标书制作员工资绩效考核制度.docx

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1、标书制作员工资绩效考核制度标书制作员工资绩效考核制度文件名称生效日期作成标书制作员工资绩效考核20xx7.1姚菲版本版次审批1张榇泓标书制作员工资绩效考核制度试用1、试用期为一个月.试用期满根据公司考核结果确定是否留用。2、试用期工资1200元。留用留用考核期为三个月,留用考核期满，根据公司考核结果确定是否继续留用，留用期工资1400元+绩效工资“转正1、原则上通过试用期并留用三个月后,予以转正,转正后和公司签定相关劳动合同，享受相关劳保福利。2、正式员工工资分二个档次：A档工资1800元+绩效工资或考评。B档工资1600元+绩效工资或考评。C档工资1400元+绩效工资或考评C考核1、绩效工资

2、每月考核，按文件类别和份数采核发。2、考评每月考绩，根据工作失职失误情况或部门绩效来考核并扣罚或奖励。3、基本工资三个月为一个考核期：(1)工作失职或失误造成公司更大损失或文件出错1次扣除该次绩效工资外另扣200元工资。(2)连续三个月无工作失职、过失，文件不出现错误并通过管理层综合考评.基本工资调至A档。(3)连续三个月工作失职、过失或文件出错2次或以上,基本工资降至B第1页共3页档。(4)连续三个月工作失职、过失或文件出错3次，直接解除劳动合同，予以免职。(5)每三个月由管理层从工作态度、心态、赣力、出勤率四个方面进行评估考核，通过考核即升至A档。(6)留用期亦纳入考核。其他1、以上工资均

3、已含误餐补贴。2、文件必须过关才能进行绩效考核。3、绩效考核标准见附件。4、每月15号根据办公室考勤和报表发放上月工资。5、技术人员及管理人员不在此考核之列，考核方案另行拟定6、相关劳保福利制度及年度考核方案另行发布。第2页共3页附件：绩效考核标准水利项目标书绩效工资标准：资格预审申请文件每份20元、综合标每份30元、技术标每份50元、商务标每份80元。管材项目标书绩效工资标准：资格预审申请文件每份2()元、商务标每份20元,综合标+商务标每套30元、技术标每份30元。第3页共3页扩展阅读：绩效考核与薪削制度（全）绩效考核与薪酬制度第一章总则第一条为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及

4、时发第二条第三条第四条第五条第六条第七条1、现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制.进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制订本制度；本制度适用公司全体员工。第二章考核原则制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表）。考核结果的应用以激励为主，处罚为辅.重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化冤困。考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级

5、提起申诉（详见附表1）。第三章考核方法半年度/年度考核办法确保工作计划有效贯彻同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定半年度年度考核办法，本办法适用于公司高层领导、部门领导等为保障公司战略与经营目标的实现.执行，/中层干部（详见附表2）。2、公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年年度工作计划,并于每年12月31日前签订年度责任状.如遇节假日提前执行。3,公司于每年7月初召开半年度工作总结会，次年1月初召开年度工作总结会，被考核人需于每年6月底及12月底提交半年度及年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、分管副总裁按照年度责任状量化的考核细则进行综合考核.考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条

6、款。第八条日常考核办法1、月度考核（1）为提高全员的工作效率,提升公司整体执行力，特制定月度考核办法，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财务部全员法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造部经理（详见附表2）,（2）公司需于每月25日前向被考核部门负责人收集次月工作计划，计划包含日常工作与专项工作.并于每月31日前召开公司月度计划会明确次月重点专项工作，如遇节假日提前执行（详

7、见附表3）。（3）公司于次月5日前向被考核部门负责人收集本月工作总结（详见附表3）,总结需注明未完成项、申报工时，并于次月10日前从工作量、工作效果、努力程度三个维度对逐项任务进行评分.考核总分为三项之和.且部门员工的平均分不得超过公司对部门的评分。a）工作量=E（评估工时/总工时）*50%;其中总工时=21.75天*7.5小时/天*总人数。b）工作效果=（Z完成项权重*完成效果的百分率/E总权重）*4佻；其中权重分为4个等级.以日常工作权重1为标准.非常重要为3、重要为2、一般为1、不重要为05c）努力程度=（E未完成项权重*所作努力的百分率/E未完成项权重）*10%o（4）考核总分每双月进

8、行一次汇总，平均分在80分以上且排名占总人数的前10$或20%者，双月可发放特别奖励20xx元/人或100O元/人；每半年考核平均分数在90分以上工资基数自动增长两级（含90分）,80分以上工资基数自动增长一级（含80分），60分以上工资基数维持不变（含60分），60分以下工资基数自动下降一级，50分以下工资基数自动下降两级，以此类推.连续下降两次者即下岗培训。2、周度考核（1）为规避营销计划的多变性，加强日常计划考核管理.特制定周度考核办法,本办法适用于营销部基层员工（详见附表2）.（2）被考核人需于每周五提交下周工作计划，计划包含具体工作事项、计划工时及预计目标产出物.直接领导需在下周一前

9、完成对下属周工作计划的补充并从工作饱和度、计划质量与提交及时性三个维度进行考核评分（详见附表1）。（3）工作计划以周为单位考核，工作总结以月为单位考核（与日常月度考核一致）.其中各周计划考核平均分占总分的如乳月总结考核得分占总分的60%,考核总分为两项之和.（4）考核结果的应用与日常月度考核一致。3、协助类工作考核（1）为确保部门间协助类工作得以有效执行，同时明确部门费用核算依据.特制定协助类工作考核办法，本办法适用于除公司高层领导外全员（详见附表2）。（2）部门间如产生需配合协助类工作均需填写工作联系单（详见附表5）.由申请部门对承办部门进行考核.考核指标包含工作量与完成效果,考核结果为两项

