【《家电公司员工招聘问题优化的案例—以志高空调为例》11000字】.docx

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1、家电公同员工招聘问题优化的案例一以志高空调为例I结论11.1 研究背景11.2 研究目的及意义11.3 内外文献综述11.4 研究方法及路线22相关理论概述32.1 员工招聘的概念32.2 员工招聘的流程323员工招聘理论43志高空调公司人员招聘的现状分析53.1 公司兄53.2 公司的招聘方法53.3 聘满猿度情况调查63.4 公司员工招聘存在的问题84志高空调公司员工招聘存在问题的原因分析H4.1 缺乏人力资源战略规划114.2 招聘管理工作缺乏具体分析H4.3 招聘体系与制度不完善I1.4.4 招聘人员专业水平不足125志高空调公司员工招聘改进的优化措施135.1 制定科学合理的用人规划

2、135.2 重视甄选环节针对性与灵活性135.3 建立健全招聘评估反馈制度135.4 开拓多元招聘渠道146结论15参考文献161绪论1.1 研究背景最近几年，世界境息万变,经济环境发生巨大变化。云计算、大数据、人工智里的进步推动了许多企业进入新兴业务,企业转型不可避免地会引发一些人力资源管理问题。就内部发展而言.企业转型需要进行制度的变王。但需要注意的是,随若企业的快速发展.会导致组织架构出现混乱,并且更多的资源将被分配到职能重叠或无贡献的岗位上.进而造成资源的浪费。此外,就外部发展而言，进入新兴产业的企业会面临结构性人才症缺的问题。这主要是因为我国家电行业人才的现状是年轻化，高学历,如果陷

3、入流失率快、缺口大的情况,企业就会降低招聘要求。因此,这些问题会严重阻碍我国家电企业在二三线城市的发展（王文宇，张思源.李雅琳.刘天.2022）。对于当前处于转型阶段的家电企业来说,更需要从人才的角度去面对发展的需求,而不仅仅是进行片面的人才选拔。也就是说.公司与人才的会晤是以人为本的管理理念乐得激烈的人才竞争.所以，完善人才招聘策略和高效的人刁招聘体系是转型期企业管理的核心。1.2 研究目的及意义就企业而言,招聘是荻取人力资源的最重要渠道，同时其对企业的快速发展也有着巨大的双向作用。事实上，成功的招聘是业务增长的基础,但招聘结果往往远低于中小企业的预期。但需要注意的是,目前有很多成功的商业例

4、子可以作为参考，而在这之中.发展阶段的招聘策略尤为重要,这主要是因为公司内部条件和资源的不同，容易导致公司文化和人力水平也存在较大的差异。基于此,本文的研究为完善志高空调公司的招聘成路为最终目标.进而通过增强志高空调企业的核心竞争力,招助正在转型或实施人力资源改革管理的企业解决当前面临的问题。在此基础上,充分发挥出家电行业的人力资源管理的垂要的指导作用,并为国内同类冢电企业的人刁招聘工作的推迸提供用助。1.3 国内外文献综述1.3.1 国内研究综述陈思颖,杨展涵（2021）将招聘的含义分为广义和狭义两个方面。就广义方面而言.招聘中的人员选拔和安置过程考虑到了公司的长远发展需要；就荻义方面而言，

5、有效的狭义招聘信息不仅在公司外部而且在公司内部,也就是说.二者都是在招聘过程中对内对外公开的,而招聘求职者是为了公司的发展。黄雨婵，赵天谖.周雪（2021）指出,招聘是企业通过各种渠道吸纳、选拔、招聘所需人才的过程。吴雅芳，徐宇轩，孙晨曦(2020)认为,企业要想减少招聘预算.降低招聘风险.就需要恒重选择适合公司发展的招聘渠道.从而确保员工队伍的多元化。朱雅静,郑思宇，马律(2019)指出,企业在选择合适的招聘奖道时应考虑三个因素：一是要结合自身发展.二是要充分分析岗位特点,三是要对各个招聘渠道进行比较。胡宇轩，高雨欣,林晨(2015)认为,企业的招聘工作要,顺应时代发展,稳步引入大众化的网络

