定岗等仍待破题，人才“引不进来、引而不用、引岗错配”成为制约国企科技人才引进的梗阻。另一方面，在海外高层次人才引进中，主要引进的专业集中在生物学、化学、物理学等基础学科。但在我国重点产业和科技攻关领域，如新一代信息技术、人工智能、生物技术、新能源、新材料、高端装备等，海外引进的高层次科技人

8、才数量有限。这些重点领域的人才缺失势必造成关键技术的“卡脖子”难题，无法突破行业创新驱动难题，从而阻碍企业形成新质生产力。（二）国有企业科技人才的原始创新能力培养薄弱，高水平科技人才无法满足社会发展需求。党的十九大报告提出，未来几年要培养一大批具有国际竞争力的战略科技人才和青年科技人才。这表明积极打造国家战略人才力量、培养一批高水平科技人才是国家创新活力之所在，也是科技发展希望之所在。然而，我国国有企业在科技人才的原始创新能力与高水平创新能力的培养方面还十分薄弱，在基础研究人才和战略性新兴产业人才的培养力度与世界一流企业存在较大差距。纵观谷歌、苹果等国际创新型企业，无不高度重视科技创新人才培养

9、的科学性与系统性，确保能深层次激发科技创新人才的创新创造潜力。与之对比后发现，我国国企在创新型科技人才培养方面的问题主要体现在以下两点：第一，培养形式传统僵化。国有企业在近年来不断加大科技创新投入，助力打造未来的“独角兽”企业和科技领军企业，这对人才培养提出更高要求，传统的人才培养方式在适用性、创新性、系统性和战略性等方面存在不足，极大地束缚了人才培养战略的调整优化。第二，培养内容保守落后。部分国企的培养内容未能按照“四新”（新赛道、新技术、新平台、新机制）标准，没有锚定新质生产力方向，导致人才培养体系无法适应新时期高水平科技人才的培养需求。因此，当前我国国有企业科技人才培养与发展政策前瞻性不

10、足，科研人员开展原创性科技创新的创造力和创新动机还没有被充分激发出来，导致高水平科技人才供给无法满足需求，也难以满足未来产业和社会发展的需要。（三）国有企业科技人才评价多元化不足，人才评价的数字化与公平性有待提高。人才评价是激励人才干事创业的重要导向,我国国有企业也在积极创新科技人才评价方式，但现有评价仍然面临一些难题，主要表现在以下三个方面：第一，评价标准不够精准。科技人才的工作绩效由于具有隐蔽性而难以被测量，因此有的企业未有专门针对科技人才的评价方法，或者没有依据岗位职责制定关键绩效指标。第二，评价方式不够多元。由于缺乏分类评价，部分企业存在“平均化主义”，未能根据岗位特点进行多元化的人才

11、评价。同时，国有企业在对科技人才进行绩效管理时，数字化工具运用不足，不仅影响了评价的准确性，也浪费了科技人才的时间和精力。第三，评价结果运用不足。部分国有企业没有有效实施绩效评价结果反馈，导致科技人才无法清晰地认识个人绩效结果，进而影响其工作进度。同时，一些国企没有将科技人才的绩效考核结果与他们的薪酬调整、精神奖励、职位变动、培训开发紧密结合起来，出现“考与不考一个样”的不公平现象，继而降低人才的工作进取心和积极性。三、健全完善国有企业科技人才培养体系，凝聚合力、加强保障从世界先进经验来看，企业应该成为科技创新的前沿阵地，而国有企业在中国具有特殊地位，更应该在科技创新的战场上发挥主力军的作用。

12、（一）系统构建全球化科技人才战略，加快建设国有企业科技人才中心和创新高地。加强全球化人才战略的顶层设计，是促进海外引才规范化的前提和保证。首先，拓宽引才渠道。建立与国外高水平科研和人才培养机构的联系。可以通过多种方式与海外科学家建立联系，如学术交流、科研讲座和技术指导等，同时在高水平实验室、研发中心和博士后流动站等方面持续发力，目的在于建设世界一流的人才培养基地，提高对于海外高水平人才的吸引力。其次，提高引才精准性。加快建立全球科技人才信息库，制定人才地图，围绕科技创新需求和产业发展战略制定人才引进办法，实现人才与岗位的精确匹配。最后，增强引才灵活性。本文建议国有企业探索更为开放灵活的引才策略

