【《仙乐健康公司研发人员绩效管理问题的问卷调查报告7700字》（论文）】.docx

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1、仙乐健康公司研发人员绩效管理问题的问卷调查分析报告目录1.1调瓷对象1.2 调查内容31.3 问楼信度与效度卷脸41.4 被调查者对仙乐健康公司绩效管理的评价纳果52主要同IUtaAAS72-1研发人员缺少对绩效管理有效认识722缥效指标缺乏全面性1 .3沟通反馈机制不灵活2 4纸效工资占比过高导致激感不足I1.1调查设计与实施1.1 调去对象本文围绕仙乐健康公司实行“检查评比”绩效管理的基本情况及其员工对此的满意度而展开了问卷谢查，主要选择的调查对象是仙乐健康公司内部的研发人员，通过纸质问卷加网上问卷的形式（调隹问卷见附录），由于仙乐健康企业研发人员众多，本次调杳在获得研发部门经理的支持下，

2、随机选择了仙乐健康500名研发员工，发放500份调杳问卷，回收495份，其中有5份问卷存在不规疮、数据缺失的问题，最后统计490份规范有效的调查结果，问卷回收的有效率为98%。（1）性别特征：在回收的490份问卷中，男生跟女生的比重存在的差距较大，具体情况如下图所示。男生350名，占据了总人数的71%,而女生只有14（）.占据仙乐健康研发总人数的29%。之所以男女生比例出现不同，主要原因在E在仙乐健康公司的研发部门，从事研发工作大多数是男性，本身男性也是多学习营养保健食品相美专业，心理素质较强，抗压能力大，因此男性居多。得主女生图I被调杳员工性别占比情况图（%）（2）年龄特征：本次被调查对象中

3、，31.35岁占据了仙乐健康研发人员调查比重的45%,26-30岁占据了29%,25岁以卜的占据17%,36-50人群占比就相对较少，为仙乐健康研发人员的II%。具体如表3-6所示：31-3545%图4.2被谓查员工年龄占比情况比（%（3）学历特征：仙乐健康公司研发人员学历结构整体良好，大多数都是本科及以上学历，其中研究生及以上占据了35%,本科人员54%。因此，在本次随机抽取的被调查仙乐健康员工中，学历也多数维持在本科以上学历，同时仙乐健康研发人员的硕士研究生也有所涉及，具体情况见下图4.3所示：HH4.3桢Wjft31.-r=W1.SttWCCEH（%）（4）从业年限特征：仙乐健康公司研发

4、人员从业年限整体较为平均，在本次调查中，从业三年以卜的人员占据了仙乐健康研发人员38%,5年占据31%,5/0年占据了25%,而从业IO年人上的，只占据了仙乐健康研发人员的6%。具体情况见卜.图4.4：班以下3ST阵，1眸以上图4.4被调筐员工从事该行业年限占比情况图（%）1.2 调去内容根据本文的需要，结合仙乐健康公司研发人员的具体情况，收集了企业总经理、研发部负贡人的意见，学习他们作为管理者的经验和建议，在此基础上，设计了绩效管理谢查问卷（张晓宇.王佳琪,李吴.2022）。问卷主要由两部分组成，第一部分是被调查研发人员的个人信息，包括受访者的性别、年龄、学历和工作经历：第二部分是仙乐健康研

5、发人员绩效管理满意度问卷，共有I6个问题，使用了五个分量表，五项评价分为“完全同意（1分）、同意（2分）、一般（3分）、不同意（4分）、非常不同意（5分）.本文运用IBMSpSS19.0统计软件对问卷数据进行分析。1.3 问卷值度与效度检Ift（1）信度分析为了了解问卷调查设计是否具备可靠性与有效性，需要对问卷进行信度检验，即分析问卷的相似度。-一般来说，以a系数（CronbachsA1.Pha）作为判断可靠性的依据，a系数与信度呈正相关，也就是说a系数越小，信度越低，问卷的可旅性还需要讨论:相反，数值越大，问卷的信度较高（刘欣然,陈晓雯.杨瑞,2021）。一般如果系数在0.6到0.65之间，

