【《S门业公司员工招聘问题与完善建议》12000字（论文）】.docx

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1、S门业公司员工招聘问题与完善对策研究摘要如今经济飞速发展的时代.企业为了得到更加持续的发展，除了把重心放在产品质量上，也应该更多地招目光放在人才吸引上来。招聘工作作为人力资源六大模块中的基础模块,也是里中之里。在实践中.我国企业在人员招聘工作中仍存在诸多问题,这些问题降低了企业的招聘质量与效率。本文的研究对象是欧洲奢华家居IS牌s,中国区的一冢分公司。由于该分公司在人力资源管理方面经脸不足,不了解国内市场.导致该公司在招聘方面不能实现既定目标,该公司在招聘方面的问题主要存在于两方面,一方面是管理层对于招聘工作的重视程度不婚.天一方面是招聘流程上方法选择不够科学合理。在本文中.首先从提高管理层及

2、招聘部门员工怠识开始，再通过观察招聘过程，运用人岗匹配理论，从中选择合适的方法，从而使得现有的招聘体系更加完善。关键诗：招聘流程：人卤匹配；招聘渠道目录引言I一、S有眼公司概况1()公司简介I(二)公司人力资源情况I1 .人员岗位分布I2 .人员年龄分布23 .人员学历分布2二、S公司招聘现状2(一)招聘部门人员配置2(二)招聘计划规划2（三）招聘渠道选择2(四)员工录用31 .初步痛选32 .面试33 .入般3（五）人才库的建设31 .公司员工的储备32 .面试应聘者储备43 .御历储备4（六）招聘效果4三、S员工招聘的问题及原因4（一）公司招聘存在的问题41 .招聘计划不够科学42 .招聘

3、渠道不适合53 .员工甄选手段单一54 .人才库不够完善55 .招聘效果缺乏评估6（二）公司招聘问题原因分析61 .领导层重视不够62 .缺乏招聘管理的制度63 .招聘团队专业度不够64 .缺乏用人部门的参与6四、招聘工作改进的对策7（一）科学制定招聘计划71 .编制岗位说明书72 .做好人力资源需求预测73 .做好人力资源供给预测8（二）健全招聘管理制度8（）选择合适的招聘渠道91.建立内部招聘机制102,拓宽招聘渠道10（四）加强与用人部门配合I1.(五)选择专业的人才甄选方法I1.（八）做好人才储备工作12(t)注重招聘评估121 .跟进面试结果评估132 .评估招聘渠道13五、结论书签

4、。参考文献13附录AS门业公司员工招聘调研报告错误:未定义书签。附录BS门业公司员工招聘调查问卷错误:未定义书签。I1.1.招聘这一基础模块作为企业获取人力资源的主要方式,人力资源工作的发端.是企业能够拥有人才竞争优势的关键模块，也是人力资源管理的基础C这部分工作出现差错.一定会影响整个人力资源工作流程的实施与进展。完善招聘工作，对于企业内部遛免浪费人才成本，提高企业效益，改善企业经济大环境，提升企业人才竞争力具有重要意义。S有限公司成立年限较长，具有大体的招聘体系，但因其规模较小,现有的招聘体系不够完善，对其现有的绩效体系进行改进之后能够节约招聘成本，为该公司的发展提供强有力的帮助,同时也为

5、其他中小型生产企业提供一些借鉴意义。一、S有限公司概况(一)公司简介2008年“月.大连S有限公司成立了.他的注册资本为300万元,是欧洲奢华家居品牌S在中国区的一家分公司。大连S有限公司办公区域约2平万米,主要经营范围包括各种进口装甲门,防火门.别案门的安装及现场加工等。随着公司人员逐渐增多,规模逐渐壮大,对人力资源的需求量也是日益增大,为了扩大企业文化对公司氛围环境的影响,提升企业员工整体素质,打响公司知名度,重塑企业形象,增强企业吸引力,该公司通过招聘引进大量综合素质高、可塑性强的人才(二)公司人力资源情况该公司共设有四个职能部门,五位副总,一位总经理,由于各部部门人员较少.也未选举部门

