【《可口可乐A分公司培训问题及优化探析（数据论文）》12000字】.docx

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1、可口可乐A分公司培训问题及完善对策研究市场经济发展速度持续着快，行业内部竞争程度也更加严峻,可口可乐A（南）公司虽然面临的跳战很多,同时也有更多机遇。该公司在最初建立到现在,所在省消费者的需求不断提升,与此冏时市场发展也不断改变,所以为了实现产品品质的提高以及市场需求更好的满足，必然要从技术和管理地方面入手。该公司是A省各企业中发展速度较快的一家,企业计对员工培训也高度重视，但是成立比较晚，员工培训方面的制度不够健全,也有很多地方需要优化。本文首先对可口可乐A（南）公司现有的培训现状进行分析,发现培训流程、培训实施者方面、培训内容这三个方面存在问题.在此基础上本文运用了人力资源管理等相关知识,

2、理论和实际相结合.为可口可乐A（南）公司员工培训问题给出合理建议和保障措施。希望本文的建议能够给可口可乐A（南）公司管理者后发,对其内部需要优化的地方进行深入探究并切实改变,使公司实现持续健康的发展。关键词：培训；员工培训；问题；对策目录摘要I引言3一、可口可乐A（南）公司培训现状分析4（一）可口可乐A（南）公司商介4（二）可口可乐A（南）公司人员概况51.员工年龄结构52 .员工学历结构53 .员工职位分布结构6（）可口可乐A（南）公司培训概况71 .培训实喻程72 .培训内容介绍83 .培训需求调查94 .讲师队伍情况9二、可口可乐A（南）公司培训存在的问题H（一）培训流程方面111 .培

3、训需求分析不足112 .缺乏培训评估斓H（二）培训实施者方面121 .管理层对培训的支持力度小122 .讲师水平较低12（三）培训内容方面131 课程内容单一132 .缺乏职业生涯规划课程133 .企业文化培训存在不足13三、可口可乐A（南）公司培训的优化建议14（一）完善培训流程141.提高培训需求分析的针对性142.增加科学的培训效果评估机制15（二）加强培训实施者素质161 .增大管理层的支持力度162 .提高讲师水平16（）改进培训内容171 .课程内容多样化172 .增加职业生涯规划课程173 .重视企业文化培训17四、可口可乐A（南）公司培训的保障措施18（一）制度保障18（二）资

4、金保障18（三）组织保障18结论9参考文献20附录A可口可乐A（南）公司员工培训问题问卷调查错误:未定义书签。附录B可口可乐A（南）公司员工培训问题调册报告错误:未定义书签。可口可乐A（南）公司经可口可乐总公司的授权,获批在A省生产销售可口可乐系列产品,在A省饮料业具有较强的实力和良好的信誉。然而,近几年来饮料行业竞争激烈,可口可乐A（南）公司面临着压力。高素质员工队伍是公司核心竞争力的关键要素之一。如何提高员工的综合实力,增强自身竞争优势成为了该公司的重要课题。但是,目前可口可乐A（南）公司的培训工作仍有很多不足之处,在培训流程,培训实施者,培训内容三方面中都存在问题。可口可乐A（南）公司应

5、该重视公司培训出现的问题，并把员工培训作为一项长期的发展战略。结合公司的实际情况,本文以可口可乐A（南）公司人员的培训问艘为历究重点,采用文献资料法,统计法等进行分析和调查,重点详细说明可口可乐A（南）公司现有的培训现状及存在的不足之处，以培训内容丰富性、完整性、建立和执行科学有效的培训内容为出发点,就该企业目前培训存在的不足,提出系统合理的解决对策和保障措施,使管理人员更重视培训,使员工更积极主动的参加培训,使培训成效更好,有利于可口可乐A（南）公司的成长。二可口可乐A（南）公司培训现状分析（一）可口可乐A（南）公司简介可口可乐A（南）公司经可口可乐公司授权,获批在A省生产销售可口可乐系列产

