【《组织行为学试题》4800字】.docx

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1、组织行为学试题【每题20分,共100分】1、“组织行为学研究中没有绝对的结论，这意味着人的行为规律是无法掌握的”请评论。首先，人类纷繁复杂，甚至在相同条件下.两人通常会有很大差异。要用一个简单,赌确,普适的僚理去解释各种组织行为是比较困难的。组织行为学旨在了解并预测人在组织内的表现。人类的复杂行为不易被预知,却又并非旃机发生。在全部个体行为的背后，存在着某种具体的一致性。个体在年龄.性别.种族与民族，宗教信仰，文化认同方面具有特点。而且人的心理能力与身体能力之间存在着本质的差异。将每一个人特有的个人成长经历与各种个人情绪,心境相结合.形成了人的多样性。而且对人的特征进行盘限划分总体来说是有限度

2、和可以量化的,尽管定义人的行为结果的对与错的准则通常都是人为的且未必与实际相符。当前一切理论包括人格,人格和价值观的分类都是以可量化为依据的，因而与一定社会现实相一致。以有限维度对多元的个体进行新化，生成可以预见的效果.同时满足大脑对逻霜路径简化的生理要求。行为跟在认知后面.认知背离了.我们就会在行为上、决策上出现隔差。常见偏差有过度自信.定位.确认.可及性，承诺升级，风险厌恶，后视等。但是，这样的背离未必不是好事。这是大脑对决策冏化的反应和个人直觉,有助于我们迅速而高效地对信息进行加工。如何矫正自身的偏差要看我们自我意识的强弱是否足以觉察自身扃差,把理性分析和直觉结合起来，就箜增强理性分析能

3、力、丰富直觉内涵及深度。在实际决策时，我们应该提升我们的创造力并主动寻找创造性解决方案,这样才能在职场创造出更多价值。其次,尽管在组织行为学上不存在绝对真理.但是这并不等于我们就无法合理而精确地解释和有效地预言人的行为。组织行为学就是在对一般祗念与理论进行调整后再运用到具体情境，个体与团体中去。它的含义是：组织行为这一概念或者理论一定要体现情境或者权变的条件。2、总结本学科通过规范研究得出的、影响管理绩效的人格特质有哪些，并分析如何影响管理有效性？人格是有稳定的习惯性思维和行为,它渗透在人们的全部心理之中，也是对每一个人独有特征的总结。根据中国台湾省学者张春兴(2009)的观点,即“人格特质应

4、该是个体括久而又区别于他者的许多方面的特征,具体表现为动机.兴颓,能力.态度等等自我概念”，并辅以MCCraeCoSta(1987)发展的“五种人格特质理论号”,将人格特质定义为“在各种环境中互动的个人”,同时依据这一理论提出了如下人格特质对管理绩效产生影响：I.宜人性：显示一个人值得信赖、温和、乐于助人、善良、宽容和仁慈的程度。有研究显示宜人性很有可能成为评估个体差异的重要标准。R.P.Tctt等以人格和管理绩效为研究对芸,将其划分为探索性和睑证性两种类型。经睑证性研究元分析后,他们发现宜人性管理绩效预测效度最高。以上发现已经得到D-S.Ones等人的购证,在根据不同工隹分析方法对有关研究加

5、以区分后,其预测效度会得到进一步提升，宜人性和管理绩效相关度为零。33.2 .开放性：显示个人的好身心、创造力、独创性和非传统性的程度。开放与管理绩效关系较弱。3 .外向性：显示个人的健淡、社交、热情、主动性和人际交往取向的程度。外向性对外显行为的片面特质预测作用最大。从定义上讲外向者就是与人为善、热衷追求刺激、有信心。通常,只要有条件,性格开朗的人都会这样去面对。但外向性还与个体对信息加工方式相关。性格外向者能较好地应对瞬息万变的信息而性格内向者则较善于应对无规律信息和解决问题。4 .尽责性：表现出个人努力、自我要求、组织、贡任和毅力的程度。责任心与情绪椅定性历来都是行为表现预测的有效标志。

