优秀的薪酬体系是留住员工的法宝.docx

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1、优秀的耕酬体系是帝住员工的法宝.不少企业因为薪酬制发的不合理,导致/人才的大量流失.合理的蓄削体系应当怎样设计？什么样的新谢方案才能称之为好的薪酬方案呢？企业的就附体系设计包括以卜步骤：第一步：工作分析其次步：岗位价值评估第三步：岗位分层汲第四步：岗位标杆设置第五步：计制层级新酬总和第六步：计算年薪和月薪第七步：月薪五级工资制第八步：固定工资、绩效工资设定第九步：营销组织新酬设计笫上步：财务人员薪册方案第十一步：高管人员薪酬方案第卜二步：建立新酬管理制度。几种基本工资制度在企业新卅管理实践中，依据薪物支付依据的不同，有悔位工资、联务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等弱卅构成元素.通

2、常企业选择一个或二个为主要形式其他为协助形式.选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现若公司的价值导向.以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的J1.资体系称为同位工资制或职务工资制；依据技能或实力进行支付的工资体系称为技能工资制或实力工资制；依据以绩效诳行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;岗位工资制岗位工资制是依据任职并在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度.同位工资制般于这样两个假设：第一，冏位任职要求刚好与任职者实力素养相匹配，板如员工实力超过岗位要求，意味帮人才的

3、奢侈，假如员工实力不能完全满.旗岗位要求，则意昧着任职者不能胜任岗位工作,无法刚好、保质保量的完成岗位工作.岗位工资制的理念是：不同的询位将创建不同的价位，因此不同的诃位拘给与不同的工资胤劳；同时企业应当将合适的人放在合适的闵位上，使人的实力素养与同位要求相匹配，时于超过岗位任职要求的实力不给与额外削劳;岗位工资制激励员工通过岗位升来获得更多的酬劳。职务工资制职务工资制是简化了的梅位工资制，职务和梅位的区分在于，梅位不仅表达出层级还表达出工作性质.比如人力资源主管、财务部部长等就是阅位,而职务仅仅表达出来层级.比如主管、经理，以及科氏、处长等一职芬J1.资制在国有企业、事业弟位以及政府机构料到

4、广泛的应用,职务工资利只区分等级，方实上和冏位工资具有本旗的不同，琳位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层奴、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度,而职务工资仅仅体现层级.足典型的等级制工资制衣.职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：依据职务级别定胱，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇这是对内部公允的蜃大挑战.技能工资制技能工资制依据员工所具名的技能而向员工支句工资,技能等级不同,新酬支付标准不同.技能工资制和实力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和实力工资制是携于员工

5、的实力，他不是依据岗位价值的大小来确定员工的酬劳，而是依据员工具备的与工作有关的技能和实力的凹凸来确定其册劳水平。技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能,深度技能指从事岗位工作有关的学问和技能.深度技能表现在实力的纵向结构上，他强调员工在某项实力上不断提高，激励员工成为专家;广度技能指从事相关冏位工作有关的学问和技能，广度技能去现在实力的横向结构上，他提倡员工驾驭更多的技能，激励员工成为通才;率H技能指的是员工进行自我管理，驾取与工作有关的安排、领杼、团队合作等技能.垂直技能激励员工成为史高层次的管理者.实力工资制实力工资制依据员工所具爵的实力向员工支付工资,员工实力不同.薪就支付标准

6、不同.在人力资源开发与管理中，实力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能妙达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为实力.依据实力冰山模型,个人绩效行为实力由学问、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成.学问是指个人在某特定领域拥有的事实里与阅历型信息;技能指结构化地运用学问完成某项具体工作的实力，即刻某一特定钝域所需技术与学问的驾驭状况;自我认知是个人关于自己的身价、人格以及个人价值的E1.我感知;品麻指特性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征;动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力）,它们将奥动，引导和确定一个人的外在行动.其中

7、，学问和技能”水面以上部分“，是外在表现，是简总了解与测用的部分，相对而言也比较简单通过培训来变更和发展;而自我认知、品侦和动机是“水面以卜部分，是内在的、难以测量的部分，它们不太简单通过外界的影响而得到变更但却对人员的行为与表现起着关雄性的作用.技能工资制和实力工资制的理念是：“你有笠大实力，就有多大的舞台技能工资制和实力工资制其正体现以人为本”理念，给与员工足弱的发展空间和择台，假如员工技能或实力大大超过目前岗位工作要求,将给员工供应更高岗位工作机会,假如没有史高层次岗位空法.也将给与超出历位要求的技能和实力给与额外削劳.绩效工资制缢效工资制是以个人业绩为付州依据的新酬制度，缢效工资制的核

8、心在于建立公允合理的绩效评估系统，绩效工资制可以应用在任何领域，适用范困很广，在销竹、生产等领域更是得到大家认可,计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。五级工资前附法什么是五缎工资新酬法同位月费不是一个固定i,而是存一个区间，在这个区间内每沟位又分为五等工资，这五等工资的制定方法就是五级工资薪酬法。五级分别代表什么含义一级对应的是，欠资格上岗”，：级对应的是U期里，三线对应合格，四级劝应”胜任”，五级对应超胜任”层级播前水平定位层级薪酬中的月薪按企业整体薪酬水平定位，一般对应三级（合格）或四级（超胜任）薪州水平定位有皆定竞争力,对应四级（Ift任）薪IW水平定位偏低的,对应三级（合格）级差如

