【《A服饰企业绩效考核问题及优化探析（数据论文）》9300字】.docx

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1、A服饰企业城效考核问题及完善对策研究目录摘要II插图索引I1.第I章概述3I1.绩效考核的定义31.2 绩效管理理论31.2.1 一般理论体系31.2.2 直接理论体系31.3 国内外研究综述41.3.1 国内研究综述41.3.2 国外研究综述5第2章公司介蛆5第3章现状分析63.1 基本情况63.1.1 别结构63.1.2 年龄结悯63.1.3 学历结构632A企业绩效管理制度现状73.2.1 绩效管理小组73.2.2 绩效管理中的考核73.2.3 考核方法83.2.4 绩效考核反馈833A企业绩效制定情况83.4A企业绩效考核制定指标情况935A企业绩效实施情况9第4章存在的问愿104.1

2、 对绩效考核缺乏重视104.2 考核指标缺乏科学性和合理性104.3 缺乏绩效反债104.4 对考核结果的运用不充分115对策研究125.1 提高对绩效考核的重视125.2 绩效考核指标125.3 绩效管理的沟通反馈125.4 绩效管理结果的利用135.5 13叁考文献U摘要准确的绩效考评结果能有效地激励销售人员,只有建立制度化的、有效的销告人员绩效考核体系,才可以产生鼓励员工的积极作用,避免销住人员因待遇不公平和赏罚不分明而产生不良心理情绪,减少消极抵触心理，发掘出身正具有潜茴的人才，鼓励他们积极进取，努力为公司创造效益并实现自己价值。鉴于此，本文从研究现状出发,以A企业为研究对象.探讨了A

3、企业服装销售人员绩效考核的现状,分析得出A企业服装销售人员绩效考核中存在的问题,最后针对上述问题提出了A企业销售人员绩效考核体系的优化万案。关键词：体系；绩效管理；考核；销货人员插图索引图3.1A企业销售人员性别分布图3图3.2A企业销售人员年龄结构分布3图33A企业销售人员学历结构分布4第1章程述1.1 绩效考核的定义绩效考核是企业绩效管理中的一个环节,是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职贵履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。建立绩效考核体系的过程要保

4、证其科学性、规范性，并且结合相应的理论依据，进而明确企业员工的绩效标准、职能范畸及制定方式。1.2 绩效管理理论1.2.1 一般理论体系(I)人际关系理论。美国行为学者梅奥在1924年对效率展开了深入研究.并对生产效率影响因素进行了详细分析,同时提出了人际关系学说,他表明：一是人在社会中的国性为社会人，需要从社会、心理等众多方面来大大提高生产效窣,并不仅仅局限于物质；二是企业中包含两种不问的组织体系,分别为非正式组织和正式组织,只有这两种组织相互协调和相互依存，才能够大大提高生产效零；三是企业可以通过提升员工的满意度，来促使员工更加积极的投入到工作中.从而大大提高生产效率。(2)需要层次理论。

5、需要层次理论主要是由美国学者马斯洛提出的.其在人类激励理论中首次提出了这一理论，在理论中他指出：人类在不同的情况下会表现出不同层次的需求,而这些需求中最主要的是以下几种：安全需求、生理需求、自我实现社交需求、自尊需求。在不问的时期内不问的需求所占有的地位有所不同，这些需求也并不是固定不变的,很可能因为外界环境和自身因素发生改变。(3)期望理论。美国学者弗善姆提出了期望理论,他表明人们只有想要达到某个目标的时候,才能够被激励起来完成某些事情。一个人在完成某一件事情时所具有的动力，主要来源于其全部结果的期望值乘以那个人预期的这种结果,也就是说.激励水平的高低主要受到期望值和校价的影响。1.2.2