6、最好不要把数据作为结论的依据，说服力不强：如果系数在0.65到0.70之间，可以继续下一步研究分析，结论具有良好的说服力；系数在0.70搭配0.80范围内表现良好：系数在0.80到0.90范围内表现良好,根据SPSSI9。软件分析，仙乐健康研发人员第二部分问卷的信度系数为0.832,说明问卷的信度较好，问题设置合理，如表I所示。表1信度分析CronbaChSA1.pha（信度系数）项数样本数0.83216490（2）效度分析效度就是有效性，即通过相应的方法或工具来检验情况，俄采用因子分析法。首先，利用KMO样本充分性测度和巴特莱特球形检验，根据仙乐健康研发人员数据信息分析是否满足因子分析条件。

7、根据KaiSerC1.974年的研究结果.当KMO值超过0.9时，特别适合进行因子分析：如果KMo值保持在0.7到0.9之间，则可以进行因子分析：当KMo值在0.6到0.7之间时，勉强可以进行分析：当KMo值在0.5到0.6之间时，是没有达到因子分析条件的，如果KMo值小于0.5,那就不再需要去考虑进行因子分析（赵梦萍,黄浩然）。本文在进行调杳问卷设计时，充分吸收借鉴了以往学者的研究资料，这使仙乐健康研发人员内容效度有所保证，本次经过软件进行分析，最终KMO值为0.937,Bart1.Cu的球形度检验得出的卡方观测值为2129.443,显著性值小丁-0.05,以上数据都表明该问卷的结构效度良好

8、，调查有效.具体如表4.2所示。&4.2KMO和Ban1.cu检验表取样足够度的KaiscrMcycrO1.kin度量0.937BarUeu的球形度检验近似卡方2129.443df120Sig.(XX)1.4被调IW对仙乐康公司罐效管理的评价结果为了让本课题研究内容更加真实可靠，在实际调查中以李克特量表为原理，使用量化分析的形式进行研究.针对回收的仃效问卷进行整理研究时，李克特量表的应用更加广泛，能够为人们提供更加客观可器的结果,并依照不同的心理态度,将调查对象填写的内总大致分为五种（周雅婷，吴子涌，徐晨,2020）。而不同类型之间存在着连接关系，分别为非常不满意、不满意、不清楚、满意以及非常

9、不满意五点。而仙乐健康研发人员调查对象选择的不同选项对应的是不同的分数，分数为1-5分，对调查对象的满意度进行评价。本调杳利用李克特量表获得相关内容后，在对得到的仙乐健康研发人员内容与分数进行整理分析，并以此为基础对企业的绩效考核落实情况、满意度进行分析，将内容进行量化，最终得出更加真实可靠的结论。在对具体项目打分时，对得到的数据进行分析整理，最终得出以下结论：详见表4.3.表4.3描述性统计表一级指标二级指标指标得分均值仙乐健绩效目标能师体现工作情况16个人通过自身工作能力与态僮改变缄效分数4.24165康公司I.绩效考核制绩效目标与仙乐健康公司实际发展水平相统研发人定的合理性3.75员员工

10、公司绩效任务与岗位杵微相见配4.51对绩效仙乐健康公司对员_E的评价标准是否统一4.75管理的仙乐健康公司的绩效考核过程是否公开4.314.(M5满意度2,绩效考核过个人是否盯机会对缢效考核结果诳行讨论3.75反馈情况程的公正性个人是否有权参加仙乐健康个人绩效制定过3.37程评价指标定义明确，易于埋解4.373,绩效考核评评价指标注重绩效的提升,利于管理水平提升124.225价指标的有效性评级指标内容可以与现阶段的新IW制度统一18评价指标的实施能鲂促进公司发展4.23绩效考核能师反映仙乐健镇员工工作能力3.934.绩效考核结绩效考核会一定程度反映员工工作诉求4.234.220果的科学性绩效考

