【《S机械公司员工流失现状与完善策略（数据论文）》12000字】.docx

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1、S机械公司员工流失现状与完善对策研究摘要本论文的研究对段是s机械公司的职工流动。本文针对s机械公司的人力资源流失现象,在借鉴相关理论，概念、参考资料的基础上,结合相关管理理论与实务管理.对S机械公司的人员流失情况进行了全面、多角度的综合分析,从而对S机械公司的人牙流失进行了较为全面的研究,并给出了相应的优化方案和保障措施。本论文旨在为S机械公司的人才流动提供一种有效的途径,便其在客户满意度、生产经营效率、团队士气、企业声誉等方面得到全方位的提高。关键词S机械公司；人员流失；流失现状目录第1受结论21.1 研究背景21.2 M究意义31.3 主要内容31.4 册究方法4第2受国内外文献述评52.

2、1 国外文献综述52.2 国内文献综述72.3 相关积究评论9第3章S机械公司员工流失现状分析103.1 S机械公同酶103.2 S机械公司员工流失现状10第4茎S机械公司员攻失的原因144.1 Ri位寿命短.员工危机感强144.2 薪资达不到员工希望的水平144.3 缺少对员工的职业规划培养154.4 映乏稳定员工的企业文化15第5茎解决S机械公司员工流失的对策155.1 完善招聘体系与岗位匹配度155.2 优化薪资飙制度165.3 至视员工职亚规划培训165.4 加强企亚文化建设17结论7参考又献18第1章绪论1.1 研究背景企业间人才的竞争是关系到企业生存和发展的关键性因素.因此企业间应

3、加强对人才管理的事视,将其落实到好的应对措施中。迄今为止,我国人才流失状况相对较为严重.人才流失率已达到约20%o中小企业的人才流失情况更为严重.人才流失率约为50%。人才流失率居高不下也表明我国企业没有能够很好的保罂与吸引到人才,这样的结果必然会使企业蒙受巨大损失与发展难度加大。完美的资本概念包含了两方面的内容,即物质层面与人力层面,纯粹的物质层面对于企业的运营与发展所产生的作用应具有可控性,但人力层面就不一样了,他对于企业所产生的忠诚度以及其他层面对于企业运营都有着重大的作用。人才是调整管理思维,经营思路之本。为例更好的引进人才和留住人才，是企业发展最主要的目的。员工的流动会使公司的成本上

4、升。企业要培养新的人才，从新手到有能力、有工作态度的人才,在此过程中,常常要耗贽大量的人力和物力。包含了企业在招聘流程中所支出的雇佣费用：员工入职后.公司会安排有经弟的老手为新人进行的位培训，所需的培训费用也会增加；新雇员入职后因工作不熟练也会造成的一定的费用。若是放任人刁流失的情况不管,就会增演了竞争者的竞争力。因为工作经验和能力的原因，员工往往会跳槽到其他竞争对手的公司,这就相当于给竞争对手提供了一个好的发展机会,这就意味着他们可以通过自身条件来吸引更多的人才加入。另外,员工在离开公司后,很有可能会选择自己创业,豆制公司的成熟运营方式,利用自己的工作经验,从公司里挖人,这对原公司来说，也是

5、一种竞争压力，一种非常大的损失。所以，对我国民营制造业年轻职工的流动趋势进行分析、研究,并及时采取相应的对策,以防止其发生,从而达到降低和防止年轻职工流失的目的。1.2 研究意义(I)理论意义基于管理学这一基本的视角，人员流失这也使得牵涉到组织建设以及个人需求的满足。所以,深入探究企业人员流失问题对人员流失理论的发展与丰富非常有利。这也使得.以S机械公司企业为案例对象,从其人员流失的现状出发,结合公司员工流失现状深入地剖析具人员流失的内在动因,可有力地补充学界在案例方面的理论研究成果,有利于其他相似研究从中获得理论借鉴,乃至学术参考。(2)实际意义近年来.S机械公司存在较为严垂的人员流失问题,

