【《山东A科技有限公司用工招聘问题及策略》4800字（论文）】.docx

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1、山东A科技有限公司用工招聘问题及策略摘要随着时代的发展，中小企业在我国的经济社会中，发挥着不可或缺的作用。相较于大型企业，它更年轻、充满活力、勇于尝试,能灵活的适应新环境,顺应社会的发展。但面对诸多困难,也不具备大型企业的底蕴.吏容易被击垮。用工招聘问题，成为了中小企业发展的核心问题,戛至影响着中小企业的生存。由于中小企业在社会竞争中处于相对弱势的地位，在吸引人才方面尤其困难重重,很难招聘到适合自己企业发展需要的人才.并且人才流失也频繁发生。本文以山东A科技有限公司为例分析中小企业在招聘中存在的问题.给出中小企业在用工招聘方面的对策建议。关键词：中小企业；招聘问题；对策建议一、绪论(一)企业招

2、聘的概念企业招聘是一种管理过程,由一定的工作程序组成。招聘的确认、招聘的选择、招聘信息的发布、候选人的选择和招聘程序是招聘中最重要的五个环节。企业招聘最重要目的是及时、快速、低成本地确定一组合适企业的求职者。具体指当企业或组织在职位空缺和人员短缺的情况下,通过对企业组织架构迸行调整或规划,运用特定的渠道帮助吸引或寻找具备资格和工作条件的候选人的一系列过程。一般来说,企业可以通过内部晋升、人员轮换、外部招聘等方式获得新的人力资源来填补职位空缺。(二)企业招聘的原则企业进行用工及招聘旨在解决企业或组织的发展问题。企业要实现快速、健康、可持续发展的根本目标，就必须在各个阶段都有合适的人才支持。招聘对

3、于企业来说是非常重要的，因此，要保证员工招聘活动的有效开展，必须遵循以下原则：(I)相互选择的原则。公司和面试官之间有一种相互的关系。公司根据发展需求招聘人才,面试官根据自己的需求选择公司。(2)效率优先原则。以尽可能低的成本找到最好的人才。招聘工作是保证企业经邑有效性的基础,因此必须立足于企业发展对人才的需求C(3)公开公正原则。招聘活动应当按潦国家法律、法规和统一的程序、标准进行。以正确的理由选择正确的人。(4)人岗匹配原则。招聘人才不代表是追求高素质的人才。要找到最合适的人选，就要注意人才的广泛性素质与业务职能的匹配程度。(5)内部优先原则。在内部条件允许的情况下,可以考虑从内部选择合适

4、的人员.职能上减少招聘成本.会对员工形成有效的激励”二、山东A科技有限公司企业招聘现状山东科技有限公司是一家专门为电力系统提供高中低压配电设备及相关产品的高新科技企业，注册资本3200万。公司包2002年成立以来，一直致力于电力系统先诳设备的引进以及高新技术的研发和推广工作。企业以质蜃为立足之本.以技术为发展之基.以服务为强大之源,在激烈的市场竞争中快速发展,在电力行业中取得了良好业绩。当前员工共637人.管理人员构成如表I。去I山东A科技有限公司管理人员沟成统计表类别高层管中层管初层管基层人合理人员理人员理人员员计人数815852420638占全体员工比例1.2%24.8%8.2%65.8%

5、100%山东A科技有限公司作为一家通讯设备制造企业,在产品生产的同时也必须不断研发新产品。同时,由于企业包括制造产业,除管理部门和研发部门外,整体员工学历并不是很高。员工学历构成如表2。表2山东A科技有限公司员工学历构成统计表类别人数比例硕士及以上284.4%本科9514.9%大专21633.8%高中22034.5%高中以下7912.4%共计638100%为了更系统、全面、客观地分析山东A科技有限公司用工招聘情况,设计了问卷，并对有效问卷进行了分类。本问卷以公司部分员工的思想和愚向为基础,主要分析他6%们的心理和行为。问卷的主要对象是公司员工。共发放问卷180份，有效回收175份。同时，为了保

