【《中小企业人员流失原因问题探究：以A公司为例（含问卷）》15000字（论文）】.docx

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1、中小企亚人员流失朦因何修积究一以A公司为例摘要人刁越来越成为企业发展的由要竞争因素,民营企业要想在日益激励的市场竞争中站稳脚跟,人才是必不可少的因素。在如今发展条件下,人才流失也成为各企业发展的重要问题,企业该如何留住优秀人才成为必须攻克的难题。本文即对公司进行个案研究,探究其人才流失的原因,并提出相应的应对策略。A公司是一家深圳一家民营公司.是我国民营企业之一。本文通过问卷调查和实地考察两种方法对A公司人才流失问题进行专项调查，剖析出A公司人才流失的原因。通过对该公司的分析,从中找出人才流失主要存在的问题,根据问题,给予相应的解决措施,结合人力资源的有关管理方式,提出优化方式,为中小型企业吸

2、引更多人才,挽留当前拥有的人才,保障企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。关键词：中小企业，人才流失,绩效考核目录一、结论3(一)研究背景3(二)阴究意义3()研究目的4(四)研究方法4(五)研究内容4二、相关概念、理论基础与研究综述6(一)相关概念61.人才SW念62.人才流失的概念6（三）人才流失的相关理论71.奥德弗的ERG理论72.职业生涯规划理论7()文献研究综述71 .国内文献研究综述72 .国外又献研究综述93.研究评述IO(四)本革小结IO三、深圳A公司人才流失问题现状调盲10(一)公司简介10(二)深圳A公司人力资源现状IO（三）深圳A公司人才流失问卷调查I1.1.调查问卷设计

3、H2调查统计结果12(四)本章小结13四、深圳A公司人才流失问题分析14(一)存在的问题141 经营理念忽视了人才感受142 .歆乏良好的薪酬管理机制143 .绩效考核方式满意度低下154 .职业发展缺少空间155 .人才需求难以满足15(二)原因分析151 .企亚文化不够健全152 .企业薪酬制度不够人性化163 .绩效考核机制不够健全164 .缺乏对入N自我实现的重视165 .忽视人才的生活需要16(三)本堂小结16五，深圳A公司人才流失问题的对策18(一)塑造有廉聚力的企业文化181.增加上下级交流沟通182 .营造和谐团结的企业内部氛困183 .建设积极向上的企业文化18(二)制定公平

4、合理的薪酬制度18(三)A公司建立有效的绩效考核制度19(四)加强人才职业生涯规划19(三)关注人才的需求19(六)本章小结20六、总结21(一)主要结论21(二)研究特色与创新21()研究不足21参考文献22附录24一、结论在当今社会之中.人才流失是导致民营企业发展出现问题的重要原因,解决这一问题对民营企业管理和健康发展有着非常迫切的现实需要。在进行研究之前需要对其研究背景及意义以及国内外的研究现状进行梳理。(一)研究背景近年来我国企业总体发展环境逐步改进。但是国内企业在发展过程中还存在着诸多问题,最突出的是人的问题。与大公司规模化管理相比,国内企业因巨身局限致使人力资源配置与管理先天不足：

5、与人事规划相关的政策缺失、绩效考核机制不科学、激励机制过于单一、人员配置和培训体系不平衡，导致国有企业人员流动频繁。根据20/80理论,一般企业80%的业绩是由20%的人才创造和实现的。由此可见,人才对于公司发展的重要性。人才有效参与关键技术和公司产品的安全。也是企业实现盈利的重要因素。它们是企业的关造，是企业生存和发展的重要核心特征。因此,如果您的公司想要发展壮大,您需要采取一些方法或手段来关注您的人才,并在公司内部保留这些重要的人才。这将提升公司的核心竞争力.支持公司的长远发展。在21世纪知识经济时代，人才逐渐成为企业发展的关键,成为企业在市场竞争中占据优势地位的关键。国内企业由于其独特的