6、需要引起高层垂梯人力资源是助无形资产,可谓企业可持续发展的核心资源.人员流失率过高的危害极大，既会导致流失无形资产，又会招致离职以及人员里置、生产等成本损失,乃至破坏企业的向心力。所以.探讨S机械公司人员流失问题,针对其内在成因制定出切实可行的改善对策，有利于S机械公司企业进一步改进薪酬与福利、绩效考核、培训以及职业发展等方面存在的问题,营造出较佳的留人环境,继而根本降低人员流失率。这也使得.本研究对于其他同类型企业人员流失的降低实践也具有一定的借鉴意义。13主要内容本论文的研究对段是S机械公司的职工流动。本文针对S机诚公向的人力资源流失现毁,在借鉴相关理论，概念、参考资料的基础上，结合相关管

7、理理论与实务管理.对S机械公司的人员流失情况进行了全面、多角度的综合分析,从而对S机械公司的人才流失进行了较为全面的研究,并给出了相应的优化方案和保障措施。本论文旨在为S机械公司的人才流动提供一种有效的途径,便其在客户满意度、生产经营效率、团队士气、企业声誉等方面得到全方位的提高。14研究方法本文采用文献研究法和个案法,以S机械公司员工流失情况为研究对象.结合实际情况与相关文献资料，分析S机城公同员工流失存在问题,根据相关理论提出S机械公司员工流失存在问题对策建议。第2章国内外文献述评2.1 国外述留住人才，是评价一个企业管理能力高低的一个重要因素。员工流失率的高低也是反映企业管理情况最为直观

8、的指标。在西方发达国家中，员工流失量已经成为一个十分严重的社会问题。欧美经济学者研究领域,关注最多的是一线员工福利待遇与流失率问题.他们以管理学理论为基础,借助管理学理论基础的模型对其展开研究,取得了许多有意义的结果。在我国.心理学对于企业员工流失问题的关注程度在逐渐提高。许多心理学家也都在慢慢地着手进行关于员工离职的研究，因背景专业知识差异，对于员工离职问题，学者们也是众说纷纭，现将其研究结果介绍如下。(I)人员的流动性PriCe与MUe1.1.er(2009)认为，如果公司管理层与内部员工之间有默契,也就是说,他们可以相互之间可以做到互相信任和互利,职工工作枳极性一定会得到提升,并且公司只

9、要提供合适的平台,员工盘意为企业提供更长一段时间服务。Mariin(2011)的研究,具体到员工的个人情况,如年龄、今后的发展空间.机会等等，主要研究影响人们是否旎长期为企业工作的因素有哪些。其中.影响发展空间最为核心.许多雇员在选择去和留的时候，会优先考虑到这一点。Wio1.ettaGrzenda(2015)提到,管理者文化水平的高低,可能直接影响到管理者对于在职员工们的管理情况。因此要从文化角度探讨了不同层次文化水平对组织承诺和高职做向之间关系的调节。在不同文化水平管理者调研中.矽究发现.文化水平显若影响自我需求,员工自我需求不仅会受到生活水平影响,并且也受到了价值观的左右,生活水平高.个

10、人的需要。另外,企业员工流动与工作满息度之间存在若显着负相关的关系C并提出了企业员工流失还受员工信任企业程度的影响,企业信任度高.职工的流动性越强。此外,管理者与员工之间的关系强度也影响若员工的流动行为和组织承诺。Aaron(2017)认为，企业员工流动性受到企业激励制度的影响,企业若缺乏激励制度,职工的流动性也随之上升,反之亦然。若建立相关员工激励制度，企业员工的流动性也随之下降。因此.提高企业文化建设水平是降低企业员工流动性最重要的手段之一。Michae1.Whitmire(2017)指出.企业员工流动性受到薪酬和奖金制度的影响,如薪酬和奖金制度不尽合理等.企业员工的流动性也随之增高。同理

11、,在薪酬和奖金制度具有竞争性的情况下.职工的流动性也随之下降。因此研究可以从薪酬和奖金两个维度分析了企业员工流动性与其相关因素之间关系。AdovorE(2021)重点分析了员工流动性与其生活环境和工作环境之间的相关性，生活环境良好，进而减少员工流动性，职工办公环境良好、人际关系融洽、健全的企业组织体系,能有效地减少员工的离职。KhanJawaria(2021)重点是通过薪酬制度的持续优化，以及与之配套的激励制度等,然后持续减少企业员工的流动。(2)人员流失因素AharonTzincr(2016)提出人员流失有三个因素,经济学因素、工作关系因素与个人因素的美系。在这些因素当中,经济因素包括薪酬水

