【《中小企业人才流失的影响及对策探究：以S置业有限公司为例（含问卷）》12000字（论文）】.docx

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1、中小企业人才流失的影响及对策研究一以S*业有限公司为例摘要在当前国冢政府调控政策下,房地产行业的整体竞争度不断加大,对企业有着全新挑战。房地产企业想要在市场上占有较大的份额，就需要提升公司的整体竞争力。关腱是人才的竞争。作为企业的核心部分，企业必须处理好内部人才流失的问题，冠需要房地产企业关注的。本论文以员工离做为研究对象,结合西安s芭业有限公司这一具体实例,对企业员工离职现状进行了详细的分析,向时分析了企业为何要进行员工离职,分析当前离职的原因包括公司缺乏人文关怀、公司不重视员工培训、公司薪酬结沟单一、公司福利激励政策不健全、企业文化不够健全等,基于此.结合实践经验及所学理论提出了具体改良方

2、案有建立科学人才保留机制、引进新颖有趣的培训方式、改善薪酬结构多样化处理、完善员工关爱措施和精神奖励、姻造有凝聚力的企业文化等,期望能够改善企业员工离职现象,刘房地产企业保留人才做出实际借鉴。关键词：房地产企业；人才流失；解决对策目录引言11相关概念与理论概述11.1 人才流失的柢念I1.2 相关理论介绍21.1.1 马斯洛需求层次理论2122洛克目标设置理论21.1.3 人才培养理论21.3 员工流失对企业的危害21.4 国内外研究现状31.4.1 国内研究现状3142国外研究现状42西安S置业有限公司人才流失状况42.1 公司概况42.1.1 公司简介42.1.2 公司股权结构52.2 西

3、安S置业有限公司人才流失现状52.2.1 员工流失总体状况6222员工流失具体统计63西安S置业有限公司人才流失的原因分析83.1 公司缺乏人文关怀83.2 公司不重视员工培训83.3 公司薪酬结构单一83.4 公司福利激励政策不健全83.5 企业文化不够健全94西安S置业有限公司人才流失的改进对策94.1 建立科学人才保留机制94.2 引进新颍有趣的培训方式104.3 改善薪酬结构多样化处理IO4-4完善员工关爱措施和靖神奖励H4.5 型造有凝聚力的企业文化115结论12参考文献13附录14引m我国的房地产市场与国民经济，社会公众住房需求密切相关，是国家公关谢控以及社会舆论的重点关注对象。最

4、近几年，我国房地产行业一片欣欣向荣，长期处于牛市,不管是在价格还是在交易室上,都不断地创新高。房地产行业吸引了大量的资金投入.并带动了周边相关产业的快速发展。一直以来,我国都把房地产业视为国民经济的第一大支柱行业,并出台了多的促进房地产业发展的政策.使省地产业的发展充满活力。城市化发展过程中也造就了居民对于住房的强烈消费需求，同时我国经济的持续，稳定和快速发展均给房地产行业带来了广阔的空间。但繁荣背后房地产业管理状况并不尽如人意，特别是片面追求财富,忽视人力资源重视，造成人力资源极大浪费,而这已经成为几乎所有房地产行业的难题.然而,房地产行业基层员工的流失已经成为该行业的一个显著问题。在当前的

5、房地产行业中.企业逢够持续发展就需要人才,企业能够有竞争力也依赖人才。目前.许多房地产企业人才流失问题严重.这将导致企业缺乏竞争力。如何避免人才流失的问题.让企业在人才竞争激烈的情况下处于有利位世.是企业管理层必须深刻思考并着力解决好的问题。以及当前房地产行业人才流失经常出现的普遍问题,分别是人才流失年轻化、周期性以及专业化、及合型人才的缺失。只有解决了人才流失中存在的问题之后，才能从真正息义上改善房地产人才流失现状。当前中国员工流失研究缺乏具体案例研兖,本论又选取西安S置业有限公司员工流失问题进行研究,能够提供有关案例数据并填补了有关理论研究上的空白，此外还结合作者所学及实际工作经验,提出了