6、证调查数据的准确性和客观性,在对问卷进行统计分析之前，对不完整问卷进行筛选和剔除，最终有效问卷为170份。参加人数约占公司总人数的30%。因此.问卷调查具有全面性和代表性。发机会发展,未能发推一般尽我斫能（一）职业发展规划满意度图1员工的能力是否得到充分发挥从调盲数据可以看出，6%的员工认为自己的能力没有发挥出来,或者认为自己的机会没有发挥出来。一方面.员工可以更多地了解自己的能力。同时,在工作过程中要更加注重如何发挥自己的能力。从企业的角度看.企业应带助员工准确认识自身的能力和特长,合理配置人力资源,提高人力货源配送效率,提高公司的整体竞争力。（二）员工晋升渠道的畅通程度比较寓意-KR不有意

7、图2公司员工晋升渠道的畅通程度企业的员工晋升渠道是否物通直接影响了员工职业发展方向、发展空间和工作积极性。调查结果的数据说明该公司在员工晋升案道管理方面存在一定的问题。4%(三)团队协作和沟通满意度荡意比较箱意一般不耨意图3员工对团队内同事沟通满意度从调查数据来者，公司的团队沟通和沟通表现比较好，认为一般和不满意的分别为10%和5%,满意和比较满意的人数占85%。说明该公向在团队沟通方面做的比较到位。能够牲任基本胜任一般无法胜任(四)公司领导层的满意度4%图4领导层胜任程度荡意比较箱意一般不耨意图5领导对员工公平程度总体来看,该公司对公司领导层的整体满意度相对较高，尤其对领导层的工作胜任能力以

8、及对待员工的公平程度两个方面做的相对优秀，出现一些地方领导下属的关第4贝13%心不够的现皴,因此，应加强关怀下属的领导，提高员工的组织忠诚度。（五）工作环境满意度满意比较茂意一般不莉意罚总比校满意一般不薪急图7员J_刈企皿物建木说）两总皮总的来说,企业环境存在比较明显的问题.特别是企业文化和物理环境对员工满意度较低,这也对员工的工作积极性和工作效率有很大的影响,甚至有可能是从员工的职位的一个里要原因。因此,公司应重视公司的环境,从企业文化、工作环境等方面进一步改善公司整体环境，营造舒适、安全、良好的工作环第从以上分析可以看出.公司员工对做业发展计划、团队协调与沟通、工作环境和安全方面满意度相对

9、较低，已成为公司用工招聘现状的主要原因。因此，企业人力资源管理者应了解并灵活运用用工招聘的相关理论知识,认识和利用人才,枳极运用各种手段留住人才,从而实现企业更好更快的发展.二、企业用工招聘中存在的问题（一）人才培训体系不完善山东A科技有限公司传统的人事管理模式根深蒂固，增强型人力资源管理模式设有得到有效的应用，没有实施年度人才需求计划,也设有根据公司的怠体规划和发展.对未来的人员结构和所需人才数量进行预测。同时企业招聘是一项紧追而临时的任务.它主要是在有空缺卤位或人王需求时,在用人行政部门限定对人员、入力资源的需求时,各部门开始被动执行,即使有人事计划,这是暂时的和寇期的.并没有得到充分的调

10、查和证实。山东A科技有限公司在业务、产品、规模上会根据市场发展情况变化，招聘需求也会一次次发生变化，出现人才匮乏的情况。（二）招聘渠道缺乏灵活性由于山东A科技有限公司招聘渠道利用效率低下,招聘渠道利用不广泛，给企业的发展带来隐患。招聘是一项紧迫而临时的任务,中小企业选择的招聘渠道主要采用两种传统的招聘方式,即网站招聘和内部招聘。在线招聘方面,由于招聘平台市场逐渐完善.企业为了招聘到合适的人才,需要在不同平台发布招聘需求,因此招聘成本不断增加。内部招聘方面,尽管在可获得的信息范围方面相对狭窄,但是成本最低、效率最高。公司通过推荐一名值得信赖、有能力、适合工作的员工，使他们能够在公司工作,但培养期

