企业信息化中的人才战略与激励机制分析.docx

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1、企业信息化中的人才战略与激励机制分析摘要：信息技术的深度利用，引发了企业管理模式、运行机制的深刻变革。这个过程中，人才战略与激励机制无疑是变革胜利的保障，只有首先激发变革主体主动的工作心态、向上的工作作风、高水平的工作实力，才能顺当地进行这场变革。本文在总结了我国企业信息化过程中的人才战略和激励机制的基础上，给出了企业人才战略的转变模型，并探讨了适广信息时代的企业人力资源管理的激励机制与流程。在此基础上，进一步分析了人力资源管理信息系统在企业管理中的重要作用，并提出了企业人力资源信息化的基本战略。关键词：信息化人力资源管理激励机制1引言中国加入WTo后，首先引发的将是一场“人才大战”。外资企业

2、在中国拓展业务，由于对国情、民情不熟识，唯一可走的捷径就是实现管理人员的“本土化”。外资企业将以其独特的竞争优势大量吸引国内企业的优秀人才，随之而来的就必定是我国企业的部分人才、客户、市场资源的流失，因此如何从战略高度谛视我国企业信息化过程中的人力资源管理问题，已成为一个特别紧迫、关系到我国企业生死攸关的重要问题。企业信息化，主要体现在业务、管理、决策的信息化。目前企业广泛采纳现代化电子设备，既歼灭了很多传统手工业务和服务功能，又创建了大量的新业务和服务方式，打破了传统企业柜台服务的时空限制，把企业服务推向纵深领域。信息化革命不但使企业管理创新手段、竞争手段R益现代化，更重要的是在企业经营资产

3、规模不断扩张时对企业的人才战略提出了新的要求。关于企业信息化过程中的人才战略，不同学者给出了不同的观点，包括建立适当的CIO机制，学问管理人员的出现等等。这些观点都已经为企业的实践所证明，成为现代企业人力资源管理理论的新的发展。本文试图从宏观战略和支持技术两个角度动身，来分析信息化人力资源管理问题，探讨信息化过程中人才战略的转变模型，并给出企业应对这种战略转变的两个主要措施：一是建立适于信息化的合理的激励机制；另一个是建立支持人力资源管理的信息系统。2企业信息化人才战略的转变企业信息化部门从前的工作内容大部分都是分散的服务支持性的工作，面对业务的研发和日常运行系统的维护，多是事务性的处理工作。

4、随着技术的发展，企业的竞争力越来越依靠于对信息技术利用的广度与深度，事务性的常规工作内容渐渐削减，其中很多事物性工作都己经实现电子化。相应的人力资源的管理的角色发生了相应的转变。在转变中，有必要进步强化主管信息的高层领导的职能，让他们行使类似于国外Cio工作的内容，比如负责企业重大信息战略的部署等。这种转变是一种从三角形组织到菱形组织的转化，即削减常规性日常事务，强化战略职能，结果是企业绩效的大幅度提高。要实现这种人才战略的转变，就必须要建立基于信息技术的人力资源管理体系，实现这个体系要面临的关键问题是如何建立一个合理的人才考评和激励机制。下面将探讨如何建立完善的信息化人力资源激励体系，并对其

5、中最重要的人力资源管理信息系统做具体介绍。3建立完善的信息化人力资源激励体系在人力资源管理中，激励体系是做好信息化人才战略的关键环节和重要保障，这里对信息化激励体系中的些关键问题做些分析。在近些年我国企业的信息化实践过程中，形成了一些卓有成效的企业激励流程，这里总结归纳为图2所示的流程。该流程依据员工的历史信息及岗位要求对其阶段性的工作进行考核，依据考核结果和员工的职业生涯支配来支配员工的培训工作，同时依据考核结果和员工淘汰制度对员工进行激励方案选择。在这个流程中，充分体现了以人为本的现代人力资源管理思想，重点模块是考核、培训、淘汰制度与激励方案。3.1建立科学的考评原则考核是人力资源管理的核

