人才梯队培养计划方案【8篇】.docx

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1、人才梯队培养计划方案【8篇】(2)书籍阅读：个人选取对岗位有帮忙的书籍学习验收：提交读书心得透过阅读各类对岗位有帮忙的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。(3)资格认证：个人选取参加各部门或协会举办的职称职业资格培训和考试，取得相应资格认证。学习验收：提交资格证书3,导师辅导(1)一对一导师辅导：公司安排，每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。由好范文网WWW网友投稿学习验收：提交导师辅导纪录(2)高层对话：公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。学习验收：学习心得4、行动学习(1)项目历练：公司安排后备梯队人才主导相关工作项目(一年至少两次)学习验收:提交报告、心得

2、、案例或考核表旨在透过实际项目历炼，促进理论与实践相互结合，同时透过提炼工作实践案例检验其学习效果。(2)代理测试：公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗位职务。学习验收：提交报告、心得、案例或考核表透过对后备人才代理期间工作的考核，提前发此刻管理过程中亚待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。(3)见习培养：公司安排或个人选取，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。学习脸收：提交报告心得、案例或考核表。在见习期间，透过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务潜力、管理潜力。原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，具

3、体见习时间根据实际状况确定。(4)跨专业实践：公司安排或个人选取，在本岗位工作熟练基础上,能够采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。学习骏收：提交报告、心得、案例或考核表三、培养资料(一)公司安排(共性需求)：管理基础知识+管理技能(自我管理管理他人团队管理等)。个人选取(个性需求)：业务潜力短板+管理实务操作(项目管理成本管理品质管理等)。社会组织:专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。(二)培训课程设置1、主始认知(1)管理者主角、地位与职责(2)管理人员素质要求2,管理技能(1)团队建设与管理(2)企业目标与达成计划；(3)沟通与协调(跨部门沟通与合作)(4)培训

4、与激励(指导培养下属)(5)绩效管理(6)安全管理(7)工作调配(8)如何改善员工工作表现3、管理实务(1)生产计划的编制与控制(2)成本控制、质量管理(3)设备管理、物料管理（4）定编定员管理（5）工序管理四、学习与培训计划安排略五、过程管控（一）沟通机制：加强与后备梯队人才的沟通，了解其,所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；（二）反馈机制：及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；（三）考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。六、培养考核（一）考核指标：专业知识（50%权重）、工作潜力（30%权重）、职业素质（20%权重）。详

5、见后备梯队人才培养实施考核表；（二）考核数据记录：分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养费料，每大类根据实际培养状况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到后备梯队培养档案登记表台账，专门档案袋保管；（三）考核结果运用：实施阶段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格；（四）每位梯队人员务必确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，

6、以便及时做出方案调整。【篇七】人才梯队培养计划方案为增强企业员工队伍建设，做好人才储备梯队建设，增强企业的凝聚力与向心力，确保人力资源储备，实现员工职业发展与企业战略的一致性，制定本方案：一、人才梯队组织结构1、公司战略目标与发展远景公司战略发展规划是企业工作目标与发展标准，是企业各项工作开展的基础，也是企业组织结构设计的准则。董事长及总经理会同公司各部门经理根据企业现状及行业机遇研究讨论制定企业3-5年发展目标。2、各部门战略组织结构各部门经理根据企业战略规划拟定部门后续组织架构、各岗位工作职责与任职要求、人员编制数量，提报到人力资源部与总经理审核确认；3,公司人才结构盘点人力资源部与各部门

7、经理、总监盘点各部门人员编制、数量、岗位职责、任职要求、员工素质、技能、工作经历、成长潜力，并罗列清单备用；4,确定核心岗位、核心员工人力资源部会同部门总监、经理确定部门20%核心岗位员工，确定待培养对象：部门员工盘点，确定各岗位的考核标准（知识、技能、素质、稳定性）根据考核标准进行人员排序对各岗位人员的优缺点进行标示，并确定培养对象二、人才梯队培养建设1,确定拟培养对象、岗位目标人力资源部会同各部门经理确定各部门关键岗位以及核心培养对象各部门经理在人力资源部指导下制定培养对象的学习目标、学习内容及期限安排资料，提供良好的学习环境、氛围2、学习方式岗位轮换、外出培训、岗位实习、脱产培训3、岗位

8、工作考核学习期限结束，部门经理对该员工的学习情况及岗位胜任程度考评5、考评反馈将该学员的考评结果反馈给学员本人，并根据考评结果做出辞退、培训、换岗、晋升等决定三、注意事项1、学员岗位的晋升与薪资一并进行调整，薪资需与市场相持平；2、培训学员签订培训协议，并承诺公司服务年限【篇八】人才梯队培养计划方案目前，我厂职工整体文化素质、技术水平呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低，还存在人才管理机制较落后、培训机制较滞后，激励机制存在缺陷、企业后备力量不足等诸多问题。根据公司的发展趋势和我厂的实际情况，特制定了以下人才培养计划。一、加强管理，完善人才培养机制改变传统的人才培养方式，改变用人理念，真正树立“

9、以人为本”的管理思想。企业对人才的管理并非是简单的“管人”，也并非是单纯的待遇提升，而更应该是关怀人、重视人和尊重人，塑造良好的人才培养环境。只有按照个人的身心特点去实施管理，才能最大限度的发挥自身的主动性、积极性和创造性。实施人性化管理，通过关怀员工的身心健康、员工的生活环境等，用关心和服务员工来换取员工的主人翁意识和忠诚服务。二、实施梯队人才培养模式人才充足、均衡，后备力量强大是企业得以持续发展的基础条件。因此，制定梯队人才培养实施计划，是人才战略管理的重要内容。梯队人才培养包括管理型梯队人才和技术型梯队人才培养。企业应对员工的特点、专长进行有目的有方向的培养，设立清晰的梯队人才职业生涯发

10、展规划，完善职业生涯发展通路，明确人才推荐、储备、培训、考核等制度，建立健全人才管理制度与流程。增强员工自我提升的信心与动力。本着公平公正公开的原则，引导员工通过努力提升自己获得职业发展。积极稳妥，有步骤的实施变革，确保公司实现新跨越。三、加大对人力资源培训的投入对人才的培训支出不仅仅是单纯的经费投入，更是一种重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，更有技术上、管理上的回报，而且这种回报比单纯的资金投资更为长远更为有意义。因此，企业应该建立完善的人力资源培训体系，明确培训流程。不同的岗位有不同的技能和操作要求，针对不同类型的员工，制定选择标准，避免培训对象的随意选择性。培训中，组织应该全

11、程控制，应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系，建立培训效果反馈系统。同时,除了正规培训外，在日常管理中，可以开发各岗位帮带教练。四、健全激励机制制度在人才培养中应考虑到“双矗”，在对员工职业生涯规划上，动态的为员工创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展动力，以机制促进员工成长。为了使人才资源发挥最大的效用，应根据其需求对其进行有效激励，同时为了保证人才资源效用符合本公司的利益，同时必须对其进行有效的监督与制约。五、制定完善的考核、评价制度培养人才需要合理的考核与评价制度，考核、评价制度应遵照多量化，多维度。针对不同岗位的关键胜任力人物，制定有侧重的考核指标系统，充分发挥专业人才特长，公正考核，综合评价。总之，企业要发展，人才是关键。只有不断提高员工的技能水平,才能使企业保持较强的创新能力,才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。人才梯队培养计划方案怎么写人才梯队培养计划方案PPT