6、领导人,副总与苞经理即为名部门的直接领导人.见下图11.人员岗位分布截止到202()年6月，该公司共有员工150人,其中管理层6名，一名总经理和五名副总。一线操作工人I1.O名,各部门中人力资源部人员最少.为8人.业务部人数最多,为14人,财务部和技术部为9人2、人员年龄分布该公司现有人员中，2530岁的员工有10名,3035岁员工有15名，354()岁员工有25名,4()50岁员工却有M)O人.该年龄段员工人数是最多的。该公司年轻员工较少,公司员工呈现老龄化超势,缺少新鲜血液,年龄较大的肩负若家庭责任的员工稳定性最高3、人员学历分布该公司是处在建筑行业，员工学历参差错落，普遍不是很高。高中以

7、下(含高中学历)的员工有85人，大学专科学历的有50人，大学本科学历的有15人.公司员工最高学历为大学本科。办公室职员群体学历水平均在专科以上,一线操作工的学历主要集中在高中及以下。二、S公句招聘现状(一)招聘部门人员配置公司设立了人力资源部,招聘小组大多数情况下是由人力资源部人员组成的。招聘人员共九名,七名女性,两名男性,2535岁的员工有4名,3545岁的员工有5名O其中拥有大专学历的员工有6名.本科学历的则有3名。其中三名员工工作年限较长.已工作8年，其余6名员工工作年限均在5年以下。招聘的最终结果其实实际上由总经理一人决定的,并没有和各部门协商决定、(二)招聘规划公司的招聘计划是根据公

8、司现状以及未来规划来确定招聘计划,涉及到招工数量，岗位，招聘柒道的选择等等，该公司都进行了系统的规划，根据计划确定人员，组成招聘小组。公司基于招聘工作能够股利进行的这个目的，会根据人力资源状况及公司实际情况确定人员需求量,寻求合适的广告公司为公司制作广告.并对招聘所产生的费用进行预算.确保招聘工作送肤利开展。(三)招聘渠道选择公司最近几年的招聘渠道主要分为线上线下两种,线上招聘就是在各大网站上发布招聘信息,进行公开招聘.而线下招聘则包括内部员工推荐,校园招聘.线下招聘主要招聘的是办公室部门人员,而一线操作工人则大多数是通过线上招聘,公司同时也会在大型建筑物上进行广告宣传,广告中会留下公司的联系

9、方式.方便进行电话招聘。有时候在员工缺口较大的时候,公司招聘人员也会参加一些招聘会,不过招聘会的局限性较大，所以此方法的使用频率不高。（四）员工录用1、初步筛选首先是对应聘者投送简历的啼选，在发布招聘信息后，工厂会收到来自各方的商历,各层次的简历数量很多,不影将所有筒历都上交给副总过目.这时候就需要迸行一次初选.人力资源部人员将会把硬性条件明显不符的简历淘汰掉.首先,由人力资源部工作人员负责联系简历符合要求,基本符合公司招聘条件的应聘者,组织初试工作,主要是对符合要求的应聘者进行初步了解.管理层不参加初试。应聘者初试合格后会进行复试环节，由人力资源部人员汇报给总经理,双方协调后.确定复试时间,

10、由一位副总陪同的经理参与复试，录用结果由副总和总经理商讨决定,但最终决定权在总经理手中。2、入职通过面试后.拟录用人员需要携带本人身份证件及相关资料到有关部门办理入职手续.提交相关证件或印件并核对任职岗位、薪酬福利等信息.再根据国冢相关法律法规与公司签订劳务合同.试用期通常为3个月,试用期满后在双方满意的情况下办理转正手续,新员工在试用期有特殊贡献的可以提前转正,一线操作人员转正后通常会签订无固定期限劳动合同（五）人才库的建设企业储蓄各类预备人才的场所,被称作人才库,也有人才池”之说。人才库是展示企业（团体）拥有不向能力的员工的场所,在这个时代,很多企业中某些员工经过各项能力评估后，被选入人才

11、库管理。企业有规律地对各类人才进行周期性能力评估,确定其职衔等级。人才库也是企业在组建新团队、承接重要任务、选拔特殊角色时的至要的人力货源来源.。1、公司员工的储福公司里,某些工作经验丰富,工作年限较长,比较有能力的员工可以适应多个岗位,当此岗位空映时,完全可以适当考虑采用内部培养、调动的方式，来弥补所需做位的空缺。2.面试应聘者情备复试过程中,某些条件不错,比较符合公司要求,因当时公司所需岗位招满而没被录用的面试者,可以与之沟通，征求其同意后.用其录入人才库.当有更适合他的岗位时再与之联系，从其离开公司后，直到下次录用他之前成好与他保持联系,一方面可以了解以他的个人状况是否还适合为本公司工作