6、短板,面临着8益严里的人才流失问题,诳一步阻碍了其可持续发展。因此,准确合理地对待人才流失问题.合理解决企业人才流失问题.是企业兴衰的关键。本文以A公司为例，我们将研究人才流失问题并提出对策和建议。(二)研究意义(1)理论意义论文围绕A公司展开人才流失研究,一方面型够丰富公司人刁流失的探索内容.另一方也可以促进人才流失相关理论在企业中的运用。另外,论文用人才流失理论当做向导,运用相关分析工具进行研究，为同类型的文献研究提供了可以借鉴的分析方法和理论框架,具有一定的研究价值和意义。(2)实践意义本文的研究有助于A公司积极发现其公司人才流失的现装以及人才流失的原因，及时改进,减少人才流失。同时本文

7、的研究也对其他同类型的企业人才流失的研究提供了有效的参考数据和资料,具有一定的借鉴意义。（三）研究目的在21世纪知识经济时代,人才逐渐成为企业发展的关键,成为企业在市场竞争中占据优势他位的关键.公司的发展与人才息息相关。因此,准确合理地对待人才流失问题，合理解决企业人才流失问题,是企业兴衰的关键。本文以A公司为例.详细分析其人刁流失现状，并深入剖析其流失的原因.并对此给出自己的建议.希望能够减少其人才流失的现象。（四）研究方法本文将采用文献资料法、案例分析法等方法对A公司人才流失现状、存在的问题进行深入研究。希望可以通过分析造成人才流失的主要因素.根据分析结果.结台相关理论提出相应的解决对策。

8、同时依据该公司发展现状，提出相应的改善措施，以此减少人员流失现象发生。（五）研究内容本文以深圳A为例，开展相关研究，具体内容如下：本文第一部分对论题的码究背景、研究意义以及研究内容和方法进行了归纳,充分梳理了本文的研究思路。第二部分为相关概念、相关理论以及文献综述进行阐述,形成了充分的文献撰写基础。本文的第三部分通过自身的实践调查对A公司进行一个简单介绍,其次根据自己总结的资料对其人才流失现状进行归纳总结。本文的第四部分在理论和现实基础上对A公司的人才流失原因进行探析,发现其主要原因是公司企业文化不够健全、跳乏良好的薪酬管理机制等。本文的第五部分经过了学习的知识以及导肺的建议,翻阅了大母的文献

9、以及前茏们的册究成果,对向地提出了优化建议。表1/茂术珞线图二、相关概念、理论基础与研究综述(一)相关概念1 .人才的概念什么样的人是人才？通常我们认为.人才群体有着比较强的能力同时也有着更高的自我意识和职业素养。从企业管理角度来看.人才圈于企业的核心资源。针对不问的研究角度,人才的具体定义可能有不同,但是从人才的作用来讲,根据二八定律.人才是为企业创造最多价值的那部分人.人才开展的创造性劳动推动了企业的持续发展.是企业的最大核心。人才的分类涵盖了企业的经营、管理、生产的各个方面。人才的评定标准也不是绝对的。何谓人才，本身并没有明确的衡量标准。人才作为推进社会进步并对企业发展贡献高价值的人员,

10、是属于高素质，高技能的人员。一个人才能在本岗位上持续不断的提高工作效率,也是一定意义上的人才。我国发展纲要中将人才定义为具有某个领域的专业知识或技能,并能够进行创造性的开展工作且对社会作出贡献的人。就企业管理而言,人才是那些具有一定的专业知识与技能素养,在不断的工作实践中能够有效的胜任企业的岗位职责要求,并对企业的生产经营发展创造有效价值的人才。根据企业的发展与岗位管理迸行分类,有经营类、技能类、技术类等多种人才。参考上述关于人才含义的界定,本文认为人才是指运用自身掌握的专业知识或者专业技能开展创造性劳动,从而推动企业持续发展的人才。：R体到H公司来说,人才主要分为管理人才和技术人才，本文研究

11、的对受既包括在企业的生产性岗位上拥有熟练的掾作技能、直接从事冢具生产工作活动的一线技术人才，也包括具有经营、销告，财务等方面管理经验的管理人才。2 .人才流失的概念人才流失主要的概念在与企业人才流动的情况,从广义的角度来讲,人员流动是其有了新的选择,实现从原有公司跳入新的公司中；从狭义的角度来讲,人员流动是岗位之间的转换.人才从当前的岗位中或者当前的工作状态中转入到另一种环境下工作。有关人员流失表现出来的形式可以分为三种.即：“流入，流出、内部”等等。针对于流失情况.是蜃于人员流出的形式。所以,人才流失是人才通过自己的判断.做出对工作单位的重选现象。根据人才流失的情况,可以将其划分为以下几类，

