怎样花两年时间去面试一个人.docx

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1、怎样花两年时间去面试一个人BY刘家-NOVEMBER4.2011POSTEDIN:学习方法.未分充编程Joe1.Sp。ISkV智经感叹;聘请难，难于上宵天（此处笆者梢加演绎:）,他有两个辛辣但不乏洞察力的新言：真正的牛人或许一案子就投或城4次Bi历.这些家伙一毕业就被好公T抢走了，并且他们的雇主会给他们不陵的待遇，所以他们也不想掷窝。（刚刚去世的DenniSRitChie就是这样个人）1fuA才市场上能找到的大多都不是什么人才,招到这招人轻则费钱重则把你公E槁挂.（当我把这篇文章给缅欣老师review的时候,他说了另外两点：1.最好的入或许不投简历，就确定去哪里了.所以要化他们做确定而找到他的

2、.2.比较差的会投很多次衍切,找不到工作的时间越多，投的简历越多,给整个POo1.带来很多噪音，top1.O%的简历或许根本不算全部人的IOPIO%,）诚然，或许没有用个行业像IT行业这样，无形资产占据公司的绝大多数资产.拒坊阿传古比尔（）茨就曾经说过类似这样的话：只要允许我带走100个人我可以再造一个微软，这话没按到原版出处，倡是从一个侧面反映了IT公司当中智力资产所占的比例之咏。所以个自然的推论就是，聘请或许是一个公司决策当中1!的一个环节，Joe1.SPO1.Sky把他在这方向的视察,体会和洞见集结成了-4f；：SmartandGetsThingsDone.开篇就挑战“产品是公司成败的关

3、谊这个传统观念，他认为创建被适合:程师生活的环境，留下敢优先的人才才是J先破球要的步,接下来好的产品是水到柴成的多情。国内iatMme始人林培强正是这个现会.所以他在微傅上说:我也是小公司.匚资开的不高,也不招太多的人,伊是电脑部是tMac27,iMac21.Macbookpro*5,基本t比很多大公用都好名八软售没盗版,刚才PhQtoShoP的正版我也收入中午管饭.公司备氽.哈哈.节日殴正常放.从不砥班.何留“点上M下午6点下班.我是有资格说某些大公司的员工苦遍的,事实上，米国找个人尚且碓成这样，搞得JOe1.还费心费劲写本书活版心氏地助企业们要善特好工程师，国内找个人更是难上加难，国内高质

4、审向答社区知乎创始人上那就曾经在知乎上共他呕心沏血的招人历程,看完立是让人慨叹这年头找个非i售的人多不简洁（这条知乎问答还有很多精彩的嘏帖）：其实队08年翔现在,我始终想这事能不能白点窍门,或者是好用的方法.结论是几乎没-我用过的大宗部用的方法: 在水木上发电于（有点效果 在蓝色志向上发贴广（无效） 在技术檄件组里发贴子（无效） 买舞联籁健宜的服务（有点效果） 给全部可以慰到的人打电话,请他的举稼无效 给全部和你探讨过砂业,喝过点小酒的人打电话（无效） 约前同事私下淡（有效我用过的大家过陵没有用他方法: twitter.看XXX的fo1.1.ower.个一个看.看他的twitter.博客.Go

5、og1.eReader共享.想方法螭到鹤件,联系,半夜电话骐扰. 土耳蓑,前端后端挑几本束遗级的书.去找想得看过,正在看这本甘的人,个个看,看他的的活动,博客,GggIeReader共享，想方法搔到邮件.联系.半&电话辑捷. 找同事.例他制部看什么技术博客.想方法螭到修件,联系,半夜电话骐扰.正是这样的不简洁，才有不少公司走内部培育的方法，这里的龙辑是：一上来就招到靠谱的人太难了，但找一块弑谱的璞玉然后雕琢般琢相对就简洁很多.这倒是个方法,但这样做的人难免就陷入了纠结：培百好了.人圈了怎么办这也不人怪了请的公司.的确是人之常情.其实解决的方法也很简活，培时的时候迸行适当引峥，让员工发挥自己的主