6、直接理论体系(I)目标管理理论。彼得德善克最早提出了目标管理理论,他表明对于企业生存和发展具有直接影响的目标管理都是必须的。在工作中并不是根据工作来制定目标，而是通过目标来更好的完成工作,确定目标之后刁能够更加明确每个员工的工作内容,才能够更好的投入到工作中,最终实现成路目标的实现。该理论具有三个方面的特征，分别为：一是目标管理是自我控制与管理相互结合在一起的新型的管理方式；二是在目标管理实施的整个过程中,强调了个人目标、组织目标的相互统一；三是目标管理所最终实现的目的为考核。(2)激励理论。激励理论所研究的核心主要为如何满足人的各种不同需求、如何充分调动起人的积极性。激励所达到的最终目的主要

7、为充分调动起人的工作积极性和创造性,并最终产生最大的绩效C具主要包含三种理论,分别为：一是双因素理论。美国学者赫兹伯格提出了双因素理论,他指出员工在工作中或者工作关系中出现了不满情绪，主要是因为无法达到可接受最低标准，则会导致员工在工作中失去积极性。如果想要改善员工的抵触情绪则需要充分激发起员工积极性和工作热情；二是公平理论.这一李璐首次出现是在社会交换中的不公平这一书中，他的作者是美国的学者亚当斯,他表明人们工作积极性受到关注公平性的影响，当人们做出成绩并得到了相应回报之后，会对所得到的报酬值和自己想要达到的报酬值进行比较.所得到的比较结果将会对人们的工作积吸性起到绝对性作用。1.3 国内外

8、研究综述1.3.1 国内研究综述在国内研究方面,学者们主要基于中小企业的长远发展来对绩效考核机制迸行现状分析。如今我国的考核机制普遍存在对绩效考核认识不够、考核指标设言不合理等问题.导致考核体系阻得了企业可梧续发展,因此国内学者纷纷对该问题进行分析研究并提出以下观点：宋子衡(2019)以SU公司为研究对芸,表明由于公司管理者对绩效考核制度不重视,导致公司出现“离职潮”,造成人才过度流失。仪秀琴和周克(2019)认为,绩效考核结果旎反映一段时间内企业的运营状况和现存问题.问时,还能体现出员工行为的改善、业务能力的提升以及企业组织管理能力的提高情况,有利于企业长远发展13。杜盛楠(2018)的研究

9、指出,Z公司在制定绩效考核指标、考核标准和考核监督机制上存在诸多问题.阻碍了Z公司的良性健康发展,这表明了设置科学有效的绩效考核体系将会大大提升企业竞争力。从物业企业的角度出发,郝金玉(2018)提出了应用平衡计分卡构建出适合物业公司新员工自身发展的绩效考核体系.能够更为客观的反映员工绩效水平,强化绩效考核结果运用。同样是物业行业，史伟峰(2018)却在研究中发现引入积分制来设置各项目和各部门的考核指标权重比例,优化全体职员的考核内容，建立职员绩效申诉机制，能有效降低人才流失率。刘东奇(2017)提出了中小企业在建立KP1.绩效考核机制的基础上，有效的减少KP1.考核指标中的人为主观因素、合理

10、设定KP1.考核指标等能有效的提高企业的绩效管理水平和员工的岗位胜任力。13.2国外研究综述在国外研究方面.学者们更多的是借助数据模型来对企业绩效考核进行问题分析阴究，国外学者认为建立绩效考核体系主要是合理性，非正确性，因此得出以下观点：GirishKcshavPa1.shikar.ManojAptc.SachinPaWar,和NitinRamrakhiyani(2019)的研究表明利用HiSPEED的新型系统,使用自动统计，数据挖掘和文本挖掘技术来分析绩效考核数据,以生成新颖且可操作的考核模式,有助于提高考核过程的用空和有效性。而Haiying1.Ong,和WCiXia1.Uan(2019)

11、认为绩效考核是一个有用的工具,可以帮助员工进行自我批评，从而做到将来工作更满意,由此认为评估员工绩效的工作应以“解决问题并获得最佳结果”为前提。综上所述.国内外学者们对绩效考核问题的研兖角度大不相冏。国内学者的研究偏向于绩效考核理论的实浅价值，而国外学者的研究却是以新颖的角度出发，并运用新型数据模型对企业、员工进行分析。第2章公司介蛆A企业，是一家以销售休闲风格的服饰、包及配饰等产品的品牌公司。她的主要产品包括衬衫、羽绒、牛仔、夹克等多个样式。该公司从2007年起将重工市场当成起主要目标，在消费者中取得了良好的口碑,在走访过程中了解到截止2019年A企业已经在中国开了K)O多家分店,A企业从来