12、第一类，人才资源流失；第二类,人才被迫流失；第三类.自然因素流失。在这三种情况中,第三类茂于人才退休等现象引起的;前两者是由于公司或者是人才个人因素,两者之间形成脱圈合作关系。从第一类来看,只会出现在公司经营出现问题，资金回笼速度慢.导致公司效益下降.引起的裁员现象.被迫流失与人才之间没有牵连.真是被迫才会出现离职的。因此，根据这三种形式.本又在研究的过程中.主要是根据资源流失现象来分析的。（二）人才流失的相关理论1.奥德弗的ERG理论美国心理学家阿德是在分析了过去的现有数据后.确定了人类的三种需求:生存、关系和成长，这就是为什么我们也可以谈及ERG理论。上还理论当中主要讲解的是,每个层次都是

13、存在若很多需求需要满足,但是如果存在需求量少.则表明该种需求咋一定程度上越是被人们看重。这些能够看出，上述理论实际上与马斯洛理论有着很多相同店，就像是理论当中所讲到的生存需要与马盼各理论当中讲到的安全生理.而相互关系需要就像是马斯洛理论当中所讲社交需求,成长发展就是马斯洛理论当中所讲自我价值需求。即使是这样,上述所讲到的两种理论还是存在着很多不同之处，如前者指明对于需要基本上都是先天性的.而也存在也是是后天培养起来的.后者只是认为他们都是属于先天性的,而前者认为人的追求是不需要按照层次来划分,而后者却相反.他认为不管咋任何时候都是由层次来管理。阿德佛的ERG理论有效的将马斯洛理论当中所讲到的人

14、的需求需要满足某些层次的需要给有效破解,他认为,不管在任何时候只要存在需求在任何时候都是能够有效满足，对于这些而言,在一定程度上使得马斯洛理论得到有效提升。2.职业生涯规划理论职业生涯规划又称为业务计划,工作计划是业务计划的另一个名称,美国商业专家Sabre的工作中发现了一项古老的商业计划胡究，职业规划是她科学科学工作中的第一次,从那时起，在1990年代初期,随着东西方文化的不断融合和融合.葭业计划节和相关研究过程涉及中国的科学研究.然后商业计划节被介绍给公众。总之.职业行动计划涉及个人和组织，个人和团体的参与。在计划自己的工作时，他根据个人的职业需求和兴趣招项目空间与一般管理目标和分析相结合

15、。职位,例如职业选择和职业技能.专业知识和方向以及其他社会,经济.文化,政治和环境问题.是制定最佳工作计划的目标吗，为实现这一目标,并粕继续努力努力转变和转变工作。（三）文献研究综述1 .国内文献研究综述国内关于人才流失向期的研究起步较晚,但在国外研究的基础上,取得了显著的研究成果,主要的研究成果如下：张雅菲（2019年）提出,2010年后.我国学者将研究的重点放在不同区域类型、不同组织类型所造成的人才流失问题的研究上,这些研究的出现有利于对人才流失问题迸行深入根究,并由此得到启发。以专业技术公司为主要根究对显.分析在企业发展的过程中为何会出现人才流失现象。在经过调查后可知.该企业的专业技术人才大部分都有或多或少成就动机,他们大都希望在工作中能满足个人需求能够实现自我价值,但是如果所处的企业发展情况较差,未来发展前景不好.无法在企业中实现自我价值,则此时许多人才都会原则离职,跳槽到发展前景更好.条件更优渥的企业中。曹丽（2019年）在矽究时招研究的对妥瑜定为制造行业。在研究的过程中共使用了两种方法，其一为访谈法，其二为问卷法。通过调查可知该类企业大都存在两高、两低的情况，前者指的是人才高学历高级别；后者指的为低年龄低年限。人才离职的原因也多种多样,如薪酬