6、动学习实力，这样不但.人得到更多成长,公司也不会觉得投入太多思得患失,所谓师傅算进门修行在个人。但是，这仍IH还是没行斜决根本的问题,就黑鸟南真的根困或应聃者然觉得门己是在“海投”,大海捞针一般.而聃请拧何尝不也是这种大海捞针的感觉.这就好比两个人谈恋爱.行想和对方好上，但是ftfti我脚不到一块去.聃请真的很困难,以至于聘请者每年须要费尽心机出新笔试题.以免往年的笔试遨早就被人背熟了.出遨很费脑子，要出的不太简洁也不太难，能够泄掉绝大多数滥竽充数的但又要保证不因题目不公允而谑抻也正有实力的，要考虑审题人的时间成本就只能大多数用选择鹿，而选择题又是可以猜答案的极少有人会在选了答案之后还敢在空白

7、的地方写为什么选某答案的缘因的）.更悲傕的足.有些题目出的连公司的员工们自己都会做惜（真的是员工们做错了吗？还是超目本身就出错了？）笔试完了之后假如还没有被鄙视就要进入面试环节，姑I1.不说笔试趣的种种弊端,就说面试环节，短短几个小时的面试（大多数公司或许连几个小时的面试时间都没有），既须要全面考察基本学问，又要考察编程泰养，还要考察（或许最重要的）性格心态。再然后还有一项葭代;3二号案不我占据Wa员相，一部分匚作时间的:debug实力、面试它不但得找准问题.不因对方应答对而妄下结论，也不因也打错而就扼杀机会，还要以管窟豹,从一朵花看到整个世界，从面试人的举止言谈，分析问题的方式，共至写程序的

8、笔迹来视察这个人的性格,做事的方式和心态，简H是要面试官具饴心理分析师的水利才行。这卿要招人的雇主苦不堪济，那边找工作的人也是团乱麻。绝大多数应届生口.到毕业也不清晰他们想要去的公司究竟须要什么样的实力，或者说,他们先竟须要具备什么样的实力才能在应聘季节抓有自己的选择权.中国虽然本科教化环境差但是同样有很多的人在本科布里整点东西出来，他们有一腔的激情和志向，有强大的动力,但就是不知道自己须要驾驭哪些技能才能满意雇主的要求，求告无门，整年整年苦闷的像没头苍蝇样乱绿（我就收到过很多次这样的来信,他们往往很想学点东西,但又不知道哪些重要哪些不理要,究竟该学到什么程度，不知道导致不确定，不确定导致决策

9、痔疾.干脆咏也不动,荒废时间）.什么叫娴熟？什么又叫新通？那么扎实呢？两年的YY问历又意味着什么？能这么简洁的化吗？同样是两年的“实践有的人能真的学到点东西，有的人或许近似一无所得，那么实习呢？很多人都确定要在简历上弄个实习阅历,这个又能说明多少问意呢？大作业呢？得奖呢？有一次我面试一位同学.据简历说漏诉原理课的大作业得了一等奖,可我一问什么是理日下降,就狡眼/.这个现实的结果就是,现在纶大多数应届简历而杳,或许具信息量的部分不是“精通XXX,熟但YYY,ZZZ,不是“在UUU实习过”，也不是这个项目那个作业，反倒是越耒越被认为不要的一5b毕业学校，佐业力及4不当起成小Z息於的，它之所以以典信

10、息盘只是源于一个悲刷的事实：前历迂我愈条?第亦启总我太少了。所以先讲的面试者往往学会了无视简历上华而不实的内容.只信任面试的时候亲眼所见,扫两眼简历也就矍了，最终还得臼己捋起袖子渐渐面.而应聘者或许也知道聘请的也不会细细纠简历上的条目,所以什么词也都敢往上捅，反正先过了HR箍简历这关再说，从经济学角度来讲，应聘者的这种策略是正确的,没有代价（因为目前似乎没有公司会去给已经卬请过的人做个诚信数据库，但至少有可能会带来巨大的收益.应聘成了博彩.而博彩式的应聘给聃请公司带来/巨大的筛选压力.简历成了摆设.那么聘请这个关系里面的第三者一学校所处的位置呢？学校更关切的是毕业率和就业率,这似乎是件好事.彳

11、！这个为目标,那么老师们似乎应当努力让自己的学生多学点东西.愧拙就业的质量似7不足加很要的指标.此其一其二老师本身大多数没有丰富的业界阅历，根本不知道企业整整须要的人才是什么样的.可能花了精力.但却培育不出席上真正须要的人,另一方面，老师所起的作用很多时候甚至是一个负面的作用，例如布置大作业表面上看上去是培Ff学生的实力，我们姑且不说抄袭，假设狗个人都整了，那么大作业木身能就衡法多少东西呢？住杏衡E代码顺力，能否衡啾团队办作实力？能否衡也沟通实力？考虑到大作业用到的东西往往都发模I1.而现成的.大作业甚至不能街量学习实力.而学习实力传直算是这个行业量重要的实力没有之一了所以简而言之,假如把人才