6、心和纲领，在企业信息化过程中建立起来的新的考评体系中，必需坚持以下考核原则：(1)公允公正性(2)科学性：在考核过程中要选择科学的方法。国外引入的对比法、员工特性法、工作结果法以及关键绩效法都是很好的方法。(3)差异性：对于技术队伍和管理队伍应当采纳不同的考核内容与考核指标，技术人员更侧重的是业绩考核，而管理人员侧重的是素养考核。(4)反馈与修正3.2充分重视培训在激励中的重要性培训是企业激励员工的一种有效手段，也是内部人力资源进行深度挖掘的一种开发策略。对员工的培训主要依据员工的职业生涯支配和每个阶段的考核结果。考核结果告知员工在上个阶段有哪些不足，而职业生涯支配告知员工在下个阶段应当向哪个

7、方向努力，两者相结合为员工制定出合理的培训方向。培训工作不仅是优化人员素养的手段，而且是保留人才的重要激励手段。对于培训的方式和种类有很多种，视具体状况而定。图3中给出了一个典型的考虑了激励因素的企业培训流程。3.3确定适于信息化管理方式的激励策略激励方式干脆确定员工对企业的忠诚度，确定员工的绩效水平。随着企业信息化工作的开展，必须要建立适于信息化管理的激励模式，这种激励策略不但要考虑物质激励，同时还要更多的强调以人为本的管理思想，从多个层面建立合理的激励体系。物质激励要以基于信息系统的绩效考核为基础，实行“以岗定人”与“以人定岗”相结合的用人策略：以岗定人旨在避开机构冗余、人浮于事、奢侈人力

8、资本、工作效率低下；而以人定岗旨在有效的保留人才，是发觉珍贵的人才后保留他们的重要手段。此外，物质激励还要设立敏捷的工资制度。由于企业信息系统的运行大大增加了企业对员工数据的处理实力，因此可以依据不同人员实行敏捷的年薪、月薪等不同的薪酬体系。精神激励是物质激励的有益补充，当员工具有肯定的物质基础时，精神激励成为最为有效的激励方式。从图4我们可以看到精神激励的效用主要是变更职员的工作心态，从而使员工工作实力最大程度反应在工作业绩上。依据国外家询问公司的调查显示，在些激励方式中选取你认为最好的激励方法，结果“得到上级的认可”被排在了第位，这充分说明满意员工的自尊是特别重要的，它可以有效激发员工潜在

9、实力的发挥。为此，要制定员工的职业生涯支配，在努力发挥员工的主动性和创建潜力的同时，应特别注意促进员工自身发展，将促进个人发展、实现个人价值与企业的命运紧密地结合起来。只有这样员工才能把自己的命运与企业联系在一起，对企业具有剧烈的使命感。4企业信息化不容忽视的方面：人力资源管理信息系统4.1 人力资源管理信息系统的层次人力资源管理信息系统是提高人力资源管理工作科学化、现代化水平，提高企业人力资源管理实力的重要手段和基础保障。HRMS的发展历史可以追溯到20世纪60年头末期。但由于技术条件和需求的限制，用户特别少，而且那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含

10、薪资的历史信息，几乎没有报表生胜利能和薪资数据分析功能。其次代的HRMS出现于20世纪70年头木。由于计算机技术的飞速发展，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都赐予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。从20世纪90年头起先，由于市场竞争的须要，如何吸引和留住人才，激发员工的创建性、工作责任感和工作热忱已成为关系企业兴衰的重要因素，人才己经成为企业最重要的资产之一。”公正、公允、合理”的企业管理理念和企业管理水平的提高，使社会对人力资源管理系统有了更高的需求；同时由于个人电脑的普及，数据库技术、客户/服务器技术，特殊是Internet/Intranet技术的发展，使得第三