6、平台进行招聘工作。何天佑.许雨宜.济思(2016)提出了人力资源的三个要疝：第一.人力资源规划应该是任何企业战略规划的重点,第二,中小企业人力资源部门在制定人力货源时要紧跟企业发展。三是制电电期和长期招聘计划.有效提高企业的招聘效率。13.2国外研究综述美国著名学者爱德华拉齐尔(2003)将招聘视为企业以最低成本聘用更多人才，通过各种渠道和工具选拔企业所需人才的一种手段。简而言之,它通过实施招聘计划和实施招聘流程来寻找求职者。约瑟夫M普蒂(1999)建议招聘以有效的人才发现和预测以利用潜在人才为前提。为确保因空缺而产生的未来人才，需要通过相关政策的制定和决策来规划和满足未来人才的实际需求(宋天

7、谡，沈雨涛，袁谆,2020)”PameIa(2004)提出了双向选择，充分体现了有效招聘、与公司战珞协调、公开公平的原则。A1.an1.ewis(2010)在我们招聘如何做到文化第一，技能第二中指出,为了维持公司的长期发展,需要聘用能够与企业理念和生活别为一体的员工。杰克韦尔奇(2010)在自传中认为，管理者必须通过正直、智慧、成熟三项考验，具备4EIP的特殊IS质：正能量、激励他人的能力、决策力和执行力。另外，这四个特质是尽责性、反应能力、才能和对挫折的强烈抵抗力。现阶段,国内外学者大多基于人事岗位匹配和胜任力来衡量员工胜任力标准,对招聘效率、绩效考核和培训效果起到重要作用。国内外学者研究的

8、不同之处在于，国内学者在国外先进理论知识的基础上,结合中国国情.提出了自己的招聘理论,如制定招聘标准、加强职业培训等。主要体现在以下几个方面(曾雅琳，姜宇轩,田星悦.2020):一是上述理论招聘时间过长，难以在短时间内实现小微耐材企业对员工的需求。二是上述理论招聘流程过多,不适合小微耐材企业灵活多变的特点。三是由于缺乏基本的理论支撑.使得小微耐材企业无法在短时间内建设通于自己的人力资源队伍；四是需要发挥出一批小秋耐材企业的优势,在招聘人员中迸行相互交流和相互学习。基于此，本论文针对小微耐材企业的员工招聘问题进行了研究和探索，并严格按照小微耐材企业的发展特点和存在问题.补充现有理论的不足.提出科

9、学合理的招聘策略.进而制定保障措施.在此基础上，有效解决小微耐材企业当前存在的招聘问题。1-4研究方法及路线1.4.1研究方法第一，文献分析法。本文收集并参考了大量有关人力资源管理和员工招聘的相关文献,通过对这些文献的研究,为志高空调公司员工招聘的制定和实施提供了理论支持。第二，案例分析法。分析、总结、归纳志高空调公向员工招聘的实际招问题,并针对志高空调公司整个招聘过程中的不足,提出了较为合理的优化方案。142研究路线论文总体思路是“介绍原理一一分析现状一一提出问题一一解决问题”，论文重点是在“分析现状”、“提出问题”和“解决问旗”上,通过阅读大量的期刊.书籍和网络上搜集相关资料，对志高空调公

10、司员工招聘中存在的问题进行分析,并提出了行之有效的建议。2相关理论概述2.1 员工招聘的概念招聘是指一个组织在职位空缺和人员短缺的情况下，从社会中寻找合适的员工的一系列过程。企业的优秀人员，主要取决于有效的招聘方法。当今时代是人才竞争的时代O为了提高企业的竞争力.创造企业的成功,实现战略目标.企业必须寻找合话的、经济的、快速的招聘方法，大量招聘出色的员工(卢雨婷.金思.2021)。就一般而言,一般的企业可以通过公司的人员内部晋升、人员轮换或通过外部招聘答一些方法，从而获得新的人才来填补公司一些职位的空缺。及时、快速、低成本的来招聘并确定一些合适的求服者是每个公司招聘的最为重要目的。优秀、稳定、

11、有利可图的企业团队是企业之间的核心竞争力之一。如今，市场上人力资源十分的稀锹让市场上人才竞争变得愈加激烈，招聘绝对是一个企业为实现经营管理所不可或缺的一件大事。2.2 员工招聘的流程在实践中,招聘工作流程主要包括以下内容(丁宇轩，韩雨铮，邹晨涵,郝雅琳,2018):(I)人力资源规划。企业战略规划决定人力资源规划，人力资源规划是人力资源各模块工作开展的基础。(2)招聘计划。招聘计划属于人力资源规划的一部分，包括内容有招聘预管、确认招聘直接负责人、计划招聘人员数量和人员结构、各类人员的招聘你准、招聘渠道和招聘方法等。(3)招聘实施O即通过招聘需求分析明确卤位人才画像,通过发布招聘广告吸引候选人的