13、，建立起“不求所有、但求所用”的柔性引才观念，鼓励海外高层次科技人才来华短期工作交流或以其他方式参与学术交流和技术指导，形成全球高端智力资源的柔性聚集机制。（二）推行人工智能与人才培训融合发展战略，培育具有战略性的高水平科技人才。一方面，随着国有企业数字化转型加速推进，人工智能、大数据、云计算等新一代数字技术被广泛应用，国有企业可以利用人工智能等数字化技术对科技人才的培训与发展板块进行升级，精准识别随着技术进步产生的新型科技人才需求缺口，实施检测和评估科技人才培养政策与措施的实际效果,为适时调整优化人才培养战略提供科学依据，最终助力实现新质生产力的人力资本价值。另一方面，为更好地支撑高水平科技

14、自立自强，必须突出培养造就高精尖缺人才，进而强化国有企业作为国家战略人才力量和国家战略科技力量的主力军作用。具体而言，国有企业在产学研合作中应发挥主导作用，通过与高校、科研院所联合申报国家项目，深化产学研合作，培养出具备核心技术和创新能力的科技领军人才。其次，推动青年科技人才“挑大梁”。国有企业在重要项目的开发和研制过程中，可以采取竞聘制、让贤制，支持德才兼备、素质优良的青年科技人才参与或主导，破除制约青年人才科技创新的藩篱，进而为锻造国家战略人才力量提供基础与保障。最后，提升科技人才培养的国际化程度。支持与全球高水平大学和世界知名跨国企业合作培养人才，共同发起科技交流和人才合作培养项目，培养

15、一批具有国际视野、开拓创新精神、熟悉国际商业规则的优秀科技创新人才。（三）优化科技人才发现、使用和评价机制，用好用活国有企业科技人才。2022年，人力资源与社会保障部办公厅印发的国有企业科技人才薪酬分配指引中，明确国企科技人才的岗位评价要素包含知识技能、创新、劳动强度、市场稀缺等。因此，完善创新型科技人才评价、激励和服务保障体系是关键举措，国企科技人才的考核评价应更加注重其创新能力、质量和贡献，加大长期激励力度，形成并实施有利于科技人才潜心研究而非以论文发表为目的的评价制度。为了确保评价的公正性和客观性，可以考虑引入市场、用户和专家等第三方深度参与评价。其次，对于青年科技人才，评价机制应该更加

16、注重公平和开放。破除门槛和限制，鼓励年轻人参与竞争，减少行政干预，营造一个宽松的环境，激发年轻人科技创新的积极性与主动性。同时，青年科技人才需要更多的机会和平台来展示自己的才华，比如通过举办科技竞赛、创业大赛等方式，让更多有潜力的年轻人得到关注和支持。因此，本文建议国有企业建立健全有利于青年科技人才发挥潜能的激励机制和脱颖而出的竞争机制，帮助其快速成长为国家领军人才。（四）优化国有企业科技人才发展环境，营造尊重人才、崇尚创造、鼓励探索、宽容失败的创新氛围。党的二十大报告提出要尊重人才。国有企业要将尊重和保护人才落到实处，建立起包容、开放、自由的工作氛围，鼓励他们大胆创新、不怕犯错、不惧失败，逐步形成广纳群贤、竞争择优、能上能下、能进能出、充满生机与活力的用人氛围。组织的宽松氛围有利于充分发掘高潜力的科技人才，而容错性低的组织氛围则有可能削弱员工的主动性和创造力。研究发现，组织严厉的惩罚性制度会抑制员工的创新行为，这是因为个体感知到较高的差错反感文化之后，会产生更低的创新自我效能感，也难以嵌入