【《浅析企业员工流失的原因与解决对策（论文）》8900字】.docx

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1、浅析企业员工流失的原因与解决对策【内朗B要】事实证明,人力资源是企业的第一资源.企业的发展离不开人才的不断创新与奉献。因此建设一支高度忠诚的企业员工队伍变得至关重要。现代市场经济条件下,人力资源己经成为企业的核心竞争力，人才的忠诚度决定着企业是否能充分发挥人才的优势。怎样在有效降低人力成本的同时留住人才,使人力资源的使用效益最大化，已成为各大企业管理者以及人力资源管理人员迫切需要解决的重要问题C本文以XX公司为例.采用文献检索法、问卷调查、个别访谈等方法,对一线员工流失的现状及原因进行调查分析,并对调查结果进行总结。其主要原因有企业员工晋升机会缺乏，人文关怀不够，薪酬激励机制不健全，企业团队凝

2、聚力较弱等方面。根据企业人力货源管理理论和公司现状,以降低一线员工流失窣为目标,提出了相应的解决方案和对策,在管理实践中取得了突破.具有一定的可操作性和实用价值。【关键词】：XX公司；员工流失；对策分析目录一、结论3(一)研究背景3(二)研究意义3(三)研究方法4二、相关概念界定4(一)企业员璘失的定义4（三）企业员工流失的特点5三、XX公司员工流失现状6(一)XX公司冏介6(二)XX公司员功失现状6四、XX公司员工流失存在问题7(一)岗位寿命艮员工危机感强7（三）薪酬福利达不到员工的期望值7()缺少对员工的职业规划培养7(四)缺乏稳定员工的企业文化8(五)企业内部管理制度的缺失8(六)人力资

3、源配置不当8五、解决XX公司基层员工流失的对策9(一)完善招聘体系与岗位匹配度9（三）优化薪资激励制度9(E)重视员工职业规划培训IO(四)加强企业文化建设10(5)建设科学的考核制度和方法H(六)建立科学的人力资源管理体系I1.六、结论12参考文献12一、雌(一)研究背景近几年随着国际国内经济形势的变化，国内其他城市的高速发展,昆山的制造业走到了“十字路口”,在基层员工招聘及留用方面面临着较大的的困难和挑战。同时伴随着中国用工制度的逐步健全,工资水平水涨船高,员工的自我维权意识的增演,企业在人力资源管理方面的问题逐步显现。2020年疫情爆发.导致很多中小企业经营困难甚至倒闭。到目前为止,虽然

4、我因疫情整体得到有效控.但还是会有局部反弹的情况，局部封城静默管理时有发生，这使不少企业的经营面临着方方面面的国燃企业员工流失问殿更加严峻,很多经验丰富的技术人员和核心人才的流失给企业带来了重大拂失。XX公司在当下的社会经济大环境中面临着越来越多的人力资源方面的挑战。XX公司是典型的外资包装材料制造业.经过在昆山多年的发展,已经建立起相对成熙的用工模式,但是公司的人力资源管理体系没有与时俱进，近年来基层员工流失率较高,这给XX公司带来不小的困扰。因此需要对其基层员工流失的原因进行分析,找到最佳解决方案.降低员工流失率,为其健康稳定发展创造条件。(二)研究意义很多企业都会遇到员工流失率居高不下的

5、问题,导致员工流失的因素是多方面的，员工流失与整个社会、国家、企业和个人等多方面都有着空切关系。国外有许多员工流失的研究，我国在这方面还有所欠锹C在我国制造业员工流动问题还是非常普遍.大量人员流失给企业带来了很多负面影响,阻碍了企业的稳步发展。分析制造业基层员工流失问题是必要的,因此本文研究具有一定的理论意义。本文研究除了探究人力资源管理的理论,也为寻求现实管理的方法。意在通过调杳与分析,超助XX公司发现问题并找出员工流失的原因.最后采取相应措施达到降低员工流失率的目的。通过对XX公司员工流失因素的分析，不仅可以帮助XX公司管理者了解员工离职问题,还有利于XX公司管理者了解员工在哪些方面不满息