9、何设定五级的每级级差相距5%-25%.股可取12%范文:第一章总则一、目的：为适应公F发展要求,激发员工潜能.充分发挥新IW的激励作用,保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值安排导向,建立具有竞争优势的薪酬体制，依据公司现状，特制定本管理制度。二、适用范用：适用于与公司签定正式劳动合同的全部人员。三、制定原则：公司薪削管理法本原则：公允原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的新制待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作看法等方面的表现不同，对职级前级进行动态隅整.可上可下同时享受或担当不同的工资差界；rtf场原则：以外部市场薪酬水平和市场瞥遍福州管理方法作为公F制定新酬政策的基础,确保薪酬水平

10、在人才市场的竞争力；激坳原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的新院实行区域管理，充分调动员工的主动性和责任心；经济原则：在考虑公司承受实力大小、利润和合理枳米的状况下，合理制定薪酬，使员工与企业健鲂利益共享；合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上.四、职责1、行政部（短树由总经理负费）作为新酬的干脆管理部门，主要职击为：?薪酬制度与激励制度的制定、修订、说明、执行；?薪资、嘉奖计算的审核;?经理级员工聃用工资建议、薪资异动犯议及史核；?员工薪酬水平的调15、员工薪酬标准的建议与核定；?对各公司人力人员进行工作指导与控管。2、各管理部及公司主管级以上人员

11、（短杆由副总负说）在薪酬it发管埋方面，主要职责为；?本单位薪资、嘉奖计算的各项数据收集汇总；?员工工资条发放及签收；?经理级以下人员转用工资建议、薪资异动建议及复核；?当地薪酬水平的调僮、员工薪附标准的建议。3、财务部在薪IW计发管理方面：?工资提交数据的红核及工资核修；?工资条制作；?工资发放。其次余岗位类别依据岗位工作性质和内容，公司全部岗位分类如下：一、管理类：指在公司生产/靖伟等公司经营工作中担当肯定管理责任的管理岗位.如经理、副经理、主管等；二、营运职能类：指生产用田等日常工作中时管理工作起眼务及防助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的一般岗位.以及业务部门对具体业务工作起支持协助

12、性的岗位.如部门助理、财务人员等；三、技术类：指参加产品开发设计、生产及品质管理、设符等相关业务领域，利用肯定专业技术开展工作的岗位.包括产品开发、生产技术、品质管控技术、设备管控技术等相关业分领域岗位，如生产线员工、产品开发工程师、质疑工程师等.四、转销类：指公司干脆从事销售并担当具体韬售任务的岗位以及梢助精售工作进行市场营销活动的岗位,包括直销、渠道管理、品牌推广活动策划等相关岗位.如业务员、品牌推广专员等.笫三章薪酬方式与适用范用一、公司薪酬体系类型：1、与年度经营业绩相关的年薪制;主要体现为薪附处成中包含有年度奖金（分红）部分;2、与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结

13、构工资制；其主要组成部分即为：岗位固定工资+绩效奖金；3、与销售业绩相关的提成工资制;主要体现为薪酬组银中包含有提成奖金部分；以下类型与各岗位对应关系具体见下表：岗位类别词位类型举例薪酬类型管理类公司总经理、副总经理、总监及销售系统总经理级员工年薪制职能/生产部n经理、副经理、主管、组长等结构工资制营运职能类部门助理、聘请专员、部门文员、M机、出纳、会计等结构工资制技术类结构工程师、产品开发工程师、设备技术员、产品设计师、歌件开发工程师、绘图员等结构工资制营销类销售主管、销售员、电子商务专员等提成工资制二、耕种类别及说明：1、基于激励的须要.构薪附体系划分为固定工资与浮动工资两大部分,固定工资

14、包括商位工资与补偿性工资两类，其中同位工资包括闵位祭本工资与岗位技能工资；补偿性工资包括加班工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效奖金、提成工资及年度奖金以及工龄奖等,具体分类明细见下表：薪酬结构明细说明固定工资岗位工资岗位基本工资岗位的基本保障,体现不同级别岗位不同实力任职者的差别.岗位技能工资依据不同岗位的业务特点,番考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级,体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行实力.补偿性工资加班工资依据公司实际状况畚考住房公积金岗位津贴是公司对员工因工作须要所隔予的补贴，包括有交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等；浮动工资绩效奖金激励个人绩效表现，与工作业绩干脆挂的.

15、提成工资依精田业绩所确定的提成部分,与精售业绩及镣田管理相关指标干脆相关联，用于激励俏传业绩的达成；年度分红激励团队和公司绩效的整体去现，体现团队合作文化，体现会业与员工共同发展的有力策施；工龄奖金依员工在企业任职年限所定的激励奖金.2,岗位工资：2.1 岗位工资指依据管理层次、专业技术程度、劳动强健、工作责任、地区新削水同等综合因素，针对不同的词位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。2.2 员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严竣违纪、担当岳偌等缘由，公司将按有关规定对其岗位工资与缄效工资进行扣罚或追偿,3.绩效奖金：3.1 由于公司实行目标与安排管理，为确保经营与管理目标、安排的达成及提升，形成约束与引导、粮策与激励、压力与动力的调限制衡，体现权负利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效奖金项目。3.2 通过有安排的绩效考核，实现个人收入与目标安排达成、部门贡献度、个人创建价值挂钩，推动目标管理机制的建设和提升，以建立公允、科学的价值评估与安排体系，3.3 绩效工资为相对浮动的工资项目.用于考物部门/分公司与个人的政绩、工作龙现、贡献、工作成效、执行力度等。并通过实施季度与年度考核将原考核指标进行整理和调整，以提高考核的针时性、务实性、有效性，避开重发考核.4,年度效益奖