足迹十年,青年员工成长.docx

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1、足迹十年电力公司青年员工的成长规律与培养模式研究沮览次我；1370作者；超级顾客发布时司：2/19/4:37:49PM宁波电业局团委（比文获宁波市共青团调研奖二等奖）一、课题调研的目的：总结电力青年成长规律，摸索公司青年增赤模式圈看国家泾济构造的转型,逐渐迈上科技强国的造珞,一批批具有高学历的优秀育年员工开始进入电力公司。青年员工的健度.迅速成长巳经成为电力公司在将来的发展中适应泾济形势的变化和实现国家电网公司提出的柒团化运作、集约化发展、精费化管理和原则化建设管理思想的核心所在。调我青年员工的职业发呈现状和瓶呆.总结她们职业生涯中的成长规律,分析公司对他们培养模式的得失,提出有针射性的改善对

2、策和建议.对的引导和鼓励青年员工与公司同步健豪发媒.为电力公司中青年瘠养政策制定提供科学根据.是本次深底调斫的重要目的。二、深题调研的实行：词卷调登辅以个案研究.“点故有”相结合（一）深题谢研果样苑酢本课题研究对象为电力公司青年员工,但跟千课题俎构成,采样对象范畴选定为宁波电业局于及后来参与工作的全民制青年员工.总人数约为980人。（二）课题调研方式本课题采用的基本研究括法是以高覆线率的问卷调宜为主，辅以青年代表座谈访谈及具有针时性的个案研究，力求做到“台”上的问卷调查和“点”上的个案访谈、深度研究切结合,以求全密、客观、真实地反映出宁波电业局前年员工在公司中的成长环境、成才道路.职业取向及公

3、司对青年员工的职业规划、通道空设、平常培养等各方面。1、问卷调杳本次”问卷调瓷”采用了开放式问卷和封闭式问卷两种相结合同卷格式.从成长道珞、职业战划、工作业绩、培训教育、生活环境、价值观念等几种方面对青年状况进行了具体的理解.2,座谈访谈通过青年恳谈会及典型代表访谈的形式,从各基层单位选用了比例为总青年人锹5%的青年代表,进行了更进一步地理解。具体询问了青年在其成长过程中公司对其培养所发挥出的作用,理解了青年在成才道路中的得失、经验.需求，及公司在对青隼人才队伍优设的反馈状况。3.个案研究结合公司人力资源部门掌握的青年员工的详实数据.基层单位对青年员工的平常培养，选定了具有代表性的个案研究对象

4、，转合青年的个人成长经历及公司的培养状泥.进行了进一步的剖析.三.课题调研的分析：调研蚊据为基本，实事求是为原则,科学分析为手段（一）语研问卷投放及分析本次共发放问叁700份（一份问卷涉及开放式同卷和封闭式问卷各一份）,问卷投放率约为70%.实际回收问卷551份,其中开放式问卷有效问卷485份,无效问卷66份，回收封闭式问卷551份，所有为有效问卷.有效问卷回收率在70%左右.满足谓查问卷的高畏声率规定。图一：问卷发放及回收状况1 .何卷调核而象基本状况记录调研对象基本状况分析分为:人数及性别、学历、学位.岗位.政治面貌等5个部分，进行基本状况分析的目地是掌握调研对盥的基本素质构造，由于构逡的

5、因子构成决定了伺研对象将来的发展空何.同卷境写完整个人费料者有527人.性别状况：527人中,男性442人.女性85人.学历状况：527人中,大学专科学历共27人,大学本科学历共430人，研究生研究生学历共66人,博士研究生学历共1人.愠位类别状花:从事生产技能岗位人员有411A,从事专业技术愠位人员有49人、从事一般管理恸位人员有66人、从事市局中层管理人员为2人.技术技能状况:工程师94人,助理工程肺310人,无技术级别人员123人；离档技师K）人，技师93人,高档工KM）人，无技能级别324人.管理岗位状况：副科级及以上管理人员2人.股奴管理人员18人，科员较管理人员23人.2.问卷调查