10、之积。（3）考核结果所对应的以承办部门平均薪资水平为标准的总体费用,由申请部门承担。第九条积分制考核办法1、为明确工作任务及目标，量化工作量考核，提升开发质量与工作效率，特制定积分制考核办法，本办法适用于软件开发部全员、设备开发部全员、系统设计部除文档人员外全员（详见附表2）。2、依据积分来源，分为项目型积分与任务型积分两类，项目型积分是由项目经理指派的工作任务.积分由项目支付；任务型积分是由部门经理指派的工作任务，积分由部门支付。积分的分数与工作量直接相关，即1人月（21.75天）-10分03、项目型积分依据计划情况.分为项目计划内积分和项目计划外积分。（1）项目计划内积分是指项目初期，由项

11、目经理组织业务专家和技术专家从业务复杂度（25&、技术难度（50%）、复用难度（25%）三个维度对项目计划内任务进行分解，确定积分（工作量）和计划完成时间（附表）。项目计划外积分是指项目执行过程中珊定的项目任务，该部分积分按照计划内总积分的20%预留备用，需要时分配。任务明靛后.由项目经理负责调研需求后,仿造计划内积分确定办法确定。（2）积分考核以满足测试通过、文档齐全及项目经理确认三个条件为衡量标准，在计划时间内完成即可得到全部任务积分,超出计划总时间20%以内完成可得到全部任务积分的90%,超过计划总时间20%以外50%以内完成可得到全部积分的80%,超过计划总时间50%以外80%以内完成

12、可得到全部积分的60%超过计划总时间80%以外积分计零。（不考虑客观因素）4、任务型积分依据来源.分为已实施完成项目任务、部门任务及其他协作类任务。（1）已实施完成项目任务是指项目阶段性节点已实施完成，针对项目后续遗留新增任务，由部门经理组织业务专家和技术专家从业务复杂度（25%）、技术难度（50&、复用难度（25%）三个维度对遗留/新增任务进行分解，确定积分（工作量）和计划完成时间（附表）。积分考核以满足测试通过、文档齐全及部门经理确认三个条件为衡量标准，在计划时间内完成即可得到全部任务积分，超出计划总时间与项目型积分考核办法一致。（2）部门任务依据来源.分为派发类任务与加分类任务。a）派发

13、类任务是指由部门经理自上而下指派的任务.任务包含工作内容、评估工作量、要求完成时间、完成标准等内容。由部门经理根据工作量确定任务积分，并依据工作质量进行考核（附表）。任务型积分为任务积分与考核得分之积。b）加分类任务是为鼓励员工积极参加部门建设，提升自身综合能力而特设的自下而上申报任务积分的办法，申报项目包含组织培训、申请专利、参与技术评审等任务，任务一经部门经理审批，即可依据工作量给予05至5分不等的任务积分。(3)协作类任务统一按照日常协助类工作考核办法执行，其中以考核结果所评定的工作量作为换算积分的依据。5、由于特殊紧急性任务需中断开发人员当前工作，任务提出人需与原工作计划布人协调，如不

14、影响中断工作进度,则原计划工作与积分进人挂起状态，待紧急任务完成后恢复原计划工作；如影响进度，则由公司高层决策任务的先后顺序.相关工作计划的调整需告知人力资源部。6、积分制考核的应用：(1)个人积分为项目型积分和任务型积分之和.每月由部门经理与项目经理、任务发起人核实上报员工当月积分至人力资源部,人力资源部负责统计形成员工绩效档案。每月积分满IO分，即以现有薪资为基准额外增加20%的薪资奖励，累计积分每季度兑现一次，每次最多兑现30分,即额外增加60%的薪资奖励，积分优先兑现薪资奖励，剩余部分可作为工资升降、年终分红、优秀员工考评等分配的直接依据。(2)每半年度的积分到达60分以上，且积分排名

15、在总人数的前15*者，工资基数自动上升一级；排名在后5%的员工，工资基数自动下降一级.连续两次降级者进行下岗培训。第十条其他特殊岗位考核办法1、总办司机：从工作量(70豺与服务态度(30%)两个维度进行考核，其中安全系数作为一票否决的指标(附表),考核周期以月度为单位,考核结果的应用与日常月度考核一致.2、项目管理部采购人员：从工作量(40%)、预算/历史成本下降率（30M、订单到货及时性（30%）三个维度进行考核（附表）,考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致，3、项目管理部项目经理：（1）日常月度考核每半年度的绩效平均分低于70/60分者.公司有权更换项目经理.并取消其作为项目经理享受的待遇及项目奖励。（2）竣工结算考评是在项目竣工收款到账后，由公司总裁、主管副总裁与项目管理部经理一同针对项目经理的管理水平与业绩从客户满意度（70%）、文档齐全性（15%）、创新点（15$）三个维度进行结算考核（详见附表6）,考核结果在一个月内兑现相应的项目奖励。4、项目管理部仓管人员：从账实相符率（30%）、库存下降率（IoM、制造部/运维部满意度考评（60%）三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。5、项目管理部计划物控人员：从准确性（40%）.及时