6、有关解决员工流失问题的针对性对策，对于减少有关企业员工流失率具有一定的启示意义。1相关概念与理论概述1.1 人才流失的慨念人才流失的主要概念与企业中员工的流动性有关。广义地说.人员流动就是他们有一个全新的选择以达到由原企业跃入新企业的目的,狭义上讲人员流动就是职位间的变换,即雇员由现在的职位或现在的工作状态转移到另外一个环境中去工作。相关人员流失的表现形式可分为3种，分别是：“流入.流出和内部”等。以损失为对象,属人员流出形式O因此人才流失就是人才在工作中通过自身判断迸行单位重选的一种现象。歧人才流失情况可分为如下几种类型,一是人才资源的流失.二是人才流失是迫于无奈,三是自然因素。在上述3种情

7、况下，第3类属人N退休一类现象所致；前2类由企业或人才的个人因素造成.二者构成脱离合作。就第1类而言.多发生于公司经营出了问题、资金回笼缓慢、造成公司效益降低、引发裁员。被强迫流失和员工并不牵连到一起，它只是被翎迫而发生罔职。所以,针对这三类表现形式，本文主要分析研究过程中的资源流失现象。1.2 相关理论介绍1.2.1 马斯洛需求层次理论需求层次理论是马斯洛在1X3年提出的.马斯洛把人类需要如阶梯般的排列组合划分为5个阶段，即最根本的生理需要，安全需要.社交需要,然后发展成更高层次的尊重和自我实现的需求。在他看来.只有当一个阶层的需求得到相对满足时,才隆产生另外一个阶层,并向着更高的层次迈进,

8、而其后的需要则表现出了对该阶层的激励作用。所以.人们的霜要是在发展过程中获得了满足,同时又流向了一个更加具有发展空间的领域，一定的空间制约着职工的成长,当需要不被满足时会带来消极的影晌，他们的行为受意识支配,导致员工离服。122洛克目标设置理论洛克提出了目标设定理论。在他看来,目标是指导.是行为的目的和方向。同时.他强调目标对个人行为的影响.以实现组织目标：（I）引起关注；（2）激发行动；（3）加强毅力；（4）鼓励达成目标之行动成路与方案。1.2.3 人才培养理论人才培养理论大致可分为3种意见,一是培养目标导向理论。本文着重介绍训练的内容与万法两大课题一一训练目标与方法有待确立。从理论定义上看

9、,人才培养模式仅限于教学模式范脯，也就是专业课程定义,课程设计和教学方法；二是培养过程论。认为人才培养的过程需要科学的管理。人才培养计划分为几个环节,重点管理培养目标过程的实施过程,培养过程是其主要内容。三是培养综合理论。这一理论将人胃培养视为一个综合的过程,必须是系统的、程序化的。在实施时，要有明确的实施目标、学术内容、完整的课程体系、庞大的师资队伍和合适的评价体系。1.3 员工流失对企业的危害首先.减少员工对组织的归属感.公司员工离职有可能减少已有员工对组织的归阿。将对其日常工作产生影响,员工流动还可能在企业人才结构中产生多米诺骨牌效应一一企业人才在短时间内流失,尤其是在职员工在见到前任同

10、事时由于工作变动导致跳槽,得到较好的回报。在有较好发展机会的场所，原有员工有可能出现“不稳定”,这种不稳定也招极大地影响其工作热情,而非把注意力集中在自己的工作上。其次.影响了企业的生产效率,员工流失之后,企业会采取内部招聘或者外部招聘等方式进行空缺填补.这些方式都要付出一定经济成本。关于员工离职的传言势必会影响到员工工作的积极性与稔定性,将给企业的正常经营带来负面影晌，在员工离职之后在职员工将形成真空状态。再次.给企业声誉带来不利影响,不管是老板留不住员工还是企业不愿悬留人,“人员流失”一且扩散,将给企业声誉带来消极的社会影响。企业同的人乃至外界可能把它视为一种“解雇”,以为企业无法充分关注

11、人才.这样势必给企业声誉带来社会负面影响，乃至社会稳定。最后.不利于公司核心技术的维护，每个企业都有自己的核心生产技术和固定的生产资源,拥有这些物资与技术的人才，能够支撑起公司日常经营与长远发展,而一旦这类雇员被敌对组织与力重挖走,企业就会损失惨重。1.4 国内外研究现状1.4.1 国内研究现状我国从上个世纪末开始就存在着显着的人才流动问题,这种流动问题也给人才流动问题的胡究带来了契机与材料。国内有关方面的专家和学者参照国外的研究模式并根据国情对人才流动问题进行调查和分析。在多年能力建设过程中，积累了大餐研究成果,主要表现在以下几个方面：曾明(2018)考虑到企业,员工.外部环境等因素对人才流