11、较长，同时也存在培养途中人才流失的现短。仅仅通过箍选简历、组织简单面试,很难解决企业人才短缺的问题。工作分析是招聘制度最基本的内容.但企业对工作卤位定位模翔.对人才职位要求不够具体.无法向应聘者提供详细的僖息,更无法保证应聘者符合硬件资格、招聘和选拔的要求。（三）对招聘的经济投入有限从当前山东A科技有限公司企业的发展来看,并设有切实认识到员工管理的意义,很多的管理模式仅仅是浮于形式的存在,没有落实到战略上。对于人才招聘和选拔的模式更多地是听从其它领导的意见,忽视了员工自身需求的考量,没有坚持以人为本.没有从员工的满意度出发.员工的激励政策和职能分配体系不完善,因此在很大程度上降低了员工工作的效

12、率,影响了企业的凝聚力,还导致了企业员工的流失，造成了更多的损失。并且在招聘方面缺乏强有力的财政支持,无法向大型企业提供同样的社会福利，也缺乏体面的工作条件，还设有为其雇员提供充分和有效的培训。人员班训需要足够的资金,而这又加重了企业的财政负担。同时,隹为中小企业,山东A科技有限公司在经营中.风险抵抗力低“在这样一家经济投入有限的公司工作,员工需求得不到保证，必定会导致员工缺乏最低限度的安全感和归届感,这是山东A科技有限公司招聘不尽人意的主要原因C三、针对山东A科技有限公笃用工招聘的对策（一）健全企业员工的培训体系企业的竞争就是人才的竞争,必须通过不断提高职业素质和政治素质来培养和培养人才。从

13、知识的角度看，现弋科学技术的发展导致了知识的迅速更新。对于一个刚进入企业的大学生来说,5年后,在大学里学到的知识将有一半以上被淘汰。这就要求员工学习和接受新事物,转变观念,形成适应市场经济规律的新观念,开发人才。开发人力资源最至要的途径是培养人才。现代企业都认同一句话：管理过程和培训过程。对一个企业来说，培养人才可以达到“双源”的效果。一方面可以使企业不断提高员工素质,增翎企业的外部竞争力；另一方面,也是对员工的一助福利政策。对个人来说，在一个能够不断充实和提高自己的企业工作比在其他地方工作更有吸引力。其他条件可能不是最好的。因此,全员的在职培训对企业的长远发展具有重要作用。（二）合理规划选择

14、企业招聘渠道企业在不同的发展阶段,会有相应的战略目标,因此也需要制定合理的招聘计划.规范招聘流程，山东A科技有限公司应根据企业特点制定人才发展规划周期,并相应匹配所需的资本规模、人力资源和营销方案。信息技术的广泛应用为企业人才渠道提供了一个更广泛和更广泛的空间，不同的招聘渠道针对不同的群体，产生不同的结果。因此,山东A科技有限公司应规范招聘渠道的选择。企业的人力资源部门需要根据招聘岗位的具体要求，如工作经验、技能等.综合权衡各种招聘形式的优缺点,选择最合理的招聘渠道。同时保持并发挥网络招聘优势,随若网上招聘逐渐成为主漏除了在公司主页上发布招聘信息，还可以通过其他互联网渠遒进行招聘,需要与时俱进

15、.结合时代的特点，增加微博，微信，公司网站和其他招聘渠道。公司可以开通公同的微信和匏博公众号，通过帖子或二维码发送招聘需求，对于招聘新兴群体非常有效。（三）加大对用工招聘的经济投入由于山东A科技有限公司企业规模小，人力部门架构不完善,因此山东A科技有限公司存在招聘对象和招聘目标不明确,招聘到直人员培养度不够.新员工的入联体聆感降低，招聘工作的时间以及用人成本增加，工作质量以及效率降低等问题。山东A科技有限公司应考虑人才在企业的长远发展,加大对招聘的资本投入。俣留核心员工,降低人才流失率.是所有中小企业人力资源保持与发展的重要关注点。而选聘关没有把握好,就有可作为日后的人才流失留下隐患。所以在招聘的过程中,除了关注招聘卤位人才的因素外,还翕要整合工作团队的结沟特征,比如工作第7贝团队的教育背景、年龄性别特征、价值观念等，同时在人力资源招聘工作中需要纳入人员的培训开发，对新入职的员工进行岗前培训，使新应聘者更能适合招聘卤位的需求.招聘成效因此而得到保证。参考文献U1.刘新宇，麻桂新.浅谶中小企业人力资源招聘存在的问题及对策IJ1.时代金融.2018.714(32):196.2陈洪