11、代HRMS的出现成为必定。此时HRMS特点是从人力资源管理的角度动身，用集中的数据库将几乎全部与人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息源。XX年后HRMS进入革命性变革阶段，友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策，衍变成以人力资源管理为核心的学问管理系统。我们可以把企业人力资源的信息化管理工作分为四个层次，规章制度与业务流程、基于标准化业务流程的操作、人力资源战略以及战略人力资源管理。基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资

12、源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的企业内部“法律依据”。但假如没有标准化的操作流程做支撑，管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。对人力资源管理者而言，假如解决不了操作层面的问题，人力资源管理就会陷于纸上谈兵。因此，建立一套有效的人力资源操作流程，是人力资源管理迈向实务的重要保障。例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源规划、员工聘请、档案、合同、考勤、薪资、福利、离职等管理内容。应当说,例行性工作的一个特点，就是其中的大部分工作都是基于阅历的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创建性，占用了HR管理人员大量的时间，但又是人力资源

13、管理中不行回避的基本领务。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，将它们外包给社会上的专业服务公司或顾问人员已经渐渐成为一种趋势。战略性工作要求人力资源管理者能站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者精确、刚好地供应各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成,并为目标的实现制定具体的人力资源行动支配。人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。开拓性工作则强调人力资源管理要为企业供应增值服务，为干脆创建价值的部门供应达成目标的条件。人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的，而提升员工与组织绩效的手段，就是要结合企业战略与人力资

14、源战略，重点思索如何创建良好的企业文化、特性化的员工职业生涯规划、符合企业实际状况的薪酬体系与激励制度，并特殊关注对企业人力资源深化开发。依据这四层工作的具体内容，企业的HRMS结构是以基础信息和常规业务流程为基础，进行数据的统计分析，提出战略决策支持。基础数据层包含的是变动很小的静态数据，主要有两大类，i类是员工个人属性数据，如姓名、性别、学历等；另一类是企业数据，如企业组织结构、职位设置、工资级别、管理制度等。基础数据主要来源于基础性工作，在HR系统初始化的时候要用到，是整个系统正常运转的基础。业务流程层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能，这些功能将在日常管理工作中不断产生与积累

15、新数据，如新员工数据、薪资数据、绩效考核数据、培训数据、考勤休假数据等。这些数据来源于例行性工作，是企业驾驭人力资源状况、提高人力资源管理水平以及供应决策支持的主要数据来源。决策支持层建立在基础数据与大量业务数据组成的HR数据库基础之上，通过对数据的统计和分析，利用数据挖掘等深度IT技术供应人力资源战略支配。4.2 企业人力资源信息系统实施基本策略考虑到人力资源管理对提升企业竞争力的战略性意义，我们有必要建立以人力资源管理为核心的学问管理系统。这个系统实施人力资源管理工作四个层次内容，同时依托网络，实现企业职员自助管理、学问共享。这个系统能执行人力资源管理的各个功能模块，同时通过授权员工进行自

16、助服务、外协及学问共享，使人力资源部门从事务性琐碎工作中解脱出来，成为企业核心竞争力部门。在HRMS中建立学问库和呼叫中心,员工可以实现自助服务，希望询问人力资源问题的员工可以接通呼叫中心，进入个常常是由交互式声音应答和计算机电话限制的系统。通过运用电话屏，他们可以获得一系列的菜单选项，输入ID号，获得进入客户服务代表的路径。通过运用计算机电话技术，客户服务代表可以得到显示在计算机屏幕的员工档案和数据。5结论本文在总结了我国企业信息化过程中的人才战略和激励机制的基础上，给出了企业人才战略的转变模型，并探讨了适于信息时代的企业人力资源管理的激励机制与流程。在此基础上，进一步分析了人力资源管理信息系统在企业管理中的重要作用，并提出了企业人力资源信息化的基本战略。要实现信息化人力资源战略，必须要解决如下问题：提升信息化部门在企业中的地位，建立以CIO为代表的信息管理人才体系。分析信息化人力资源管理对