12、不只进行单一的销隹方式.截止今8.其主要的销售方式依然是直营，而其通过网络销售的业务量也不断上扬,这样直营的渠道就处在了超尬的境地。该公司利用发展最迅速的渠道的同时,还稳定了直营店这一基础产业,得到迅速发展。第3章现状分析3.1 基本情况3.1.1 性别结构A企业共有销售人员82人,其中男性3人,占3.7%,女性79人,占96.3%.存在明显的性别差异。女里图3.1A企业销售人员性别分布图3.1.2 年龄结构在销售人员中.超过半数的员工分布在1829岁,有58人,占70.7%;30-34岁的占18.3%;35-40岁占11.0%,如图3.4.作为一个年轻的公司，成长的过程离不开年轻人的参与。并

13、且预估最近三年公司的迅速发展,人员数星会快速增加.年轻员工更加众多。年龄分布-293O43S-4O图3.2A企业销售人员年龄结沟分布3.1.3 学历结梅上表可见,销售人员大部分拥有较低的学历。其中,只有初中学历的有27人.占有的比率为32.9%;大专学历共有46人,在所有销售人员中的比率为56.1%;9人拥有本科以上学历,占总人数的I1.O%。如图3.5.分析可知,未来的发展离不开对销售人员的培界，必须制定出科学有效.因人而异的培训计划提高销售人员的水平。学历概况,本科及以上大会*初中图3.3A企业销售人员学历结构分布这些问卷调查显示出A企业并没有完善的绩效考核制度,这是需要关注以及改进的重点

14、。3.2 A企业绩效管理制度现状A企业非常注重人力资源管理中的绩效管理，把它作为了全公司运转的核心。A企业能够从弱小发展到今天的规模和有效的绩效管理体系是不可分割的。具中具体内容包括以下几个部分：3.2.1 绩效管理小组A企业中的绩效管理活动并不是划归由一个部门来实施的，而是成立了专门的绩效管理小组来进行的。小组列属于人力资源部门，整个活动由人力资源领头执行。小组主要人员有总经理、人力资源部负责人以及八个部门的负贡人,同时在每个部门(人力资源部除外)招收二人左右成为员工代表.共同形成了管理小组。3.2.2 绩效管理中的考核在公司的绩效管理模式中,非常重要的一个部分就是绩效考察。它是整个管理中的

15、关键核心。在A企业的绩效管理模式中，主要有这几个部分：(I)绩效考核周期与过程公司中实行考察的时间间隔为一年、一季度、一个月。公司要求员工在每次绩效考前都要迸行自我鉴定。对员工的绩效考察主要有这两个万面：第一,绩效评估。这一评估过程是审核员工是否完成了既定的工作任务.这个任务目标是管理层按照前一年的总体业绩规划出今年要实现的总体目标.然后再相应的划归给每个员工。员工任务完成的情况非常关键,这不仅关系着员工的奖金，还是他们职位晋升的重要参考因素C第二，能力评估。这个评估过程属向于员工平时工作中的表现,包含有和同事之间的相处能力、和客户的沟通能力、工作能力等。这一评审过程时主要是直系领导对于员工的评审,所以对于员工职位晋升的影响程度更大。(2)明确绩效目标A企业在提前规划的任务目标下，从管理层的角度出发，对公同生产制造、销售等环节进行综合评价。并且,在绩效考核和评佰的根本上,使用核心绩效KPI对于绩效考评的成果进行分析。每年开始时，A企业领导都要和各部门主管诳行会议讨论，分析今年将要实现的业务目标。每一年A企业的主体业务部门成绩、绩效考核都要通过总经理的统一规划安排具体实行。3.2.3 考核方法A企业使用综合打分卡的方式，对于员工进行绩效考核。对