国家开放大学专科《人力资源管理》一平台机考第五大题案例分析题题库[珍藏版].docx

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1、国家开放大学专科人力资源管理一平台机考题库第五大题案例分析题题库说明：姿料整理于2024年8月26日，适用于国家开放大学专科学员一平台期末机考考试。说明：1题，共计20分。2021年8月初，在众多目光都在关注手机、无人机等高科技领域时，世界权威调研机构欧容的一份报告认证称波司球领先波司登2020/2021财年业绩数据显示，截至2021张某是某知名软件公司开发部的高级工程师,自2005年现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成.并时常受到客户的表扬.在项目进行时还常常主动提划，缩短开发周期，节约开发成本.但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时项目均末能按客

2、户要求完成，工作绩效明显下降.开发部新任经理方某根据经验判断,导致张某业绩下降的原因是不再能胜任现在的工作岗位了.他立即向人力资源部提交了关于部门人员培训需求的申请，希望人力资源部育加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路,人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周培训、研讨会一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变.人力资源部主动与张某进行了面对面题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意,同时认为自己是公司的老员工，不技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会.其实导致张某工作绩效下降的真正原因，关系不太融治，三是因为自己没

3、有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化.请回答：(1)这次培训失败的主要原因是什么？答：这次培训失败的原因是没有抓好培训需求分析这个环节.(2)你从这个培训无效案例中得到了什么启示？答：得到的启示如下：当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因.当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息。收集相关培训需求信息时,也应使用多种方法，并进行科学的分析.通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达个到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标.A公司是一家中外合资的大型通讯设匐共应商.最近,该公司连续签订了四个大型

4、项目，公司人员吃紧，很多职位都需要尽快补充.该公司在员工招聘方面下了很大力气.不但在知名招聘网站发布招聘启事，在当地发行量最大的报纸连续刊登巨幅广告，大型人才招聘会上也经常出现该公司人力资源部职员的身影.我们来看看A公司的招聘内容和要求：诚聘项目经理，要求28岁以上，硕士以上学历，三年以上工作经睑，曾经从事过项目管理；文秘，要求28岁以下，本科以上学历，英语六级，一年以上工作经验，品貌皆优；此外，还招聘大量技术人员、市场人员这些岗位都要求大型企业工作经验，有独立思考、工作的能力和良好的创新意识、团队合作意识每天，公司人力资源部都会收到大量通过传真、邮寄、电子邮件等途径递交的应聘简历，也陆续有应

5、聘者被邀请到公司来参加面试.A公司的招聘程国艮严格，先测评，然后是两次面试、笔试、实际操作，还有中高层管理人员的测评中心等等。就这样忙碌了近两个月，辉联公司的招聘投入了广告费13.71万元，收到简历1654份，各个职位参加面试人员356人，录用32人，离要求的60人却仍然存在着大生缺口.根据所学知识回答下列问题：1 .A公司为什么不能完成招聘任务?(红色字体为本题正确答案选项)答案一：招聘工作的启动不应该在经营部门下达用人需求后才开始进行，应随时与经营部门作人力资源规划的回访工作，视公司及业务部门整体项目启动预案考虑人力资源的招录问题，否则临时抓人既找不到真正合适的人，同时增加HR部门工作负担

6、，此项工作应提早进行，随时储备。答案二：(I)A公司对招聘的岗位说明过于笼统，没有告诉应聘者职位的具体要求与任务，使得人才无法对号入座；(2)A公司对项目经理一职仅仅选择外部招聘，忽视了公司内部招聘，更没有注重公司内部人才储备与悌队建设，进而导致业务繁忙时导致人才短缺。(3)A公司选择的招聘广告渠道过于宽泛，缺乏针对性；如项目经理招聘信息可在公司内部.公司网站或专业杂志上投放；文秘一职可选择报纸、网络渠道等；(4)在招聘过程中，A公司的反复筛选过于宜杂，没有针对岗位职责和工作难度分类处理，如项目经理的招聘可复杂一些，但对文秘和专业技术人员的招聘环节可有所偏重，环节应当加以简化.2.如果你是A公

