【参考使用】自学考试11466《现代企业人力资源管理概论》资料.docx

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1、现代企业人力资源管理概论试卷11466一,单项选择通、多项选择题1,人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到人力资源效益的最大化2,管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用,而不考虎或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象,指的是迪鲍P163,运用德菲尔法进行人力资源需求预测时,各专家独立自主作出自己的预测应采用曼蕙方式P624,人力资源战略规划之短期规划通常是指厚演P605,减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大管理幅度促进信息的1专递与海通指的是组织发展的扁平化P1.1.O6,企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是上置

2、_P1317,根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做幽幽苴8,人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是国典P2079,消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪,可以采取挂出P9010,员工培训的战珞原则指的是企业培训要8R从电务于企业的整体发展战略P23711,培训需求的层次分析中,分析各个职位的工作任务,各项工作彳壬务要达到的标准,发及成功完成这些任务所必需的知识,技能和态匿指的是工作分析12,青年员工的激励需要中最主要的是邮邀电P29813,下列属于指挥型员工的激励技巧的是盘鹭置诋幽侬2丝P29914有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是没前B他饕的利益相关看的利益弯虚

3、在内15,在不同类型员工的考证模式中,针对高层管理人员的考评内容是包曼转力_P34416,下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是实现了真正意义上的Ji工典P37817,下列属于固定薪酬的是族消费P35918,企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式I了解员工情绪,预见可能发生和存在的问魏及时加以沟通并解决,而不能等到矛盾已经激化才去处理.反映了处理劳动关系的以预防为主原则P413%有关日本人力资源管理摸式的特点描述正蛹是重通才,轻专家P45520,下列属于重度成本的是四虻宣县里21,人力资源具有的特点有自有性、生物性、时效性、创造性、能动性22,美国著名企业战珞家波特,将企业战略分为Ji成板喳2

4、3,职位设计的权变因素主要有组织因素、环境因索.人员因素、技术因素P9124,企业内部选拔员工的主要方法有一职位经“管理与技能档案分P12925,员工自我的职业生涯管理包括增强职业敏感性、防止技能老化、维持个人与家庭的平衡P21726,员工IS讥噌强了企业自身竞争优势,其具体表现在是R、为企业树立良好的形软P23627,双因素理论中的双因素是指一保健因吸至邀勒因塞28,一股而言,绩效沟通应符合的原则包括真诚原则、及时原则、针咫性原则、定期原则、11设性原则P31329,薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括理值功窿邈励功配置和协调功能一能P37030,企业组织灵活化发展的原因是严酷的竟争.人力资

5、源成本上升.环境的复杂性与不可测性、信息沟通的需要31,人力资源是指在一定时间空间条件下,现实的和潜在的劳动力某种特征的总和,具体是指数量和质量P432,对人的看法过多地依赖第一印象,往往形成先入为主的思维定势,而且这一印敷在以后较长时期内不容易改变,这是指首因效应P1533,人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率,还要考虑逢高的铲效蔓P7434,人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业种类人力资源补充来源情况的预测,具体柒道来源是内脚外部P5835,组织发展变革受到的主要阻力是通F整纽P10936,在招聘地点的选择上一股工作人员破术工作的招聘范

6、围是招聘单在地P12437,允许那些自己认为四具笛职位要求的员工申请公告中工作的延期技术是职位竞标P12938,职业生涯,是指一个人一定时期职业经历的模式,具体时间周期为绛生P20039,由组织的阶层或结构造成的,表现为晋升停止的职业发展停滞是结构型停滞40,员工培训既是企业的一种教育活动,又是企业的一种反塞西1.P23641,当企业完成规模扩张,成为行业内主要竞争者之后,此时的培训目的是将企业长期发展所必需的观念规则和态度传播到每一个员工中去,因此培训重点是谈企叱文也P23942,企业文化最生要的功烧是可以增强企业内部强工的ig聚力P24043,下列属于企业成熟阶段激励模式的是邱邀良P296

7、44,在绩效考评主体选择方面,上级考评的特点是对考评内容比较热悉P32045,绩效管理的起点是里/网P30946,关于销供人员薪酬体系的纯佣金制的优点描述正确的是销售指向非常明确,能激励销性人员物理P39747,下列属于自愿性福利的是正励计划P38848,企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是,让各方都得到他们的应得的利益,表明在处理劳动关系时要遵守叁理各方利薮的原则IP41349,下列关于美国人力资源管理模式的特点描述正确的是胤豆通壁堇一P45150,下列属于遣散成本的是加成本51人力资源管理的基本原理战咯目标原理、系貌优化原理、能锻层序BM52,影峋企业人力资源外部

8、供给预测的主要因素有逢业所诞的A力1遵理法工企蜥在生对A或的蚓程度企业自身对人才的吸引程度、陵NS济增长P69目织前段、适放性组织阶段P1.1.1.53,到目前为止组织发展经历的阶段包括遭统官鲤遒鲤曳54,在组织企业招聘时,招聘者的选择非常关键,因此招聘者一般应具有的素质要求有期的也显质与/面的能力、广施的知识面、掌握一定的技术P12655,从萨珀的职业发展理论看,可格职业生涯分为成长阶段、立业与发展阶段、康持阶段、衰退阶段、探索阶段56,按培训与工作的关系来区分治训方式有上职培训、岗前培训1.脱产培训57,需要层次理论所包含的需要有生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要P275