6、品,在盘邑销区.锦葫销区，鞍山销区,丹东销区,大连销区生产和销售各种包装的可口可乐产品：破酸饮料、果汁、茶饮料和水等。主要产品有：可可乐、雪碧、芬达、健怡可乐、醒目、酷儿等系列。可口可乐A（南）公司于1994年1月在大连市沙河口区投资修建.1996年5月18日正式对外若业.投资2169万美元，建设了占地面积为5.5万平方米的厂区,公司在生产工艺方面均达到国际标准的ISo等体系认证,拥有4条具有世界先进水平的饮料曜装生产线,严格按照可口可乐TCCQS品质控制标准把控质S.多次被评选为“大连市食品生产加工质量安全模范单位”。可口可乐A（南）公司的组织结构见图1.1.所示，有九个相关部门：销售部.市

7、场邮.生产技术制.物流部.质量环保部,人力资源部,法务部.财务部,仓储部。图1.1可口可乐A（阴）公司组织结构图I.员工年龄结构从可口可乐A（南）公司从业人员的统计调查来看,目前可口可乐A（南）公司人员共有36人。其中25岁以下的职工占比7.3%,84入：25-35岁的职工占比61.4%,732人;35-45岁眼工占比255%,312人;45岁以上的职工占比6.1%,68人。见图1.2所示。比重占比最大的员工年龄在25-35岁,猥近总人数的二分之一.第二是35-45岁员工.从这些数据能够看出,该公司的人员结构整体呈现年轻化,员工的可簿性强,因此培训对可口可乐A（南）公向来说具有重大意义,可以为

8、公司培养一批有能力的员工。员工年龄分布情况 25岁以下 25-35岁3545岁45岁以上图1.2员工年龄结沟图2 .员工学历结相从可口可乐A（南）公司从业人员的统计调查来看,目前可口可乐A（南）公司员工的学历构成中，高中及中专学历人数占比68.9%.781人；大专学历人数占比18.9%,215人；本科学历人数占比10.7%,121人；本科以上学历人数占比为5%,17人.见图1.3所示。该公司的总体学历水平不高,高中及中专学历的员工数量最多，原因是可口可乐A（南）公司以销售员工为主,而销售员工的学历基本是高中及中专。虽然高学历员工所占比例不大，但是仍然可以通过培训针对员工现有的文化水平和能力提供

9、不同的培训内容,提升他们的工作能力。本科以上本科大专X中及中专员工学历分布情况图1.3员工学历结沟图3 .员工职位分布结构可口可乐A（南）公司中.高层管理者占比1.1%,有12人：中层管理者占比4.6%,有52人；基层管理者占比16.8%,有人,一般员工占比77.5%,有877人，员工职位分布呈金字塔型，分布合理,这样的组织结构是稳定的，有利于培训的有效实施,也有利于制定针对不同层次员工的培训计划。见4所示:员工职位分布情况高层代理者中层莺理者基层管理并一般员工图1.4员工以位分布结沟座1.培训实施流程可口可乐A（南）公司的培训规划经常被篡改。公司在年初规划了员工培训项目,各部门经理接受任务后

10、,本应该与员工进行沟通,了解其培训需求,但是随着工作量大大增加，这些规划最后都未能实施。在很多情况下，可口可乐A（南）公司的培训是临时的,并未按照年计划进行。某助业务出现问邈,比如销售业绩完成效果不佳.管理层就临时要求培训负责人安排培训血目以解决燃眉之急,投入资金也很有限，您训的实施流程能省则省。可口可乐A（南）公同的培训实施流程如图1.5所示。常见的培训流程是这样的,培训负责人接到培训任务后,与管理层筒单沟通.确立迅速提高当前业绩这一目标,开始安排一系列培训准备工作。时间紧任务重.培训负责人通过简单的培训需求问卷浅显了解到员工的需求后,着手在公司内寻找能担任讲师任务的老员工，部门经理，如果没