6、.发现管理工作改道方向。帮助他们根据企业实际情况制定相应策略.从根本上降低员工流失率。最后可以作为管理诊断和改诳的工具,管理本身即是科学又是艺术,所以需要管理者不断探索和发现。了解管理中存在什么问题，如何解决及改进哪些方面。问时,也为昆山更多类似的制造业提供参考。(=)研究方法本文采用的研究方法主要包括文献检索法,信息收集法以及数据探索分析法.归纳总结法等。从在线文献以及书籍中查找大量相关资料,了解XX公司人员圈职的现象,分析造成这种现象的原因。为深入了解员工离职的原因,对公司进行实地调查，对员工进行访谈,了解员工离职的详细情况。同时,收集有效信息及数据，分析收集到的信息及数据，发现要么是员工

7、对现有薪资及福利不满意.要么是因为工作氛围不融洽,要么是觉得当前的工作不符合自己的职业规划,要么是觉得公司发展机会太少,要么是个人其他原因。只有知道了员工圈服的宾正原因,才能发现企业人力货源管理中的问题。最后.总结了这些问邈并提出了适当的对策以及解决方案。二、相关概念界定(一)企业员工流失的定义员工流失就是原本在企业工作的职工,由于周围环境变化、自身家庭变故以及个人因素等等导致具高开当前企业而到其他公司谋职的一种现象。因为主动流出企业的人往往是有一技之长,并且有境力在社会上凭借自己的能力荻得更好的工作和职位的实力型员工。他们的流出不仅仅对于原有企业是一个重要资源和经济层面的流失,同时由于他们拥

8、有过硬的专业技术水平以及掌握了一些商业和技术信息.如果他们加入到其他竞争对手的企业中,则还会给企业造成更大的影响。中小企业想要稳定和持续长久发展,就必须保持员工的椅定性。而员工的流失会造成公司人力资源紧张,会给企业的发展起到消被阻隔的作用。企业大量的一线人员因多种原因高开企业.严重影响企业的生产力。有关的生产计划很难按时完成,直接影响企业的生产量.给企业招聘工作也造成巨大压力,无形中增加了企业的招鹿及培训成本。冏时,新招聘的员工也不潴立即代替流失的老员工达到相应的绩效，这也不利于企业整体绩效的提升。（三）企业员工流失的特点1.群体性人类是社会属性非常强的高等智慧生命,正是由于此原因导致人类的很

9、多行为都呈现出群体性的特点。不仅仅在人类的工作和学习当中有群体性,同时在员工流失方面同样具有群体性的特点。当企业团队中的某个员工由于于其自身的需求及看法对自己的工作存在不满情绪时,很可能会做出高职的决定。而他的离职行为必然会影响到周边的同事.尤其是当离职的员工屈于有一定影响力的高技能人才或是与他同时入职的还有其亲戚朋友，他的这种影响力格更加明显。他的周开有可能会带动与他共事的多名人员或者他在公司的亲戚朋友同时离职.出现一来都来,一走都走的现象。甚至导致整个团队的土崩瓦解。对此.企业的管理层应当予以高度的重视并采取有效的预防措施，避免圈做现象群体性出现，给企业的正常经营和发展造成巨大的打击。2

10、.时段性通过笔者的调查和研究发现，员工离职问题还有时段性的特点。由于我们所在的社会发展中很多现象都有时段性,而这种时段性对大家的工作和学习产生了很大的影响。比如在一些长殿来临之前和结束以后或在企业工资发放之后,就容易出现员工大量高职问题C因为较长的短期很可能对员工的生活状态和心理因素产生了较大的改变。对此,企业需要及时的进行预防和干预。在一些特殊的时段提前给员工作好思想教育,增加假期及时返岗的激励措魁最大限度的减少该时段员工离职现象的发生。3 .趋利性员工在企业中谋职,其最关心的亳无疑问是自己是否能够从中获取到相应的利益,因此趋利性也是员工流失问题的一个里要特征。对于一些自身经济条件较好的员工

11、而言趋利性会相对较弱,他们更多的是看中自己在工作岗位上人生价值的体现以及工作中是否开心。但是对于有着较大经济压力和生活压力的员工来说,趋利性是他们在企业中的工作常态,并且是决定着他们是否离开当前企业最为关键的核心问题。如果他们能够获得较高的收入,即使是在企业的工作压力较大也会不断地调整自己的心态并努力做好自己的工作。在日常的工作中也更加的吃苦耐劳。当企业薪酬水平下滑时，他们会去那些能够获得更高薪酬的企业工作。然而针对部分有远大抱负的员工而言,潜在离职的原因并非是单方面想要获取更多物质利益,而是追求可以实现自身价值的机会,而这也会导致员工流失。4突发性我们常说,真正想离职的员工一声不吭,不想离职

