国家开放大学本科《公共部门人力资源管理》期末纸质考试第三大题名词解释题库[2025版].docx

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1、国家开放大学本科公共部门人力资源管理期末纸质考试题库第三大题、名词解释题库说明：资料整理于2024年7月29日，更新至2024年7月试题；资料涵盖2009年1月至2024年7月国家开放大学公共部门人力资源管理课程期末纸质考试的全部试题及答案，适用于国家开放大学行政管理本科学员期末纸质考试。360度绩效考核：360度绩效考核是指通过上级、同事、下属、客户和自我评价，对员工的绩效做出全方位评价的一种绩效考核方法.360度绩效考核：是指通过上级、同事、下属、客户和自我评价，对员工的绩效做出全方位评价的一种绩效考核方法.360度绩效评估：又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户

2、等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等.上匕率分析法：比率分析法是指组织的各级管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法.上匕率分析法：是指组织的各级管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法.标杆管理：也称基准管理、水平对比法、标杆超越法等，是20世纪80年代发展起来的一种绩效考核方法.指组织不断寻找和研究业内卓越组织的晟佳实践，并以其为基准，将本组织的产品、服务和管理等的实际情况与这些标杆组织进行比较，分析这些标杆组织之所以卓越的原因，结合自身实际加以创造性地学习、借鉴，并选取改进的最优策

3、咯，使自己不断得到改进，进入或赶超一流组织或创造优秀业绩.调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务,以及公务员调出机关任职的人事行为.分内工作：分内工作指让应聘者逐一处理实际面对空缺职位时所要处理的一堆事务，如写信、记备忘录、安排会议行程等，然后由经验丰富的评价人员对工作绩效予以评价.分内工作：是指一个人自己职责所在的工作，应当尽职尽责完成任务的工作。负向激励：就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。工作分析：工作分析是指通过一定的技术、方法和手段对组织中某个特定职位的性质、目的、任务、职权、隶属

4、关系、工作条件及完成者的要求进行相关信息收集与分析，经分析对该职位的工作提出明确的规定的过程.工作分析：又称职位分析，是指通过一定的技术、方法和手段对组织中某个特定职位的性质、目的、任务、职权、隶属关系、工作条件及完成者的要求进行相关信息收集与分析，经分析对该职位的工作提出明确的规定的过程.通过工作分析，人力资源规划者可以得到两份关罹的文书，即工作说明书和工作规范.工作培训：是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的吉传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼,在实际工作中获得经验，增长才干。工作日志法：工作日志法国

5、旨由各岗位的员工填写工作日志，要求按照一天中工作活动发生的时间J游对每件事进行记录,无论这些工作是本职工作还是本职工作以外的。工作说明书：是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述.对内部项目而言，项目发起者或投资人基于业务需求,或产品或服务的需求提出工作说明书.对外部项目而言，工作说明书作为投标文档的一部分从客户那里得到，如：邀标书，投标的信息，或作为合同的一部分得到.公共部门工作分析：就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经睑等资格条件做出明确的规定的过程.公共部门绩效评估：又

6、称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法.公共部门人力招募：息旨在公共部门人力资源预测和规划的前提下，根据编制、人力资源规划等要求吸收所需要的人员到空缺职位工作的过程。公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因索之整和。公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利.公共部门人力资源

7、福利：指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供.公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理是指公共部门依法对本部门人力资源进行的规划、招录、使用、分类、培训开发、绩效管理、薪酬管理、奖惩维护等实践活动和管理过程的总和.公共部门人力资源管理：是指公共部门依法对本部门人力资源进行的规划、招录、使用、分类、培训开发、绩效管理、薪酬管理、奖惩维护等实践活动和管理过程的总和.公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划指的是从公共部门中长期战略目标与发展规划出发，科学地分析和预测公共部门内外部环境变化对人力资源数量、质量和结构

8、的影响，制定必要的人力资源政策和措施，确保公共部门在需要的时间和岗位能及时获得所需要的人力资源数量和质量的过程.公共部门人力资源规划：就是从公共部门中长期战略目标与发展规划出发，科学地分析和预测公共部门内外官解境变化对人力资源数量、质量和结构的影响，制定必要的人力资源政策和措施，确保公共部门在需要的时间和岗位能及时获得所需要的人力资源数量和质量的过程.公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程.公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手

9、段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内夕屋取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程.公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的他律行为.公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和.公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序,变换公职人员工作岗

10、位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程.公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和.主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境.公共部门人力资源培训公共部门人力资源培训是指为了最终实现公共部门整体绩效的提高而有计划地对公共部门人员知识、技能、态度方面进行系统提升，以使其提高对当前职位和未来职位的胜任能力.公共部门人力资源培训：息旨为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练.公共部门人力资源培训

11、：是指为了最终实现公共部门整体绩效的提高而有计划地对公共部门人员知识、技能、态度方面进行系统提升，以使其提高对当前职位和未来职位的胜任能力.公共部门人力资源培训与开发：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练.公共部门人力资源生态环境：阊旨客观存在的、并直接或间接地账响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外言解境和内部环境.公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资

12、源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和.主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题.公共部门人力资源需求预测：指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及同位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求.公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关.公共部门人力资源约束：主要是指公共部门组织与个人的自律行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制

13、。公共部门人力资源招募：公共部门人力资源招募是旨在公共部门人力资源预测和规划的前提下，根据编制、人力资源规划等要求吸收所需要的人员到空缺职位工作的过程。公共部门人员分类：公共部门人员分类主要指的是在公共经济部门中，根据不同的职责和职能，将公务员划分为不同的职位类别.这种分类旨在更好地管理公共事务，提高政府效率和服务质量。公共部门中的绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法.公文处理：又称文件筐作业，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法.其操作方法是提供一定数量的备忘录、信

14、函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见.公文筐测试:公文筐测试指的是评价人员通过筛选出目标职位日常工作中经常接触的文件对应聘者进行测试，以考察应聘者的组织能力、分析判断能力、计划控制能力和决策能力等.公务员录用：是指国家行政机关按照一定的标准和法定的程序，通过考试等方式，从社会上选拔优秀人才到公共部门担任一定职务，并与其建立公务员权利和义务等法律关系行为.公务员录用制度：是关于国家录用公务员的各种规范和准则的总称，指根据国家行政管理的需要，依照法律规定的程序，将符合一定条件的人员录用为公务员，担任某种行政职务的制度.挂职锻炼:是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务

15、员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务,经受锻炼，丰盲经验，增长才干的人事交流活动。关键事件法：关健事件法指的是请员工和其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件，即对职位工作造成显著影响的事件，并将其归纳、分类，在大量收集信息之后，对职位的特征、规划、要求进行分析研究的方法.关键事件法：是指请员工和其他有关人员描述能反映其绩效好坏的关键事件，即对职位工作造成显著影响的事件，并将其归纳、分类，在大量收集信息之后,对职位的特征、规划、要求进行分析研究的工作分析方法.管理游戏：管理游戏是一种以完成某种实际操作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与

16、测评应聘者的实际能力。管理游戏：亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一,它以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质.合同监控约束：就是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为,并防止公共部门人力资源的流失.计点评分法：计点评分法指的是把薪酬因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种薪酬因素进行估值.计点评分法：又称点数法，是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值.这是目前国外应用最普遍的一种工作评价方法，在开展工作评价的组织中有一半以上采用计点评分法，我国各类企事业单位也大多采用计点评分法.绩效:是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形