企业为什么总是留不住PMC经理.docx

《企业为什么总是留不住PMC经理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业为什么总是留不住PMC经理.docx（4页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、企业为什么总是留不住PMC转理？企业好不简单招来的员工，却总是留不住，现在已经成了许多企业的心病.要解决这个问题,首先要分析导致员工流失的主要缘由，然后对症下药，就罐比较有效的改善企业的留人问题.总的来说,我认为导致企业员工流失的主要缘由有三个方面：企业.员工自身及夕郦环境方面的影响.一、企业方面的缘由马云曾经说，员工之所以阁职，不外乎两个缘由：也就是说，马云认为企业之所以留不住人，主要缘由在于企业薪酬待遇没有吸引力,或者是企业让员工感到了委屈.先来说说薪酬的问题,今日人才竞争日益激烈，生舌成本也不断提高，员工特殊是人才也越来越者臣企业的薪酬水平.可以说，薪瞰K平是影啕员工是否能留住的最干脆、

2、地里要的因素，作为企业老板必须要正视这一点而不能自欺欺人.华为这些年之所以高蟠进,是与能够用强大的薪酬优势吸引和留住大量优秀人才资密相关的.任正非更是血根显明地俎出：高薪是企业发展的第一推动力！，不但供应有足够竞争力的薪酬，华为还有系统化的三潮资激励的手段来留住人才.再来说心有委屈，包含了许多方面的因素：企业缺乏公允的安排机制，不志寡而患不均,导致员工心理不平衡；企业缺乏公允竞争的用人机制，人才感到明珠哈投；企业供应的耳业平台太小,不足以施展自己的才华,英雄无用武之地或者认为大材小用；企业管理混乱,工作氛围差，员工工作得不到领导认同；员工不认同公司的管理方式和企业文化；人际关系醐S,工作总感到

3、很累；跟干脆上司合不来可见，企业导致员工离职的缘由许多,我们要通过各种方式,深化分析本企业的详细缘由是什么，然后再针对性地加以改售.其中特殊要强调的一点是.依据益洛普公司长期调瓷的结果,干脆上司对员工的忠诚度影响最大，许多员工都是被磨糕的上司赶走的，然而这些上A3往往还浑然不觉，总觉得是企业缄醐太低所导致的，因此必需加强对经理人的教化让他fi疣分地意识到自身对留人的影响洞如这一关口襁好，企业其他方面做得再好，往往也可能事倍功半.分析了企业影响员工离职的因素，我们来看看企业国人主要的画寸策略.概而言之,就是我们通常所说的四个留人：“待遇留人、事业留人、感情留人和文化留人（据说这是首富王建林博结出

4、来的，的稀5道!）.在企业界，百年袤普公司可以说在留人方面的做法很值得我fi用鉴.二、员工方面的缘由员工离职率高,除了企业方面的因素,员工自身也有一些垂要的缘由.对组织的归属感音泡降低.随看社会的发展观在许多员工生存、发展的矶会特别多元对企业的依存感与归属感普遍涯低，导致员工对离职、跳槽有一种习以为常无所谓的心态，甚至在北上广深这样的大城市，一个人在同一家企业工作太久，还会让人觉得是不是.没本领跳槽！心气很高又受不得委屈.职场不是家庭，在家里父母可以容忍你各种耍酷,然而在工作中，别人就不会那么迁就你，有些领导会干脆指责你的工作不到位,不少人受不了气就以离职来应对.心浮气躁且急功近利.如今整个社

5、会都好像成了一个名利场，人心浮动，许多年轻的员工急于胜利，耐不住和拽，不情愿一点一点地努力，往往在一个公司做一段时间不如意或者没达到心理的预期就BMS,总希望找到所谓志向的平台可以立马茨得胜利.原来我们说“二原则：一个社会中胜利的人只有20%左右，80%左右是平凡之人；在我看来，鉴于许多新生代员工因为优裕的生活基础、生遂盛世的幸运，不愿吃苦又不地吃苦，将来很可能会出现“一九原则：即10%奋她进取、埋头苦学苦干的新生代会获得巨大的胜利，而90%心浮气躁、不情愿下真功夫的新生代，在韶华逝去后会成为这个社会的平凡之差，比之于上几代，他们相对于同理胜利者的生活质量落差会更加巨大.三、社会环境方面的缘由

6、人是环境的产物，没有一个人能摆脱社会大环境的影响.今日可能算得上建国后罹好找工作的时期之一，各行各业对人才的抢夺进入白热化,除了应聘毕业生，今日但凡有些工作实力和阅历的人，只要不是特殊另捌，都挺比较冏单地找到工作，这就为员工的频繁砥牖供应了极大的便利，员工流淌率大大提升的同时，也苦了许多的中小企业，他们基本上都成了人才的1黄埔军校“，刚刚培育好的人才就跳槽了.然而,受制于招人难的逆境,原来还高喊打死也不招应聘毕业生（因为他们总是把第一个企业作为跳板）的民m企业也不得不接受这个无情的现实.那么，如何来应对这种局面呢？主要从以下几个方面来看手：一是把好入口关.企业在招人的时候，就要充分考虑到员工的

7、盼定性问题.比如对于新生代员工，聘请时特殊须要关注应聘者：地宫爱的工作环境与工作内容；3-5年后的职业发展目标；求职时愚在意企业的哪些方面；层不喜爱的管理风格与上司特点.进而我们在聘请决策时，就要充分考虑到上述因素对员工稳定性的影响.二是提高员工离职成本.为了不让员工把企业当菜市场，想来就来想走就走，企业须要设置肯定的圈职门榴.加大员工的离职成本.劳动合同中加入竞业禁止的条款（对田要同位适用）.当然，企业要对等地付出更多的工资及补建立培训赔偿机制.对于企业向员功制的培训投入，员工在未达到指定任职时间内罔职，必需赔偿相应的费用；对于特别短期就图职的员工，设置社保帐户转移办理的费用刚好间门插.三是用“金手拷”策略留人.就是用长期激励的手段如股份、期权等留住人才,从几年前小米的雷军起先,再到华为等这样的大企业，在聘请中都大胆提出f新的观念:渐怀是来聘请员工，而是聘请事业的合伙人，而且其正在企业内部实施了股权或者期权激励,特别有效地发挥了留用人才的效果.过去只是一些大企业用这种金手拷的策珞，现在大众创业、万众创新“的时代，许多中小企业、创业企业都大累采纳类似的策略.企业的留人问题，是一个持续的多微，须要我们不断依挺企业实际状况做出制度建设与员工管理上的优化和周整,期里上述分忻和建议皖给各位一些参考!