企业传承面临的困境、原因及对策分析.docx

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1、武汉工程大学（硕、博士）探讨生课程论文课程论文名称企业传承面临的逆境、缘由及对策分析学科专业学号姓名老师评语成果评定老师签名企业传承面临的逆境、缘由及对策分析一以懵州市家族企业为例摘要：改革开放30多年，中国经济得到迅猛发展，超过日本，成为仅次于美国之后的世界其次大经济体，私营经济与私仃制经济30年间都得到了快速发展，已成为国民经济的正要组成部分，成为国民经济中最为活跃的经济增长点。而对于民营家族企业而言，企业的传承是企业成长、壮大的关键。目前我国民营企业多处在第一代企业主权力交接的阶段，而多数民企正面临在传承时缺少前人的阅历借鉴和系统全面的理论支持。本文符逐一分析产生此现象的缘由并提出合理的

2、对策。关何：家族企业：企业传承：逆境：缘由：对策引言依据2008年国家统计局统计资料显示，08年我国民企企业达650多万家，实际注册资金II.7万多亿元，全国民营经济总产值约5.18万亿元，全年销传总额超923万亿元，实现就业面位超过1.4亿个.就业人数约占全国总就业人数的18%。通过统计数据显示我国民营家族企业对国家GDP持续平稔增长、增加就业率和提高社会福利实现全面小康社会等多方面做出重要贡献，由此可见民营企业的生存与发展不再仅仅是企业自身的个人问题，更是关系到全社会甚至全球的社会问题，国家、社会应当给与足够的关注、亚视及适时、适当的引导和帮助。改革开放初期，大批敢于冒险、具有吃苦耐劳、不

3、怕失败的企业家在摸旭滚打中成立民营企业并通过自身的努力将自己的企业发展壮大，而如今被称为“宓二代”的年轻一代却有很大可能不能带领这些民营企业接着发展壮大，甚至有可能导致破产。当然，通过分析国外大量家族企业的传承历史及经济学家对企业传承的探讨不难发觉企业传承本身就是一个难题，美国最有影响力的管理学家伊查克爱迪思IchakAdizcs）提出的企业生命周期理论就分析发觉一般家族企业很难将企业顺当传承至第三代之后.据美国一知名家族企业探讨学院的探讨显示，只有30%的家族性企业能够传顺当将企业传承到下一代，12%的企业胜利传至第三代，最终仅仃不到3%的企业在第四代及以后仍在接着经营。相比国外家族企业,我

4、国家族性民企的发展时间更短，尤其是民营企业最发达的江浙一带，第一代企业家们多数正为企业传承而苦恼，如何正确引导家族企业顺当平稳传承已成为渐渐国内外学者们探讨的热点。国内部分学者对家族企业的传承模式方面获得了较有成效的探讨成果。如潘晨光等依据继任人的差异，分成“血缘维承”和职业经理人继承2种不同传承模A：罗磊等通过对大员欧美、日本及国外华人家族企业的继任模式进行分析比较后发觉华人经营的家族企业更倾向于诸子分户析产制式进行传承。纵观国内外家族企业的发展史不琲发觉很多家族企业生存时间很短，不能胜利传承到其次代或第：代，其中一个特别重要的缘由就是上一代企业家权力交接时出现问题，或者因传承人选择不当引起

5、。而国内很多小作坊式家族企业因规模较小，抗击各类风险实力差，假如同时企业传承时出现各种问题，很有可能使企业出现由盛转衰的同面，甚至有可能干脆导致企业的破产或被收购等的灾难性后果。一、懵州市企业传承现状回顾常州是近代中国民族工商业的发祥地.1988年，嬴钧创建育达实业有限公司，成为江苏省第一家民营企业。改革开放30年以来，常州的民营经济对常州及江苏的经济发展的重要性越来越明显，已成为不断推动常州经济快速发展中不行或缺的中坚力气。常州市的民企超过90%都以家族企业的形式运营，大部分企业创建于80年头改革开放初期。历经几十年的摸爬滚打，大多数第一代企业创始人已逐步步入中老年，而50年头诞生的企业家已