6、部分典型同题记录及分析技术方面：无职称123人占比例为23.34%,初级职称310人占比例为58.82%.中级职称94人占比例为17.83%,高档职称0人。达阐明技术美人员的构成构更不尽如人热,初级专业技术类人员比Ii过大.而中级和高档专业技术类人员的比IE偏小.表白此职业通道在中、高层级的技术资格在获得上有普较大的瓶颈，导致了大量的技术类人才始终处在较低的专业技术级别,技能方面：无技能级别324人占比例为61.48,高档工100人占比例为18.98也技婶93人占比例为17.65%,高档技师10人所占比例为1.90%。目前这两类考试的应试条件已有较大限度放松.专取难度已大幅度减少,尽管如比，具

7、有高档工费格和技师资格的人数均不到总人弱的20%,这两个比例是产重偏低的.课题组通过访谖大体理解了两个因素：一是考证压力不大,考不考没有尢大的影响；二是技能费格任课自身的吸引力局限性（与目前的技师聘任政策存在一定的关系）.管理方面：青年员工中从事专职管理的人员相对比例较少,仅为8.16%非管理人员484人,所占比例为91.84机目髓调研就嘉在管理岗位上可分为四个层圾。：股员管理人员（直属单位内部的中层管理人员）为18人,所占比例为3.42%:科员氏管理人员23人,所占比例为4.36%：副科级及以上管理人员（市局中层副职）为2人，所占比例为0.37%,深题组觉得.调研对此在管理岗位上的比例较低,

8、这其中行业因素、体制问题是若重要的制约作用，但调研对象专业受限、后统教育不够及百身能力的局限性，也是其中一件重要的因素.因调查内容及数据较为庞大,本报告仅列举部分典型问题。表一：职业规划类佳记表调查内容1倍进入正式的岗位后，您所在的单位与否为您做过系统的职业规划？答案记录做过120.占24.74%没做过29。，占59.79%未精确回答75.占15.46%调查内容2.您与否为自己做过将来十年的职业规划？请简朴君述内容。答案记录做过35.占7.21%没做过360.占74.22%未精确回答9Q.占18.55%调杳内容3悠在我局最高的职业发展目的是什么？答整记录有目的165.占24.74%无目的220

9、,占45.36%未精瑜回答1。O.占20.61%调查内容4与您的多数同窗相比,您觉得您的职业发展的连度思于商、中、低的那个层线。答案记录高26.占5.36%中129.占26.59%低330.占68.04%调我内容5您与否清淅百己的职业发彘优势和劣势？请各举三项。答案记录清晰89,18.36%不清晰290.占59.79%未精瑜回答106.占21.85%近60S的人觉得单位对青年员工的职业规划不够系统，同步个人也就少自我的职业观划.表白此后还需加蔻对青年员工在职业生涎规划方面的指引和培训。65.97%的青年员工对百身的发展没有较好的、金明的定位.班过半蚊以上的青年员工觉得自己的期业发展速度较低，但

10、同步81.G4%的青年员工缺少良好的亚业竞争的意识.这从他面反映出这部分膏年员工对自身的发展状态不满意，缺少职止发展中个人定位.表二：培训指引类调查登记表调查内容1悠在宁波电业局的成长过程中.与否有导师引导,如果有她（也）是谁？客案记录父母作为导师的有196人.占40.41%学校教师作为导师的有220人，占45.36%单位有关人员作为导师的有68人，占14.02%理查内容2请列举在近三年中您觉得是最力价值的三次培训.并描述其中一次的三点生要收获。答案记录希确回答84,占17.31%未精确回答I58.占32.57%来回售243.占50.10%调查内容3请列举您近三来最重要的个人学习收获.答案记录

11、有学习收获110,占22.68%无学习收获65.占13.40%未回答310.占63.91%调查内容4请列举三项您觉将是售目前最夕的培训类别答案记录管理类230,占47.42%人际关系解决类174.占35.87%专业技能类81,占I6.49%至少有8熟以上的青年员工对培训带给自身的影响力更受不深.换言之.培训的效果不明显.大多数青年员工工作后“自我充电”意识不强，在根投学习的道珞上处在停滞的状态.而单位对青年员工全方便的立体培训较少.大部分为专业技能类培训.青年员工同样渴望得到管理方面及“情商类”的培调.表三：成长环境类调查登记表诩交内容1您觉得您目前职业发展中最大的压力是什么？答案纪录没有方向