9、58,绩效计划的特点包括一具有明确的目标、具有首要地位具有普通性、具有效益性P30959,非货币性薪酬体系能缪得到广泛使用,主要是因为能为货市性薪酬计划提供补充、能使公司激励计划的过渡更加平衡、加强公司的经营目标、认可突出绩效、适用于大多数员工36160,企业组织扁平化发展的原因是值am的快速发1.信息海通的需要P1.1.O61、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最小的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为蝴组三62、“你敬我一尺，我敬你一丈，受人滴水之恩，当涌泉相报:反映了人力资源管理中的且邈理63、人力资源战略管理规划之中期规划通常指1至年64、下列是根据企业的发展战略规划和本企

10、业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测的是人力资源褥求预测65、企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具体不同知识和技能的人集中一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目，这是组织发展的弹性化66、招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为逢国或世界龌67、因招科不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做四续E68、一个人在职业生涯中主要关心工作中的的成长，发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的侬与凰！阶段69、确定和持续追踪高潜能员工计划，以满足高潜能员工发展的需要的是叫y1.70、一种信息双向性交流培训方式，其将知识传授和能力提高

11、两者融合到一起，并且是一种非常有特色的培训方法，是指案例研究法71.培训需求的层次分析中，评价不同员工的绩效以确定培训信求的“压力点”、弄清解决当前和未来问8三的培养需求以及歪点培训人群的分析是先近72、下列属于工兵型员工的激励技巧的是多给他们出生意、想办法73、作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力？量理人员.74、目标管理过程中最市要的阶段是至亚昼健罐超_75、有关大型企业绩效考评的特点叙述惜误的是以主观考评为主76、下列有关薪酬优点蝴曜属于技能或能力薪酬厂有助于急度参与型管理风格的形成77、下列关于循售人员薪酬体系瓜分制的优点描述正嘀的是成本相对固定,却照样能鼓励竟争78、

12、下列雇员流出形式中用于自然流出的是退休79、一旦企业发生劳动争议，企业里面特别是管理人员一定要准确了解情况，进行及时的处理.反映了处理劳动关系要遵循及时处理原则80、日本企业管理中燃突出、也最有争议的政策是隹皇国圈_81、要想使竞争机制产生枳极的效果，应具备的前提条件是竞争必须公平、适B1.IU组织为目标82、当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通境攫高员工工作效率、外部招H、砥长工作时间、岗位培训、I1.用收耐工83、当代组织发展的新趋势是扁平化.小型化.弹性化、虚拟化84、网络招聘的优点有犷大了招初瞬商5B8,可以获蹲较高索质的求职看，降低招聘成本，提高招

13、喇8患的传涕速博85、职业生涯的基本流程有员工包我评估，组织对员工的评估，职业侑息的传递、职业咨询与指导、员:DR业发展设计86、员工培训体系构建的主要要求有结合企业文化索扣企业目标、强化-他人力资源管理活动的支持向具体行为、奖惩相结87、一般来说,实施奖惩激励的最触合点是圾为塞J曲为辅冬矮适度188、一般而言,有效的绩效考评系统的标准必须包括战前一致慢、效度高、致度度.广泛的可按受慢、明确的指蕤89、一个有效的薪酬管理机制必须具备的特征包括公平性、竞争慢.激励性、易于置理使90、企业组织多元化发展的原因是需要更多的创造性、裁元化的员工、企业网箔化、HI平化等91、人力资源管理者所要面临的主要

14、难题是在有效的人力资源条件下，如何在众多目标中达到J?体须t的最大化.92、若某地某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到员工招聘时对该地区的人的岐视.这种现象反映了人力资源管理中的壁轮效应93、从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为一成长阶段、立业与发展阶段、堆持阶段、衰退阶段、探索阶段94、按培训的目的可将培训昉式为知识更新培训、提高业务能力培训.专业人7is训I、人员目升培训95、绩效计划包括如下特点jura网的目标，Im要tJwnfi性、ju效益性96、全面薪酬体系包括货币慢薪酬体系、非货币性薪酬体系97、宽带薪酬的而点主要有事加了出效ma力、

15、晋升机会t少、不适应所有类型的组织98、一切企业经济和管理活动的目标和出发点是里政越望蝇_99、企业在提供相同的产品/艮务时，只成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战珞足座战略100、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结肉进行预测是人力资源需求预测101、由信息网络联系起来，在其内部进行规趟的权力设置和明确的分工梆作,并为实现某种特定目标而建立起来的实体，即组织102、减少命名链，对控制的跨度不加限制，取消了各种只检部门，代之以授权的团队是无边界组织103、根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做乖A囱*104 .职业生涯设计可以从这样几方面来理解，包括个人和企业105、给予员工维续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会，即双颦职业发展道路106 .员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种投资行为107 .对企业的培训工作至关需要，是真正有效地实施培训的前提条件的是重通求