12、培育，请这件事情本身类比做一个Jj（目，那么这鳖个项目迄今为止就是一个巨大的失败.为什么这么说呢：卬需求产极脱节：作为人才需求方的雇主的需求究竟是什么？绝大多较陶聘者都没搞清,更产垓的是，这却点都不是应聘者的错.因为雇主是StakehO1.der,是施主自己的贡任得去说清新需求是什么.结果应聘皆实现的不是雇主想要的，雇主想要的应黜者没有实现.应聊者雇来培训自己的人根本不管巾：学生交了学费，就相当于施老师来培训自己.可培训者根本也不了解（或不关切他的客户们的需求,这里，学生是需求方，老师则是实现方.弄清需求的职谎在后者，可后者也弄不清.学生自己也弄不清：学生自己既是需求方（纪要特定技能）.也是实

13、现方.可他们自己也弄不清需求究竟是什么.以上三点还不足m严峻的,最严竣的在下面： 明白需求是什么的也不知道怎么实现；怎么去培有现代IT企业比正须签的人才？特殊地，实战实力怎么培育？代码素养怎么培育？协作沟辿实力怎么培育？学习实力怎么培育？就算这些都知道怎么培育,又怎么给在象牙塔里头,禹伟命之H还遥遥无期的学生供应足够的动力呢？而学生自己就算知道该学珊些技能，乂怎么知道详细怎么帮手？什么是以有效率的学习方法？又如何让自己保持学习的热忱？以上这些问理.就是当下人才培育/聘请的惨淡现状.简而古之，在施主和学生之间，横校蓿一条巨大的鸿沟，两头都很焦急，两头都行动力，但就是没有方法，制住长江头妾住长江尾

14、。像微软谷歌这样的，干脆和而校合作,干脆插手本科或碰上的教化，从而保证到时有足好强的候选,某种程度上.这的确是根本解决之道,可一来这代价太大了,非一般企业承受得起，二来这影响面也太小了.这一切,或许符在招来的5年发生报本的变更.Switch:HoWtoChanOeThinqSWhenChanoeISHardW（中译胃瞬变3）里面指出.表面上看来特别困难的变更，或许是因为根本就没有抓住要害.在书中作者通过大收案例分析和心理学探讨，域辩地指出以下几点促成变更的关键之处： 触动内心的大象：要变更的人必须要有情礴层面的动力.有一线特定的方法能鹿比另一”方法更能对人的情悠产生触动。 给出清晰、明确的目标

15、：目标确定不能模裾，模梭两口的目标让人无所适从，导致速一一疾.例如最近我们组在招实习生，我在微博上发了-条聘请信息，其中提到“扎实的系统底层学问，有同学就写信来问，怎么叫“扎实我傻眼了。比尔前茨就以R标清晰明确著称，不仅在战略制定上，.每个人桌面上都彳i一台PU,而且居然还体现在聘请上一U假如你读完了TAOCP,那么就给我投简历吧，多么清晰，明确的目标啊虽然高了点，或许这就足比尔盖茨至今还没被应聘由I：件沉没的缘由：） 给前进的道路扫清障碍：人是懒散的,只要有借口就会不想往前.假如既有明确的目标，同时道路又由H指向目标，一览无余，只等你起先往前走，那么便没有借口，勇往直前.那么让我们比照上面看

16、看,可以做什么？首先.内心的大象不须要触动，中国有足修多的人足够早就起先保虑就业的事情,只是不知道往哪用劲，这部分人黄如把劲头用到正确的事情上面或许足以满意现在的IT企业人才饥渴了e至于其他人，好吧，或许身边的人起先动起来他们也会被触动。然后是清晰、明确的目标。这一点上目前雇主们的做法可谓好坏参半，好的一点是大家都演调要有实践阅历,要有团队协作精神,坏的一点就在基础学问和技能的要求方面，可谓再摸糊不过了：“精通XX谱台”,“扎实的XX功底工”熟识XX技术二甚至看上去最具量化感的描述“X年YY阅历其实都根本说明不了多少东西，在信息此方面还不如我家门口菜市场上一家卖酥油讲的店门门挂的横幅“三天不硬、至少六层I.留意到-IMtS.现在企业对H