12、失造成的影响。一是问题的提出企业经营状况,发展成路及内部制度等因素都将对职工工作态度产生影响。二是职工在今后计划及工作能力上还会有所保留。外部环境决定着劳动力市场需求，是人才流失中的被动因素。沈全保(2014)从4个方面入手提出相应的建议,其中第I个是技术人员选拨机制，第2个是人才使用机制,第3个是人才激励约束机制.第4个是人才评价机制。企业的发展离不开专业按术人才,现在很多企业开始考虑如何发挥社会职能.同时,对专业人员进行有效管理。按照当今我国事业单位专业人员的管理机制,其仍然存在着很多问题,并通过对于这些问题的分析,提出了一些解决措施，为了更好地管理人力资源，促进社会主义建设。柳新根(20

13、20)以一国有施工建筑企业为例进行调查研究.认为我国人口红利逐渐消失使各企业对人才资源的竞争日趋激烈,同时市场变化对施工企业人力资源管理提出更高更新要求。通过对一国有施工企业人才流失的现状进行了分析.总结出成因.最后将人刁流失成因归结为国家政策导向和企业内部管理观章缺欠两个方面。最后.本文建议应从公司各项规章制度,员工职业生涯规划,薪酬激励方式，强化企业文化几个万面解决人才流失问题。肖庆(2020)提出国有企业人才管理中出现的问题及解决对策.认为人才选拔机制具有制约性，员工晋升渠道较窄,做业整体生涯发展天花板偏低.物质激励运用过多而不重视精神奖励,企业绩效考核与薪酬制度有弊罐。任志云(2018

14、)从管理者能力低下、个人发展不由视企业文化建设三个方面对人才流失提出了系统的分析.刘佳森(2018)从企业层面和员工层面分析了造成员工流失的重要因素，提出企业管理模式不够人性化，缺乏灵活性。用人制度不公平，激励方式简单。福利待遇差。职业生涯设计很难实现,提出了员工高职的重要原因。取工方面主要从职工心态变化，社会角色辩护和认识问题不全面三个层次来分析职工离职的主要因素C刘富成、肖李梅等(2018)认为导致企业人才留不住的首要原因就是企业的管理制度问题。当企业把人才招到自己手中时，感觉到所有问题已经迎刃而解。当员工确实投入工作后,无论是企业OA工作制度还是日常绩效,薪酬以及其他行政制度均没有章法和

15、可依.企业员工抱怨不断.工作态度消极,最后员工出现离职现象。在李贝(2018)看来.人才流失的过程是从最初的创意到外流会经历抱怨.倦怠.抵触和离职4个环节。因此分别进行了探索,找到了各个环节中人才流失原因,并提出了应对预案及办法.据此使得该公司人才流失率能够得到合理降低O1.4.2国外研究现状国外专家、学者对人才流失的相关研究时期都比较早，国外专家、学者从人才流失的原因、人才流失的对策等视角进行了剖析.经过不断地研究,终于有了成熟的定论。AbrahamH(2015)首先详细分析了员工离职原因,并详述了它的重要性。它提出了企业对职工缺乏信任、做工在职场上不享有自主权利、工作环境差、薪资水平低是影

16、晌职工高职的主要因素，而离职理由的意义由高到低递减。Bevan(2017)等人研究发现,人才流失这一主要影响因素还包括企业承诺。企业向员工承诺完成的质量与员工完成任务的质呈相比更容易影峋到人才流失。在组织内主要受组织所定目标、并花很大力气去做得很好者为承诺度较高者,其建议可以作为组织一员,荣誉感较覆,但员工离职率亦会因组织允诺度增加而降低。DavidJ.Kennedy与MarkDTu1.ford(2016)建议公司人才之人才流失与员工内心喜好度有直接关联,而这一趋势像颗种子般缓慢地萌发成长。当员工对于工作感到不满时,他们会特意寻找当前工作中那些不能满足他们兴飙的万法，并且会非常强烈地心理暗示他们的一切行为,让他们知道这样做是对的。员工隅职.人才流失的问题也随之