11、有合适人选，又到处寻找培训机构。临时搭建的讲师小组提供了大量雷同的提纲和培训方案,培训负责人开始根据这些东拼西凑的计划执行培训I。培训实施过程中,讲用授课效果难以得到保障.有时上课没有重点,学员的积极性也不是很大。这期间上级不曾到场与学员沟通交流，对培训内容不过问.更不会到场监督检查,有时讲师授课内容脱离实际,上级对这种情况一无所知。培训结束后,上级下发一张调查表.收集培训课程的反馈信息,公司管理层对这次培训进行总结分析。培训结束后,员工进步不大，工作依旧缺乏条理。这一状况不仅让管理层感到失望.员工们也是压力倍增。确立培训目标一培训需求分析拟订培训计划实施培训计划培训总结分析三1.5悒训实施流

12、程图2培训内容介绍可口可乐A(南)公司每年都计划培训助目，入职培训、岗位与通用技能培训、发展项目以及领导力培训等是主要的培训内容。人力资源部负员新员工人联培训I.专业技正提升培训主要由业务部门组织实施,一般技能和管理技掂提升培训由人力资源部组织实施。(1)入职培训：具体涵盖企业文化、企业实际情况、企业发展历史、规章制度、福利以及安全教育等培训内容。这些学习内容主要窕新员工浏览员工手册自学完成。自学时,员工对学习内容感到枯燥乏味，收狭不大。每一位新员工都会有一位导师对该职位进行一对一的培训。新入职员工在工作过程中要多观察.认真学习，这才是提升自身能力最主要的方法。(2)管理类培训：具体有A1.D

13、P、1.DP以及Pe1.DP等系列管理课程,还包括企业认为必须培训以及非常重要的管理课程。授课对盘是中层管理者、高层管理者和董事会成员。但是这一系列课程已经很久没有更新.很多知识已经被时代淘汰了。(3)专业技能培训：每个部门结合自身职责和岗位要求对培训内容进行合理制定,使员工对岗位知识和技爱更好的掌握。同时公司也会针对技术或特殊工种等岗位提供专业的培训活动。针对该公司培训内容的种类进行分析后发现.占比最高的是业务技能,为47.98%,其次是产品知识类培训I.占据34.34%,而职业素质与企业文化方面还不足10%,由此可见该公司培训内容均衡性较差,对于实践方面的培训更为关注.不利于员工整体素质的

14、提品，员工对企业文化了解不够深入,很多员工对公司锹乏认同感和归属感。培训内容类型调查情况图1.6培训内容类型调咨情况3 .培训需求谓查可口可乐A（南）公司培训需求调盲中，如下图可知.员工表示培训需求未征求过意见的占比高达63.64%,征求次数非常少的员工占比25.79%,这说明公司并不是结合员工需求制定针对性培训活动。培训需求分析反映情况f三.7培训需求分析反映情况组织层面需求分析：可口可乐A（南）公司虽然进行培训需求分析，但是需求并不是从最底层员工逐层进行反馈的。以公司绩效为基础开展培训,而且经常是临时培训,这种组织层面培训需求分析与公司的长期战略相背离。任务层面需求分析：下达培训任务时,通

15、常时间很紧，培训负责人不能进行工作分析，也不了解卤位的任职资格,对落实培训计划为核心，这导致培训方法和内容的设定的主观性较强,课程设置也不够严逢、科学,采用的培训方式较为陈旧滞后,培训预期目标和实际目标有一定的差距。个人层面需求分析：有些岗位培训需求问卷本应由直线经理与员工详细沟通后填写,但实际上，为了完成任务,员工随意填写,无需填写指导。员工在填写问卷时站在较低的高度,缺少长远的眼光看待这件事,调查表所获取的信息并不能如实反映情况。管理层也并不重视培训需求分析。下达培训需求分析任务前,可口可乐A（南）公司己经明确界定了各部门经理的职责.但是专业部门和经理比较忙，他们不约而同把工作任务推给人力资源部,有些职贡不能完全落实下去。很多部门经理认为培训是人力资源部门的事,因此不放在心上,培训的好坏是人力资源邮门的责任。4 .讲师队伍情况可口可乐A（南）公司的讲师来源分内部和外部两种。如图1.8所示.部门业务骨干占据比例是40.42%,专业培训讲师占据比例是37.22%,显然内部与外部培训讲师刀量的均衡性较差。以当前内部培训团队规模分析,培训主管只有一位,专业培训讲师也只有两位，其