12、的员工天天喊辞职。有些员工是长期对薪资或者工作冤围等有不满情绪,经过深思熟虑后果断选择离职。但企业管理层在平时是很难发现他们有要离职的征兆的。还有部分员工是因为工作跟同事或者主管发生冲突,一时冲动提出离职的。所以员工的离职也总会表现出突发性,让人防不胜防。三、XX公闻员工流失现状（一）XX公司筒介XX公司位于江苏省苏州市昆山市，是一家生产和销售瓦楞纸板、纸箱、彩印纸品包装及相关纸制品的制造型企业。（二）XX公司员工流失现状截至2020年底.XX公司注册员工总数为205人,但在这200多人的团队中.近年来一直保持着18%左右的流动率。随着公司交易额的日趋增长,公司员工数量也在不断增长,从2018

13、年的170人增加到2020年初的205人。然而.员工流失率一直保持在较高水准。新招聘的员工的离服速度更是惊人，经常是招来5名一线生产人员,上午办好入职手续,下午离职2人,第二天上班离职2人,第三天最后1名员工也自罔。甚至招来3个一线员工，第三天或第四天就全部自圈了.招呼不打，工资也放弃了。当然，也有一部分是工作多年的老员工离职。这些老员工有管理岗的也有辅助性向位的或者直接生产人员。一个老员工离职通常会有I个或2个老员工跟着恩眼。若是夫妻双方都在公司的.老公离职老婆必然会高联；老婆离职的,老公也会在不久的将来选择离职C四、XX公司员工流失存在何趣(一)岗位寿涵，员工危机感强XX公司没有清晰的员工

14、职业生涯发展规划或是建立一个完整的体系。公司的人力资源管理部门将太量的精力花费在新员工招聘、新员工入职培训I、考勤管理、薪州管理等事务性的工作上。与此同时.XX公司岗位寿命较短,I年以下的新员工62人,占比30%,大约三分之一的员工都是一年内的新员工.3年以下的员工80人,占比高达39%。数据表明,新员工的流动很频繁。入职时间较长的员工，对于岗位的危机感强烈,员工工作压力也逐渐变大，担心被公司主动辞退或者进行直位论调.这也让员工更加腴乏安全感,导致离职率居高不下。(二)薪，福利达不到员工的期值XX公司没有制定合理的调薪制度，只在昆山市最低工资标准提高时才有加班费计算基数的提高或者个别部门工资水

15、平大副度低于市场向岗位水平时才会诳行调整。这就导致该公司整体工资水平没有竞争力。同时,XX公司在员工福利方面也很少有筹划。比如,三八妇女节没有给女员工放假也没有发放节日礼品:员工活动也只有每月一次的生日会(每人发放50元的礼品)及每季度一次的优秀员工选举表彰;其他传统节日如中秋节、端午节也只发放几十元的礼品给员工。最近两年因疫情,该公司年会也随之取消。XX公司的很多员工都是背井离乡来到昆山打工，他们在城市的生活成本也是很高的。同样是依靠劳动获得报醐.一且觉得公司的薪酬达不到自己的预期或发现有其他薪资福利更好的公司在招人,他们很容易会选择跳槽。因此.薪酬和福利待遇是决定员工在公司去留的最关键因素

16、。(=)缺少对员工的职业规划培养XX公司仅有65%的员工指望通过自己的将力来获得职位上的晋升,但仍然有35%的员工认为在公司里没有或者不确定有晋升的机会。所以，当有些员工原本想通过自身的努力在公司获得晋升机会,却因为不清楚公司有这个晋升机制的时候,往往会认为在该公司没有发展前景而失望地离开公司去寻找其他有明确晋升制度的公司。XX公司也没有针对员工每人制定一份技能成长路线图或者管理素质提升规划图，所以员工的技能往往比较单一，服业素养也只能维持在有限水平,员工也就很难得到晋升或能力提升的机会。（四）缺Wt定员工的企业文化也有很多员工对于薪酬福利的看重程度越来越低.而是追求工作的其他价值。很多员工对于企业文化越来越看里,优秀的企业文化成为吸引这部分员工的关键。企业文化泛谈起来很空.