6、很少数，而6080年头诞生的年轻一代将成为经营家族企业的主要群体。因此，目前接班人的培育问题嫣然成为常州地区多数家族企业企业家思索的头等大事。对于家族企业创始人而言，企业是自己辛苦半辈子努力打下的“江山”，必需将企业顺当地传承并发展壮大，所以，第一代企业元老们正面临着由i隹来接班、如何接班才能更好的使企业良性发展的问题。尽管大多数企业家都避谈由谁接班的问题，但对元老们而言最中意志向的对象无疑是自己的子女。对于常州民营家族企业而言，这个“班”创业者们如何交，接班者们如何接，交接方式的选择，交接中存在的问题及有效的对策本文将一一分析二、我国家族企业传承前后存在的问题及缘由2.1 第一代企业主的权力

7、陷阴。对家族企业创始人而言，对自己一手打拼出来的企业有深厚的感情，有时会将权力移交和退休误认为在家族中家族地位的卜降和权力的减弱，并且担忧传承人是否有足够的实力接管他手创立的事业等。创业者对自身心理和企业经营实力的过度自信，家族成员对创业者的敬?g和崇拜，两者的共同作用也造成了权力陷阱的形成。2.2 企业传承人无力接班。多数企业接班人承认对接管家族企业因来自家族及社会的期望过高导救心理负担重、压力大。在家族及社会眼中，接班人将企业做好、做大、做强往往被认为理所应当，因为有父辈的帮助和指导。假如企业经营不如父辈精彩或者经营失败导致企业破产，就会遭遇巨大的心理压力。因此，很多家族企业的传承人不愿接

8、管企业，宁可自己创业打拼。此外,第代创业家80年头初创业所处的市场环境多属于机会主义市场：而随着社会主义市场经济体制的完善及产业的整合升级，产业发展到达确定层次后，经验残酷的优胜劣汰，新的市场竞争格局初步形成，对企业现代化科学管理提出更高的要求，种种改变对接班人的企业管理实力和综合素养都提出了更高的要求，导致部分传承人望而却步。2.3 企业传承人不愿继承家族企业目前全球范圉内第三产业、高科技（电子、信息）产业已成为各国大力扶持发展的产业，但目前，我国不论内地还是在杏港上市的多数家族企业仍以经营机械设备等传统制造业为主。而时资本、学问密集型的现代IT、通讯和询问服务等领域涉及较少，实体经济仍是众

9、多民营企业家的首选。但是伴随着高科技产业成长的年轻代大多对父辈的实业并不特别感爱好。相比实业，他们对高科技信息产品、现代服务业等更有强好：另一方面，作为“世界加工厂”的传统制造业过低的利刑率让他们从父辈的身上感受到从事实业的艰辛。因此年轻一代更情愿涉足高附加值的高新技术产业、服务业等.有文献报道中国近82%的其次代传承人不情愿接昔或非主动接班。这些其次代传承人普遍认为，父辈在企业里太过强权，没有自己发挥实力的空间。相比接管家族企业他们更情愿继承家产进行创业。2.4隐形财宝不能顺当地交接一个优秀的企业领袖对企业的胜利有至关求要的作用。一方面，企业领袖自身的企业家精神、企业管理实力以及个人的人格魅

10、力、威望、信誉等：另一方面，经验几十年的摸爬滚打，建立了广泛的人脉、政商关系等，这些无形资产更多的是依附在企业家身上很难传承给卜.一代企业家。因此一旦原企业家退休或突然去世而传承人个人的管理实力、企业掌控力、企业内声望不及父辈时这些院形资产将减弱甚至消逝，而这些关键节点的缺失，势必将影响企业的正常运营，更淡不上进一步发展。2.5 对接班人的培育过于急躁一些有备无患的企业家在子女上中学时就招下一代送往国外学习，希望能更好的学习、借鉴国外先进的企业管理阅历。企业家们的动身点是好的,但也忽视f一点，在孩子的人生观、价值观还没有建立时让他们出国学习，将导致国外的一些不符合中国国情的理念和价值观在他们的

11、头脑中扎根。回国后海归子女与企业家之间可能因人生观、价值观的不同产生思想上的碰擦，因为他们已经被国外的思想、价值观洗脑，家族企业的顺当传承必定出现问题。再者，海归们在国外学习获得的先进的企业管理制度、管理方法运用到自己的家族企业中，并不确定获得预期的志向效果“因为欧美发达国家实行资本主义市场经济体制，在中国特色社会主义市场经济体制的中国没有和它相适应的土壤。2.6 国内职业经理人市场不成熟。国外职业经理人经验1()0多年的发展已日趋成熟.以美国为例，探讨显示过去20年间职业经理人成为美国劳动力教化的核心，职业经理人成为美国最大的职业群之%在美国职业经理人经形成了较稳定的阶层，并形成了成熟的经理