12、280.占57.73%无法满足规定120,占24.74%未回答85,占17.52%调查内容2您目前在工作中最大的压力来自那些方面？答案记录安全规定230,占47.42%工作负有大重174.占35.87%技能更新81.占16.70%调我内容3您目前在生活方面最大的压力是什么？答案记录买房266,占54.84%物价大高I35.占27.83%买车84,占17.31%调查内容4您目前与否适应了宁波的地区文化?答案记录适应136.占28.04%不莹4192.占39.58%说不清157,占32.37%伺查内容5你觉得自己解决人际关系的能力如何？答案记录一般186,占38.35%还行125.占25.77%不

13、好174.占35.87%至少有70.00%以上的青年员工在职业发展中最大的压力来自于发展方向的不拟定性,凸显公司对员工培养中对员工职业定位的缺失,安全面的规定成为第一压力源，符合电力行业以“安全为导向”的城管规则，但同步也应看到，“安全规定”的压力比重过重,对青年员工的身心黄庚发展是起到了一定的】艮制作用.如何对的疏导青年压力包松，也是一种公司中青年培养工作的重点.由于宁展.延立多索道成才晋开机制.例如，在干部管理使用上以行政职务上的升迁为重要形式,由一般员工到班缎长，由参层管理人员到中高层管理人员.专业技术职务的晋升是指技术人员由技术员、助理工程师、工程师.高档工程师逐渐晋升。专业技能的晋升

14、是指技术工人由物圾工、中级工、高档工.技师、湎档技体逐渐晋升。通过完善目前专业技术人才管理,建立了专业技术职务和行政职务井吏的双重职业发展通道。这样做不仅可以给青年员工提供合理的成长柔道,并且迁可以大大款发育年员工钻研业芬的热情,从而使公司的技术水平得到迅速提商。（四）优化公司内福鼓励机制,改善青年成才公司环境青年人才是电力公司各项事业不断向前发展的足实基本和市要保障,是电力公司各基层单位发展的中坚力量,公司中针押青年员工的莪助措能力度局跟性和政策贯得不到位是肯年员工缺少是够向上动力的一种重要因束。因此.有必要充足运用荣誉或励、晋开鼓励.培调装舟等非甥质手段,戏立健全青年全方位成长成才的鼓励机

15、制。进一步完善“青年岗位能手”、”十大杰出育年”等评出的理指德，把这些评比与优秀人才评比有机结合起来。优先推荐此类青年员工参与国军级、右部级技能竟赛0公司团组织可以与地方省市团组织、工会.调度等各部门我合举办比武、竞赛,提高比武和克英的层次,为青年员工争当全国技术能手、全国电力行业技术能手,省市技术能手等提供更多机会。对青年人才的成长而言,优秀的个人亲质和工作能力固然宣要.但同步需要所在单位为其创设良好的外部成长环境，电力公司必须为青年员工发明公平、公正的发展平台。作为国企.均有着自己的一套岗位皆升管理措施,但是从目前先行的措施来看,迁存在堂历不小于能力，和谐更干选优,例如各类首席技师.专家评

16、比均有5年甚至的时间限制.4效与核各部门之间搞轮流坐庄.干部选拔部门间搞平均主义等等这些问,在目前电网公司高收入、高福利的光环健去后.如何留住高品位人才和核心人才？必须要打破国企中资历至上、和谐至上的选人用人机制，要将唯才是举的人力资源选技理念切实贯彻到各项选拔,评比工作中去.为青年员工发明公平、公正的竞争平台.通过优化公司青隼人才的成长环境,培养、凝聚越来越多的青隼人才，真正实现“让想千本的人有机会.能干事的人有笄台.千成事的人有地位”,进而达到加快青年人才成长步伐的目的.使青年人才成为我局迅遑发展的主力军和推动者。具侬来说，重要有如下几点：优化人才公平竞争环境，让赵千事的人有机会：优化人才干事创业环境，让能干事的人均势台；优化人才晋升环境，让干成事的人有地位;优化人才培训环境，让培训成为人才成长的加速罂;净化人才成长的周边环境，让“无所事事”的