6、五人格因素模型中的其他特征与一些具体的管理绩效相关。一个负责任的人,有组织、守纪律、勤勤恳恳,目标清晰。所以他们比责任心较低的个体能够较好地完成工作任务，并且旎够较富有创造性地解决工作上存在的问题。选拔管理者,贡任心与认知能力是2个重要标志。尽责性和管理绩效相关性不高。5 .神经质：表现为个体焦虑、紧张、情绪化、自卑等。呈现不良情绪,消股感受等倾向。神经质与管理绩效关系较弱。就现有研究来看.还未发现神经质与经验开放性对于管理绩效具有很强的预测效度。3、运用相关激励理论，联系实际分析评价本单位中的激励措施(至少举二个例子)，如何改进？本单位为锐仕方达。锐仕万达中的激励措施主要有期权激励、推行百位

7、工资制和实施福利制度等。期权激励机制。期权激励是股权激励的一种模式，针对公司部分高层管理职工报酬偏低、激励不够的情况,在公司中举行的有关股票期权规划的实险,以期能有效地激励管营者、减少代理资源、改变治理布局。朗权激励的给予目标主要是公用的高层管理员工，这些人员在公司中的意义是如同手足的,他们把握了公司的平常决策和苜销,所以是激励的主要对釜；同时技术主干也是激励的重点。假如.！予高层管理一些数额的期权,高管会以事先商定的价钱同苦公司期权。所以在公司期权价位高于给予期权所规定的价位时,高层管理实使期权买入股票.可以通过在规定价位购买,市场价位出手,获得利润。因此.高层管理会有目标提升在公司内得价值

8、,也会提升公司价值，并且能够从中得到收益。推行岗位工货制。猎头公司有底薪与提成两种待遇。基本工资为每月固定额.提成以订单完成案为基数。提成比例关系到客户企业的岗位年薪。因职务、职级而梢有差别。岗位级别越高、底薪越高、提成比例也越高。公司的基本工资是在本市当年最低工资标准的基础上，根据不同的职位按年度作相应的调整。推行佣金制。做完猎头订单越多越有薪水。综合管理部人员为职能岗位、不提成、职能岗位人员自动晋升。所有职位均按职位等级进行分类,猎头及培头助理可通过获得相应分数每月提升职位。券头行业中，应聘者顺利迸入客户公司只是一单.绩效指标以应聘者入职职位年薪为准C年薪是猎头业绩的重要组成部分。每月达到

9、对应订单量后可重新任用员工.等级按不同地图划分。实施福利制度等。拿猎头顾问来说事。福利由企业支付给您头顾问的五险一金组成,按猎头顾问上一年的月均收入支付。半年后转为正式员工.猎头顾问即可获得商业保险；享受年假10天，带薪病假IO天；但是.公司法定探亲假日期与国家辍期安排不同,一般不安排连续休叙,不作休假调整；每逢春节、元宵节、端午节、中秋节、圣诞节等节日,赠送价值100元的礼品；进入岩头公司2年以上的猎头顾问，第三年可享受年度免费体检.公司用于每年5月向符合条件的猎头破向发放体检操作指南C猎头顾问需限期体椅，但人眠2年以下猎头倾向无此项福利。4、描述组织或参与某项协作性活动的过程，运用群体或团

10、队的相关理论分析协作中存在哪些不足，并提出改进意见。我曾在一家科技项目咨询和研发公司工作过，我在该工作参与过建闸项目，该项目是当地民生项1目,牵涉地围广,在科技项目研究过程中.需充分结合当地自然现状及地方未来发展规划,保证研究方向的正确性：因此7个专题7家实施单位均需实地调研，并收集当地已完成的基础资料和规划方案，对当地材料中遗漏部分开展调查研究和监测取样。为了孙助各实施方完成资料收集工作,项目经理陈总在J市组织召开了第一次资料处调会议。各个分专轨的项目负责人从全国各地赶来参会,除业主、7家实施单位外.参会的还包括需协1调及资料收集的环保局、发改委、国土局、财政局、建设规划局、水利局、交通局、

11、海洋与渔业局、港航局等18家不同地市的机关单位。会上业主代表政府秘书长进行了动员讲话，调动各机关人员的积极性。在I页目经理陈总的安排下,会上形成并分发了机关单位人员和实施单位联系人的通讯录,确认了由实施单位向各机关单位参会人员以邮件形式提出资料需求,并由机关单位参会人员负责反馈的资料收集方式。各个专题的负方人也非常赞同这样的联络方式,认为到J市的往返成本太高,对于街单的收集工作,不适宜耗费太多的人力、物力。会后项目实施方开始了资料收集工作。在陈总的预期中,资料收集工作会持续15天左右；而本应该完成的资料收集工作,在月报的问题反馈中仍占了很大的篇幅，资料的需求量仍然不小。月报中关于资料收集的反馈