7、司的人力资源总监，你会怎样制定招聘策略？缸色字体为本题正确答案选项)答案一：招聘渠道的选择可视具体招聘职位而定如技术类或是管理类可在大型网络招聘网站筛选，文职普通岗可内部推荐或是调岗安排另适时地启动多元化的招聘渠道也是不错的选择，如内部推荐、开通短期专业人才网站或登录专业论坛搜索人才，项目实施人员也可利用人员派遣等办法，尽量做到用最少的投入获取最大的收获。如不一定要全部开通知名网站找简历，可寻找同行共享网络，联合招聘，会节省很多招聘成本.答案二：对不同层次的人才、不同环境和阶段的企业，应采取不同的选择，必须试企业的实际情况而定.(1)高级管理人才的选爱，应遵循内部优先原则；(2)外部环境剧烈变

8、化时，应采取内外结合的人才选拔方式;(3)快速成长的企业，应广开外部招聘渠遒.A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿.2016年上级主管部门特拨下40万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工.在这40万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导,不但要负经济责任，还要负法律责任.因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次:矿长20000元,副矿长10000元,科长6

9、000元,一般管理人员3000元，工人一律150元，奖金刚好发完.奖金下发后全矿显得风平浪静.但几天后矿里的安全事故就接连发生.当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说：我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多,让他们干吧!”还有一些工人说：老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖.请结合本案例回答下列问题：（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因.,红色字体为本题正确答案选项）答：安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同.对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性.A煤矿的员工人数多，每个员工得到的奖金不多，尤其是基层员工.每个人才150元

10、，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用.（2X触D你是该矿负责人本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？（红色字体为本题正确答案选项）答：本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素：安全责任：区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工.区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工.IS此机会完善安全责任制.分配方式：同分配方式的激励力度不同.不同分配方式激励持续的时间不同.通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右.总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务.绩效考评工作是公司事点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩

11、效考评制度的制定和实施.人事部在原有的考评制度基础上制定了中层干部考评办法.在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度.公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组.考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行;匚总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理.考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方

12、向.具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象.各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程.对中层干部的考评完成之后,公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人.尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任可下文。对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖

13、金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序.试分析：（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现?（缸色字体为本题正确答案选项）答案一：绩效管理可以帮助企业提高绩效；可以保证员工的努力方向与企业目标的一致性；有利于提高员工的满意度.此外，绩效管理还与人力资源管理中的培训、薪酬激励、员工招聘等模块有很多联系.这些作用在通达公司很多程度上没有很好地体现出来.一是该公司的绩效管理与人力资源管理其他模块没有很好地结合起来，考核完后绩效管理（考核）的结果也没有很好地用于人力资源管理的其他职能（没有很好地运用）;二是该公司的考核指标与内容是否与企业目标相一致值得怀疑；最后从

14、案例中未看到绩效管理在该公司促进绩效提高的情况.答案二：绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据;为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据.这些作用在该案例或多或少都有所表现。（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克!些问题？，缸色字体为本题正确答案选项）答案一：存在的问题及改进办法：考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此,要进一步明确考评目的。评指标缺乏科学性，太笼统.需要进一步细化，加以量化.售考评人员单一.考评小组要由了解员工工作情况的人组成.评过程不完整

15、.要进行考评反馈，要面谈.答案二：1 .公司似乎未对高层进行考核.2 .公司考核的时候尤其是对中层干部到年底的时候考核似乎考核周期长了些.对于有些中层干部，应半年甚至一个季度考核一次，考核周期要根据职位、性质的不同而有所不同.3 .对中层干部的考核内容有些不当.被考核者的德“似乎不很重要；考核被考核者的”绩似乎与被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面重宜；下一步工作打算，重点努力的方向不应该作为考核内容.政治思想品例的考核似乎不应提到很重要的程度：对于能力的定义则比较抽象似乎有问题.对不同考核指标、内容应有不同的权重.4 .中层管理人员职类职种不同，应有

16、不同的考核内容，考核指标的权重也应有所区别,不应用同一套考核体系.5 .中层考核完之后结果未与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩。6 .子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的，似乎考核内容单一了些。业务人员有具体的业绩指标，结果容易衡量，但也要考核他们的工作态度、行为、能力等方面的内容.7 .对于非业务人员（如行政人员）的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行，对于非业务人员的考核公司应制定严格的考核指标何以是行为化的考核指标、使用、等方法,而不应该自由进行，否则业务人员会感觉不公.8.至于被考评人来说，很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈，错误.9,只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下