【《上海S包装材料有限公司人才流失探究的调查报告》3600字】.docx

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1、上海S包装材料有限公司人才流失研究的调查报告引言2016年4月14日，上海S包装材料有限公司在上海成立,其主要经营业务有简易塑料垃圾袋等，经过三年多的发展,目前上海S包装材料有限公司己经成为一家比较成功的企业,成为了上海很多企业的供应商。相对于其他企业来说,上海S包装材料有限公司有着更加优秀的人力资源队伍。人力资源部总共由16人组成,其中包括人事经理2名,主管4名.文员10人,作为整个人力资源部的骨干,这两名人事经理平时工作兢兢业业,全力配合企业的各项经营需要,并且同时还要为企业招才纳贤，尽全力为公司提供最优秀人才。人事主管平时除了培训新入职的员工以为,还要与人事经理配合,搜集和整理各种相关信

2、息。另一名培训主管的工作更加忙碌,在处理好公司人事方面的工作以外,他还要负责研究竞争对手的产品,规划公司的经营战略,既要达到公司的目，也还要满足职员的朗望要求。近年来员工流失情况比较严重.在理解员工鬻职的概念之前,我们需要先了解员工离职的概念。从广义上讲,人员流动是指员工与用人单位之间为了实现就业、就业组织或地区的变心从狭义上讲,员工流动是指员工因职务变动而从一种工作状态转移到另一种工作状态。一、调查过程(一)调查的目的与意义1.调查的目的由于种种原因，我国很多企业尚未完全走出经济危机的阴影.尤其是中小企业.中小企业的发展正面临着各种各样的瓶颈。所以对于中小企业来说,关键是要需要充分挖掘人力资

3、源的优势.以及科学系统.有效的激励机制无疑是迅速提高员工的满息度，并充分挖掘他们的潜力,从而实现个人发展和企业发展双索的重要推动力,达到双赢的目标。2调查的j1.义啮着市场经济的迸一步发展，中小企业不适合市场经济的因素日益显现,其中畏生要的因素之一就是缺乏一个人才管理的机制,导致了中小企业的人才流失问题严重。本文以上海励东会展有限公同为例,通过对上海S包装材料有限公司人才流失的现状以及存在问题的原因进行分析，最后针对如何改善中小企业人才流失问题给出建议和思考。调查方法：文献调自、实地调查(二)调查对象概况I.调查对接全称上海S包装材料有限公司2调查对接地址上海市金山区朱泾工业区仙居路88号.3

4、.调查证明人陆彩虹,18017912306.公司人事.提供调查报告相关材料(三)调查时间2022年8月1日2()22年8月31日(四)调查方式1.文献调查文献名称：S包装材料有限公司员工绩效考核（8月）.来源：公司人事文献名称：S包装材料有限公司员工工资单（8月），来源：公司人事文献名称：S包装材料有限公司员工节日福利及喜奖（第一季度）,来源：公司人事二、上海S包装材料有限公司员工流失的基本情况（一）一线普通员工流失的情况目前，上海s包装材料有限公司的一线员工是公司生产的主力军。他们主要分为两类：合同工和临时工。合同工的人数只占公司雇员的百分之二十,而临时工占总人数的百分之八十。据统计显示：表

5、I一线兄工流失情况新入职员工全总员工员工合同工临时工8向工临时工合同工临时工2017年6人87人249AI人4人93人2018年7人90A230A922A3人97人2019年5A87人228A916人4人IO1.人202。年S人89人227人*X*2人88人2021年4人90人229人906人3人的人从上表可以看出，上海S包装材料有限公司一线员工中合同工和临时工的周职率分别为2017年1.7%,2016年1.3%和2018年10.5%,2019年1.7Mo2020年11%.合向工的离职率分别为0.8%.临时工9.7%：2021年合同工周转率1.3%.临时工9.8%。可见,在上海S包装材料有限公

6、司的一线员工中.临时工的流失率高达近10%,这是一个非常可怕的数字。与合同工相比.虽然有人员流动，但很少。大量的临时工的流失会导致公司生产量和生产效率的下降,影响是致命的。(二)信息技术员工流失的情况表2上海S包装材料有限公司信息技术员工流失情况项目2019年2020年2021年中级技术职称332228副总级技术联669高级及术联陟354通过对上海S包装材料有限公司近几年年间流失技术人员166人进行档案查询及分析.对其职称、学历、工作年限进行汇总：发现19年到21年总共，高级技术职称的人员流失高达12人,这是公司巨大的损失,中级技术职称的人才流失情况也极不乐观。(三)普通管理员工流失的情况表3

