工商银行薪酬设计方案.docx

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1、工商银行薪酬设计方案薪酬是员工因向所在的组织供应劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满意。下面是工商银行薪酬设计方案，请参考！工商银行薪酬设计方案有关银行薪酬设计的资料不是许多，下面以工商银行为例，大体介绍一下银行的基本薪酬结构。AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并依据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量凹凸等进行不同的组合。基本工资，主要反映员工的学问、技能和阅历等因素，是依据员工的实力和素养确定的特性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。凤位津贴，是整个工资

2、体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，实行岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，XX年基本生活费=340元。学历职称工资是依据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称

3、员工的详细工资额可通过附表一查出。年功工资体现员工对公司忠诚、工作阅历积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以XX年3月31日为界限计算到年。D公司龄津贴金额=公司龄X适用津贴标准2）工龄津贴金额=工龄X适用津贴标准福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的岗位设置晋级通道，激励不同专业人员专精所长。为给不同岗位员工供应合理的晋升空间，依据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位

4、，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3)也务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分100O分之间共划分出档级。依据岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成附件岗位等级分布图。各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整依据

5、年度考核结果和员工的聘任职务等级来确定岗位津贴的详细档级，不再考虑外在的职务等级。详细参见第十章。年度奖金与AB年度经营状况、年度考核结果挂钩，是在AB取得肯定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、安排财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。业绩提成奖特地针对与信托产品销售/营销工作、资本运作干脆相关的业务部门员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与实力，考核、嘉奖方式依据部门业务特点区分式对待，详细嘉奖金额依据部门、个人销售收入、运作盈利的肯定比例来确定，比例系数依据每年实际经营状况拟定。适用对象为机构信托部、

6、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为激励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队担当某一项专项工作时设立项目奖金，嘉奖对象是整体部门/团队。以激励部门/团队为业务部门、客户供应有效支持和服务时集思广益、勇于创新。奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人依据卜.属的详细年度/项目期内详细表现经考核后进行二次安排。公司依据上半年经营指标完成状况，酌情考虑卜.半年预发部分当年奖金。附加工资=一般福利+

7、医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。医疗保险由公司与员工各担当一部分。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。失业保险由公司与员工各担当部分。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。养老保险由公司与员工各担当部分。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。住房公积金由公司与员工各担当一部分。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。考核对于薪酬的影响考核与薪酬干脆相关。季度考核结果干脆影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金安排和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数年薪制的收入结构收入整体构成二月收入+年底年薪补足+年度超额奖金+附加工资其中，月收入=基本工资+岗位津贴。年薪总额确定年薪总额依据年初总经理、副总经理担当的经营业绩确定。年底依据经营状况，依据不同的比例发放。年底年薪补足是依据经济考核指标完成状况确定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足=经考核确定的年薪总额-12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司干脆嘉奖的奖金。年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底依据考核指标完成状况计算，下年初发放。