12、的主要问题如下：航运专题：对于港区吞吐量统计资料联系海事局未果,被通知出调其他单位；船舶统计资料网上；规划专题：对于H市经济示范发展规划联系H市发改委未果，J市该材料J市发改委已提供；另产业布局报告被告知没有因在资料协调会至收集月报期间，并没有任何一家实的单位反映资料收集工作存在问题；故在陈总的预判中,资料收集工作已经完成。而月报中的反馈,使得陈总不得不调查工作中存在的问题,他收集了其中资料收集问题最多的航运专题与相关单位的通信邮件过程,在通信过程中，大部分的信息机反馈时间都在一个星期以上,并且有20%左右的信息是没有回爰的。此次协作活动中,赞料收集主要反映项目的外部沟通过程中存在的问题。沟通

13、作为沟通信息与情感的手段始终陪伴在我们成长过程中。如果把管理看作是指导群体与个体共同实现组织目标，交流则是管理之魂。从管理过程来看，不管是怎样布番工作，化解矛盾或控制计划都没有必要很好地进行沟通。一位优秀的经理会花费70%与他人交流。所以,管理组织和团队都只有通过有效地沟通才会创造出一个高效的队伍,才能在商业活动中展现高企旺盛的生命力。I页目经理在会议中协调选择的沟通方式并不顺畅.资料需求有去无回；在具体人员工作上.机关单位人员对资料提供过程中不积极，实施单位科研人员的主动性也不强；综合因素,导致资料收集向魅无法顺利解决。组织应该采用更加均衡的沟通计划以达到投资小、收效大、适应不酉关系的目的。

14、例如,在新创建的关系中应更多地安排面对面沟通，这类沟通充满非语言信息并能建立起信任与融洽。当关系趋于稳定时，可采用其他沟通方式来取代面对面交流。5、结合理论学习与工作实践，总结如何建立创新发展的组织文化？组织文化作为企业先进的管理理念强化了对企业运营过程中各万面因素的统筹.组织与管理,可以凝聚以工思想，调动职工工作积极性与创造性,形成良好的工作氛囹与职工关系。始终未能促进企业体险效率和利益最大化。企业希望对企业人力赞源管理进行优化、规划和执行。将该明目与组织文化相结合可取得事半功倍之效。组织文化能够将员工与企业发展有效结合在一起,帮助企业顺利开展工作。对于组织文化建设，组织应从企业愿景，策略和

15、管理方法出发，突出顾客至上,团结协作和不断学习的文化要素。在文化建设的迸程中,董事长及若干创始人应起到带头作用积极弘扬企业文化,并在大会.活动以及公司管理等方面继续对企业文化进行积极的推广与引导。主要领导示范能够给中下层员工带来正面影响,能够更好塑造文化灵魂。在公司管理中,公司管理层应采取奖惩结合等措施推动企业文化落地。对部分工作行为与企业文化相符的职工应及时予以奖励、表扬；对不认同和抵制组织文化的员工要及时教育、纠正和惩罚，不纠正的要及时辞退。最后，制定宣传文化计划，吸引人刁,巩围团队发展。首先明确文化价值观的定位,为团队建设里要的指导因素,并围绕酒店文化的核心精狎文化专注提升.发掘并发挥其

16、内核.成为团队建设的强大凝聚力和驱动力,在此之上需与时俱进时时优化，打造适合团队发展的文化环境.此外西酒组织文化上述介绍到团结、敬业、诚信、进取的核心文化，涵盖许多的方面，需挖掘核心进行定位，将复杂的元素附单化,具体形象地传递给团队。为团队建设打下坚固的基础。为吸引外邮员工加入组织。需做好宣传文化,根据所挖掘到的核心精神文化展开一系列的方案与策略使其效率最大化，方案与策略需形成长期运行体现，不断强化组织文化意识,巩围团队核心内涵。同时宣传战略自成体系，比如可通过长期培训I,绩效等企业人赞模块的帮助;罗列各种要素形成方案；结合各种资源加深巩固宣传；使豆杂的事物简单化，简单的事物日常化。并多方面实践企业文化巩固内部潜在员工、巩固团队建设,包括利用网络媒体的渠道。使用抖音、公众号等全方面的宣传核心精神文化。除企业自身培训,规章制度自身的宣传，借用外部的力量来负责宣传,分析可行性,选择有效的渠道,如在外宣传吸引人才,传播组织文化吸引外来员工成为组建团队、团队建设的助力。