7、上海S包装材料悔限公司普通管用员工流失的情况年份阍职人员总数管理人员201733I2018392201921120202822021271通过对该企业的普通管理员工调查发现.管理人员还是比较稳定,流失较少。三、调查的结论及思考(一)上海S包装材料有限公司员工流失的原因分析1.上下级沟通交流不够联场工隹中上下级与同级沟通是否到位会对企业的绩效考核造成比较大的影响。公司现有的绩效考核形式为每年年末进行一次考核,所采用的考核手段为发放测评票并迸行不记名投票的方法。考核主要方面包含：工作态度端正与否，业绩是否达标、工作能力是否合格等。这些方面的界定仅仅有一个笼统的概念，而对其中具体的表现并没有细化，也

8、没有形成具体的考核标准，因此按照现有方式对技术人员工作进行绩效考核.仅仅依完参与考核人员对被考核人员工作的印象好坏.容易造成考核结果掺杂主观性而无法使被考核技术人员对最终结果产生认同,从而影响人员的流失。由于该企业员工对于自己的工作环境、生活水平和发展前途都有自己的想法和规划.公司不能够及时了解员工的思想动态.造成员工对自己目前的工作情况不满意,进而萌生了跳槽的想法。员工满意是员工接受企业实际感受和期望的程度。通过比较他们实际获得的价值来衡量员工的价值之间的差距。对自己工作各方面满足与否的位度和情绪反映。据有关调资表明,员工的满意度与员工流失率之间呈现显著的负相关性,即企业员工的工作满意度越低

9、,员工的流失率就越高，反之,则员工流失率越限员工流失率的高低能够为企业提供信息,使企业采取柘应的措施来改善企业内部的管理,避免核心员工的不正常流失。3三sm理不公司的鼓励和评价制度还不完善。性能评估基本上是一种过程管理,除了评估结果之外,还评估所有万面。公用目前的工资结构包括基本工资、收入、标准工资、加班费和赡养费,但这种业绩不是针对个人,而是针对整个部门。薪酬管理只是一种形式,缺乏监管。绩效评佰的最终目标是促进企业和员工的双氯。检阅与评估可协助您寻找、解决问题、找出差距，并共同推动。该公向的激励机制在一定程度上降低了老员工的积极性.同时也影响了新员工学习和管理技术的积股性。4.企业文化建设比

10、较落薪公司的企业文化建设相对薄弱。调查显示,大多数员工不了解或不了解公司的文化。公司只对员工进行安全教育,很少涉及企业又化。没有归属感和集体荣誉感的员工也揩成为员工潮般的重要原因。公司的文化建设还不够。员工只能在休息时间呆在工厂或宿舍.下根，打牌、赌博或玩手机游戏。没有休息场所、娱乐场所和健身场所。员工没有归属感，对企业缺乏奉献精神，潜在的“企业是我的家”意识。老员工己经习惯了这里的工作环境，所以他们的满意度更高。这就迫切要求企业树立正确的企业文化,发展具有地方特色的企业文化。（二）稳定安吉通汇公司员工队伍的思考惦通上下级沟通交源IUi加强上下级之间的沟通。公司要注重人文关怀。公司的建设不仅体

11、现在公司的工作环节上，更体现在实现高产、高效、节能、环保的目标上,体现在实现公司的长远发展目标上。企业文化建设必须与之相适应,在思想上起主导作用。只有高举共产主义旗帜，牢记公司的核心理念，员工才能宾正为公司做出贡献。2.推顺现年三檄IiT作带助员工做好职业管理工作,让员工明确组织的发展路径和方向。公司没有足够的人力资源为图个一线员工制定详细的科学职业发展计划，但可以鼓励一线员工制定自己的职业发展计划,从而减少员工管理工作此外,前线员工也能感受到公司四个人成长的关怀与照倾。根据每个任务的功能,为前线员工提供有针对性和个性化的培训。3优化薪皆理工作公司应该建立科学的薪酬体系。基本工资要求参照相同行

12、业的本地工资标准.并采用比其他公司更高或更低的工资标挂,以便在外部环境中保持竞争力。内部薪酬必须是公平、合理、科学和合理的员工级别、培训级别、劳动强度、质量标准等。跟我来。要改善科学的薪资政策，必须先获得一定的薪资福利，以确保接受培训的员工和学员的需求,特别是积极地培训学员的需求,并确保技能储备。与此向时.报酬应该超过惩罚,惩罚应该尽案减少或取消。奖费和惩罚应该清晰透明，这样优秀的助手才能得到强大的奖赏和精神上的奖赏。薪资机制可以根据不同的任务选择绩效薪资和资格薪资。4.加强企业文化建设卓越的企业文化可以提高企业的一致性，提高企业成员的价值认同，提高企业形象和品牌知名度,从而提高企业的核心竞争力。“企业不仅是物所财富的创造者,也是环境和贡任的承担者”是光大国际的核心价值.它应该在光大国际的所有生产和运营、管理系统和员工的行为中体现出来员工的个人价值和企业文化价值必须一致.每个员工都认冏自己的企业文化和内涵,并为在此类企业中工作而感到自豪C将您的口号付诸实践，并始终牢记您的企业价值观，以确保您的企业文化反映在员工的日常生活中。