12、平、劳动市汤的状况等等，工作关系因素包括组织因素,个人态度等,在个人因素中,涵盅了员工的学历、家庭背景和其他个人特征。关于上述因素，ArfatAhmad(2018)认为人员流失因素是由明显因素与不明显因素所构成的。明显的因素指的是薪酬福利.工作环境、个人职业发展等等，不显著的因素则是指教育水平和家庭背景。通过对现有文献的整理归纳，结合访谈结果.DJ1.Tracey(2021)提到，人员流失的因素是不受控制的,属于社会环境因素.主要由可控因素与个人因素的组成O可控因素则是企业因素,例如：年龄.性别等。总之,国外学者很早就开始了对人员流失进行了研究,并且获得了一些效果。与此同时,国外学者对相关研究

13、成果也在不断进行完善。从整体上看.管理者又化水平、职工发展空间，企业激励制度等因素对服工流动性有直接影响。这类因素互为补充,综合作用于职工流动性。从流失因素来看,主要包括薪酬福利、雇员的个人因素和工作环境，这三个因素对企业人员流失产生了直接影响。另外,社会环境因素对企业人员的流失产生了一定的影响,但是大多数学者并没有把这一因素考虑进去进行研究,而是主要针对于企业因素和个人因素两方面着手,对人员流失原因诳行了分析,给出了解决措赧并没有将影响人员流动的三大因素进行分类并对每一种类型的变量进行定义。国外学者对人员流失进行了较为全面和深入的研究，但是,至今还没有达成一致的看法。2.2 国内文献综述国内

14、对员工流失的理论研究还不成熟.一般都是以国外的理论研究进行借鉴和参考.国内学者对于员工离职的成因及对策缺乏深入研究。我国学者对员工流动这一课题进行了大量的理论和实证研究,并提出一些有效地建议,但是大多停留在定性分析阶段。在我国经济飞速发展的背景下,企业之间竞争也越来越激烈了,在这些竞争中，人才竞争尤其激烈。经济发达地区，企业数量越大,求职者就有更多工作机会可以供选择.职工容易流动,玷成员工流失率上升。同时,由于我国社会文化等因素影响,使得我国企业中存在着大室的隐性知识转移现段.这些都不利于员工保持期急定性。针对目前的情况,国内的学者立足于我国企业的现状,综合国外学者相关研究结果,给出具体应对措

15、施,并且取得一定的成绩。(1)人员流失因素秦凯云(2022)指出,人员流失的因素的三个方面.一,宏观因素,具体表现在社会环境因素、地方经济规模和人口流动,这些因素都直接关系到职工是否会选择长期为企业服务。第二.中观因素.具体体现在企业制度上、企业文化和薪资体系上面。雇员是否同意公司的体系，直接决定了职工是否会选择留在公司。第三，撤观因素，具体表现在员工的性别上、年的成长的背景、文化层次和个人修养的影响等等,值得一提的是,职工的心理因素还会对职工选择离职与否产生影响,这个要素就是深层次的要素。因此,从这三方面分析人员流失原因并找出解决措施就显得尤为重要C罗既白(2022)通过研究指出中国传统又化

16、因素.是导致人员流失成主要的原因之一。中国的传统文化强调集体利益高于一切，崇尚牺牲小家成就众人的精神.致便企业过多的注重企业的利益,忽视了职工的个人利益。不能为职工提供一个窃适的环境,合理薪资待遇,以及满足职工合理要求,致使职工最终选择了离职。这种流失因素在中国亦有独到之处,该研究结果还供国内其他学者进行了参考和使用。范良风(2022)认为.人员流失的主要因素是服工薪资待遇,人才是一个企业核心竞争力所在。如无法改善核心员工薪资待遇等问题，势必留不住人才,还将失去核心竞争力,只有给予合理的薪资待遇,企业刁有可里吸引和保留人才.企业才会发展壮大。因此，如何有效地降低人才流失成为众多管理者和研究工作者关心的话即,