12、人市场体制，拥有合理的经理人聘用与流淌平台，比如众多的职业经理人俱乐部，为企业和职业经理人之间供应同等沟通的平台，俱乐部建立人才需求库和信息库，定期向社会发布人才信息.企业也可通过职业经理人俱乐部对目标经理人进行考核以确定是否录用等。目前，职业经理人对我国企业家而言还是新事物，还未完全形成稳定的职业经理人阶层，职业经理人市场还处在初期探究萌芽阶段，各项法律法规还未建立。相比欧美国家100多年的职业经理人发展史，我国职业经理人队伍还很不成熟，真正称得上合格的职业经理人只占少数。在引入职业经理人的家族企业中较多的现象是，方面与欧美职业经理人相比国内职业经理人自身素养达不到现代企业经营的实际需求，企

13、业主常埋怨职业经理人“不职业”，同时另一方面，因国内企业内部企业法人治理结构和企业激励机制不健全，导致职业经理人群体对企业存在不满，指贡其为富不仁。种种缘由导致民企很难胜利引进职业经理人。民企不信任职业经理人，不把职业经理人看在眼里，而职业经理人不能融入企业展才华，正值权益得不到合理的保障是目前国内职业经理人市场的现状。三、家族企业传承对策3.1 有备无患，早作准备首先，假如第一代创业家特别希望持续家族企业，在子女幼年时就希望将来继承自己手打拼的事业，那么企业生就应当在子女小时候就起先灌输对家族企业要忠诚和有荣誉感的意识，一旦子女从骨子里形成对家族企业精神上的信仰，就为企业家今后顺当的交接企业

14、打卜良好的基础：其次，企业家在对传承人培育过程中需长期细致视察，假如通过各种努力、诱导始终无法让自己子女对家族企业所从事的行业产生爱好，那可退一步考虑让下一代从事与本行业存在持续性的相关行业。以最大限度持续上代企业家拥有的人际和政商关系，最大限度的维持企业正常的运作和家族的持续旺盛：最终最糟糕的结果就是子女压根对自己家族及其相关运营行业不感爱好。此时企业家只能拥有宽广的胸怀，尽早了解下一代喜爱的行业并尽早地进行培育，在资金、管理阅历传授和人脉关系建立等多方面赐予最大的支持，帮助他们尽早建立起自己的优秀团队管理企业，持续家族的旺盛。3.2 价值先行，精神为中国从古代始终传承下来的偌家传统道德伦理

15、体系，较西方国家更注意家族血缘美系，注意熟人感情的维系。所以这被潜移默化的扎根在每中国人脑中的道德价值观可以被企业家用手教化子女以家族为荣，毕生为家族奉献，培育下一代的家族荣誉感和使命感：其次，卜一代隐形资产的建立须要企业主长期培育和巩固，所以，企业主在正式交接前应尽早、尽最大努力使了女和行业内人士多接触，克视下一代的教化培仔，只有有才智的下一代企业家能接若维持企业的旺盛，假如没有才智，即使遍地都是赚钱的好机会也会错过。最终，在家族企业的传承中家族精神的传承也是不行忽视的重要方面，即使下一代没能从事家族企业相关的行业，只要精神在同样可以在其他领域获得卓越的成就，国内外这样的例子不在少数，因此家

16、族精神的传承是个家族持续旺盛的永恒力气。3.3 洋为中用，中西合在西方完善的市场经济机制卜西方企业经过上百年的历练,对于企业管理严格制度化，企业制定的的每条规章细则都清楚明白，并且被企业员工严格遵守执行。但同样的状况在中国将大打折扣，仪仅依靠制度管理是远远不够的，因为中国历来的传统、社会习惯、人情世故导致中国人不太注意商业规则的建立和遵守，而更强调和重视人际关系的建立和维系.所以，西方以制度为中心，不太讲情面的管理模式与中国以人情为中心，讲究圆通管理的模式存在本质的差舁。因而，即使国外的管理阅历，管理模式很先进，在某些方面也未必适合中国国情，因此对手接受海外企业管理教化的年轻一代在企业管理的过程中需思索探究将二者很好地磨合利用，把西方先进的管理阅历中国化，特色化。对于老一代企业家们需相识到这一点，适时适当地将自己经营企业时运用的中国式管理阅历以适当