12、,另一方面还可以增加面试者对自己公司的良好印象,树立公司良好口碑。3、简历储备人力资源部就公司常招的一些岗位搜寻一些简历收入库中,当有人员需求的时候再联系。(六)招聘效果该公司招胯方案缺少人力资源规划这一环节,并没有紧监围绕着公司经营目标、发展战略和岗位需求，从招聘的准备工作上来看,该公司在招聘准备工作中锹乏岗位说明书的设计。其次，从招聘渠道来者,该公司招聘渠道不够全面，很难获得合适的人才。此外,该公司招聘流程中缺少招聘评估这一环节。三、S员工招聘的问题及原因(一)公司员工招聘时的问题1、招聘计划不科学(1)招聘基础环节薄弱根据该公司的人力资源的情况和招聘的现状来看,S公司人力资源部门人员在工

13、作上缺乏专业性。人力资源招聘需要一个冗杂、有条理、有逐辑的系统化操作流程,同时也是一项极具灵活性，需要工作人员随机应变的工作过程。在招聘过程中,衙单地罗列一些基本条件并不能够完成整个诺大的招聘。S公司在招聘工作时,为了使招聘步骤更HJ精简,省略了人力资源规划这一项必不可少的工作.忽视了夯实员工招聘基础工作的重要性。(2)缺少职位说明书公司在招聘的基础工作中未有效有力地施行人力资源管理规划的工作分析.以致使公司很多部门缺少了各岗位相应的职位说明,或者有的说明出现模物不清的情况,形成了招胯不到正胜任所在卤位工作的员工的形式,甚至有些来招聘的人员完全不符合公句的要求。于此同时.员工在工作岗位上时.不

14、清楚自己要做什么工作、如何完成任务.如同无头苍蝇一样没有任何头绪。因此，工作只能是被动地接受领导的安排,员工的工作效率和员工工作质量也果然达不到预期的要求。员工熟悉工作直位和工作环境的时间因为职位空缺说明而大大延长了.这样非常不利于形成员工的高工作效率和工作质量。(3)无明确的招聘计划S公司的招聘计划不够明确和完整,对公司的经营计划的分析不到位,无明确的招聘基本原则的制定,缺少面试的要求的严格制定、也没有培训计划的制定、更没有人员配置计划和员工试用期要求的制定,另外.该公司招聘计划的内容不详细,甚至可以说是十分模糊了.有些招聘工作并没有详细做出计划.只对所锹的位、人员进行统计,对所需员工的预测

15、和人员供给计划准备不全面，不精确.当人力资源市场情况与招聘计划冲突时,该公司为了满足当前公司紧急的需求,在时间紧迫的情况下,完全忽视招聘计划,出现大幅度降低录用标准的情况,可以说是什么人都尽收“囊中”了。2、招聘渠道有欠缺S公司招聘的渠道是全面的,方便了公司从各种人才中的获取,维持了公司几年以来的正常基本的工作生产需要。公司遵循若固有的招聘模式,在劳务、猎头这类的渠道存在极其大缺失，使在公同人员需要的时候根本难以满足公司各部门需要，3、甄选员工的方式单一(1)技术岗位缺少专业测试专业测试的具体形式包括专业宅试、实际演练和情景模拟.是对应聘者专业知识水平和能力技能的考察。于S公司技术岗而言.技术可以说是作为其生存的根本.目前公司对技术闵位的招聘工作虽然比较重视但不够全面和完善。(2)缺少背景调查工作明确地来说,背景调查工隹其实应该贯穿若招聘一整个流程，针对不向卤位的调瓷侧重点有斫差异,调查的范困主要涵盖了应聘员工学历真实性.是否具有犯罪前科和上一家公司离职原因,无论何时若发现应聘者提供了虚假的信息，应即时并严肃处理,该公司严里缺乏对不同直位面试者的背景调查。4、人才库不够完善该公司在以往的招聘中没有对未被