11、核会对个人晋升造成影响4.57绩效考核能够体现仙乐健康公司战略发展诉15求其一，依据绩效考核制定合理性评价进行分析。在对仙乐健康公司制定的对研发员工的绩效考核合理性进行分析，绩效目标能够展现工作情况的分值，此项指标的最终分数为165.这能够证明绩效考核最终的合理性。如果仙乐健康员工对绩效考核不满，那么分值就会偏低，反之会上升（孙思雨，郑翔宇,谢欣）。而165这一数值较低，证明了仙乐健康营养保健食品公司研发员工对企业的绩效考核制度不是非常满意。其二，依照绩效考核评价指标有效性展开分析。以绩效考核评价指标的有效性为基础进行调杳中，对得到的数据内容进行整理可以发现，评价指标有明确定义，其综合权揖数值

12、为4.225.这主要是因为在对仙乐健康分工进行绩效考核的过程中，必须要保证所有指标符合特定的标准，不然便无法获得准确数据，在之后的工作中也无法得到相应的参照（曾婉婷，唐伟以许雨,2022）。而如果产生考核标准较为单一的情况,那么仙乐健康企业就需要立刻进行详细调查，针对产生的问题反思，积极解决问题，进而保证绩效考核是公平公正的。其三，依照绩效考核过程的公正性进行分析。在实际对仙乐健康公司的研发员工绩效考核公平性进行分析的过程中，对最终的统计结果进行推理可以发现，目前仙乐健康公司缺少对研发员工的统一指标的综合分值为4.045（郭晓辉,林佳欣.2021）。而根据上述内容可以发现，目前仙乐健康公司的研

13、发员工对公司目前的考核流程公平性并不满意。为此，仙乐健康营养保健食品企业内部的管理人员应当加强整改，保证考核的公平公正，让整个流程变得更加严避。其四，依照绩效考核结果的科学性进行分析。此项中最终的综合分值为4.220,也就是说，仙乐健康公司的m工时自己的薪册并不是非常满意.2主要问摩发现及成因2.1 研发人员缺少对效R有效认识在与研发工程师调查中发现，很多研发工程师对本部门的绩效指标、标准、考核方式等不了解，只知道有绩效考核这个环节，却不清楚为什么要进行绩效考核，绩效考核是如何进行的，对绩效管理对提高个人和组织的绩效的作用也不明所以。研发人员对仙乐健康公司的绩效考核方法等不是很了解，主要原因是

14、管理层在制定研发部的绩效指标、考核方式等方面，未与研发人员进行过沟通，在设计好绩效考核体系后，也未与研发人员做出相关的解驿和说明（何明亮,高晨媛），绩效考核方案是管理层内部讨论出来的，未与研发人员进行过意见的征集。管理层在制定好绩效考核方案后，把绩效考核表发给大家，详细的考核方法、考核指标等未做相关解释。人事部仅仅负责考核结果与绩效工资关联，将仙乐健康的研发人员上月的绩效得分反映在工资单上。研发人员仅能从工资单的绩效总得分上得知上级对自己的绩效评价情况，并无各指标的分项得分情况。同时由于绩效反馈与沟通的环节在整个绩效管理过程中的缺失，研发人员无从知晓自己的绩效考核结果的好坏与原因（梁杰瑞.宋秋

15、菲.蔡建）。种种原因导致，很多研发人员对仙乐健康公司目前的绩效考核的态度是消极的，觉得绩效考核就是用来扣工资的。有研发人员说：“绩效考核这个东西吧，我觉得就很少有仙乐健康员工会喜欢，如果能加点工资还好，扣这个扣那个没有员工会喜欢的。每个人都会觉得自己尽力了，但是你给我这个分数。”2.2 效指标缺乏全面性仙乐健康公司研发人员的绩效考核指标不够全面，不能完全反映研发人员的工作绩效情况。目前研发部的绩效指标分为业绩指标和主观指标两大类。业绩指标下只设了一个二级指标，印工作达成精况，未做细分的二级指标，导致在做绩效评分标准的时候，比较模糊。业绩指标的部分，只是对工作完成情况的简单概述，没有对业绩指标进行细分，设置二级指标。在进行考核时，考核者仅能凭对被考核者的整体印象进行打分，评分等级不够细致（胡瑞琳，普天宇，崔雪）.还有比如只关心研发结果和能否按计划完成任务，不关心研发成本，这样的业绩指标是存有问题的。在调查过程中/解到，因为仙乐健康的研发人m技术薄弱，研发还在探索阶段，很多研发物资是在试错