12、过程。尤其需要重视招聘需求分析，即确认招聘标准.是招聘能颂利完成的保障。（4）招聘选拔。即企业依据卤位胜任标准.综合运用心理学、管理学等学科知识.通过科学的选拔方式和测评工具,对应聘者进行全面客观的评价,目的是甄别并选拔出适宜录用人员。选拔所依据的信息主要分为两大类：知识、技能、能力和人格、兴琥、偏好（孔天佑，万思颖，汪晨）。（5）录用决策。即对招聘选拔结果进行综合评估并做出是否给予录用的决定,通常还会结合背景调直结果做决策支持。人）的招聘计划iSM英林招聘3提录用次第期2公写出0程2.3 员工招聘理论2.3.1 胜任力理论“胜任力”由哈佛大学教授麦克利兰于1973年正式提出，理论认为胜任力是

13、将工作中卓越成就者与绩效表现一般者区分开来的个人的深层次特征。胜任力具有以下3个里要特征去现（贾雨涛，夏宇轩，唐雨蜉，余雅,2021）：（I）是与员工工作绩效表现有空切关系的行为特征或习惯.可以用采预测员工未来的工作表现；（2）是在具体的工作任务场景表现出来，且在不同环境和职位情形下表现是不同的，即具有动态性；（3）能够区分绩效优秀者与绩效普通者之间的差别。企业通常使用冰山模型描述胜任力的沟成。冰山之上的是知识与技能,是显性容易识别的,且容易根据后天的学习和发展而发生改变。隐藏于冰山之下的是社会角色、自我概念、人格特质和动机，这些特征存于意识形态的深层,难以被识别,且难以被评估和通过学习和发展

14、而进行改变。冰山以下部分是鉴别绩效优异者和普通者的关键因素（贺思源,严晟辰.苗宇,2020）。基于胜任力的概念,麦克利兰还提出了胜任素质模型，是根据岗位胜任力建立的与工作绩效相关.可以测量的一组行为特征。胜任素质模型可以用在人力资源各模块工作中。2.3.2 特质因素理论特质因素理论是1909年由荚国波士顿大学教授弗兰克帕森斯提出的.理论认为,人的特质与职业相匹配是进行职业选择的关键点。特质即个人的人格特征，类似于胜任力中提出的胜任素质.需要通过测评工具来D口以衡累。因素即卤位的权质和任职条件等信息，可以通过工作分析来获取（梁雨埠.崔昌涵,陆天佑,秦思.2021）。该理论的核心观点可以理解为员工

15、与组织的相容性与匹配程度越高，员工的工作绩效会越好，给组织带来更高的收益。因此组织在进行选拔时,需要注意选择在“特质”和“因素”方面和组织实际情况和价值观相匹配的人员。在实践中，要做到员工与组织的相融，实现人联匹配，主要有三个步骤（邱雨欣，侯雨好,方思,2021）：1、进行工作分析,以确定特定卤位的职权、界定等信息,即百位特征：2、建立向位胜任素质模型,以明确岗位胜任特征和人才画像.即胜任向位的人的特征；3、使用科学有效的评估方法，以期甄选出合适候选人。本文在探讨选拔合适中高层管理人才的对策时,也是围绕这三方面展开。3志高空调公司人员招聘的现状分析3.1 公司概况志高空调公司是我国家电行业的代

16、表性企业,深耕冢电领域多年，志高空调在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家家电企业荣誉金奖”，“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质家电企业500强”0志高空调的发展是我国冢电企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国家电企业的发展状况。3.2 公司的招聘方法就志高空调公司而言,技术部和人力资源部负责技术人才的招聘和选拔，而工作分工是技术部的要求,包括前期工作准备.商历审核.技术面试以及薪费建议。另外.由志高空调人力资源部门负责报告需求、做出决策以及评估招聘和薪酬。但需要注息的是.技术部门招聘的主要职责人是部门负责人（管天翊.翟品涵.谢雅琳.2022）。事实上，工作流程由志高空调公司非固定核心骨干进行简历筛