以新力达绩效体系看如何考核.docx
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1、以新力达绩效体系看如何考核以新力达绩效体系看如何考核新力达(化名)是东北一家事保健品生产的公司,案例部分取自公司于2004年年初制定的业务人员绩效考核方案。若据此考核,新力达能够得到一个志向的结果吗?区域经理薪资及绩效考核标准1.底薪X元/月(全勤状况下发放)。2.业务提成按实际销售回款额提2%,新开发的客户前6个月内提4%,业务提成的70%当月发,30%年底考核后发。月销售额不得低于标准销售额,低于标准的50%无提成,底薪减半,低于标准但高于标准的50%,提成及底薪按实际销售回款额占标准销售额的比例发放。详细地区及标准如下:(1)特类地区(京、沪、粤、江、浙、闽、鲁)月销售回款额不得低于20
2、万元。低于10万元无提成,底薪减半,10万20万元,提成及底薪按销售回款额占20万元的比例发放。(2)重点地区(辽、豫、津)月销售回款额不得低于15万元。低于6万元无提成,底薪减半,6万15万元,提成及底薪按销售回款额占15万元的比例发放。(3)次重点地区(鄂、翼、黑)月销售回款额不得低于10万元,低于5万元无提成,底薪减半,5万10万元,提成及底薪按销售回款额占10万元的比例发放。(4)一般地区(川、陕、湘、云、贵、渝、甘、青、赣、宁、蒙、吉等)月销售回款额不得低于7万元,低于3.5万元无提成,底薪减半,3.5万7万元,提成及底薪按销售回款额占7万元的比例发放。出差食宿及市内交通补贴50元/
3、天,报销长途车船票(500公里以上可坐硬卧),通讯班200元/月。年终如本地区完成年度目标,扣发部分予以补发。大区经理及大区总监薪资及绩效考核标准1.月薪X元/月(全勤状况下发放)。2 .业务提成按实际销售回款额提0.5%,新开发的客户前6个月内提1%,高档型号提1.5%。业务提成的70%当月发,30%年底考核后发。3 .出差食宿及市内交通补贴100元/天,报销长途车船票(500公里以上可坐硬卧),通讯班400元/月。4 .月销售回款额人均不得低于标准,人均低于标准的50%无提成,底薪减半,人均低于标准但高于标准的50%,提成及底薪按实际销售回款额占标准销华额的比例发放。其他规定1.特价及促销
4、品按70%计算提成,公司派往干脆成交的客户按老客户“算提成,享受特殊政策的客户从享受之口起,提成按75%计算。2 .为其他业务区介绍客户,必需经部门经理认可并经公司书面批准,报财务部门备案。可嘉奖客户首次回款额的2%给供应信息者。3 .无论因何种缘由,工作不到半年而离职的业务人员,不参与年终综合考核。公司保留对木方法的最终说明权。案例研讨四大隐患亟需留意(包敦安肖楠)该方案易导致以下四大后果。指标操纵行为一、指标操纵行为产生缘由该公司无论对大区经理还是对区域经理的考核指标均是单一的销售回款额,这种做法会产生典型的指标操纵行为,其表现主要有三种形式当本月的销售任务距离得到相应的底薪以及提成还有一
5、段差距,这种差距依据正常的销售速度填补不了,但是通过诸如对经销商放额外的政策、欺瞒经销商下个月产品要涨价等手段迫使经销商本月回款提货,当本月的销隹任务的完成率已经很高,接着实现销售回款额对提成没有帮助的时候(大部分公司设立上限以使当销售人员达到上限后提成比例不再上升),销售人员会通过诸如下个月回款的政策比本月高、下月产品要降价等措施以使经销商在下个月回款,当本月的任务完成比较低,无论如何努力也拿不到提成的时候,销售人员就会实行诸如上述的方法阻挡经销商依据正常速度回款,以使回款延期到下一个月份。操纵指标的危害是巨大的,当销售人员实行放政策的手段实现回款时(销售人员一般都限制着为了刺激客户回款的暗
6、政策),由于政策的弹性是零,会造成很大的潜在威逼。比如,本月放了两个点的政策实现200万元回款或销售额,下个月,即使依据正常的销售速度而实现的200万元,客户也会向你索要这两个点的政策。假如想实现更多的回款或者销售额,则须要向客户供应更多的政策,以此导致陷入政策陷阱而不能自拔。由于销售人员限制销售政策的有限性,当超出范围时,销售人员为了完成任务,而不得不放空政策,从而导致政策兑现不了,使公司不仅面临品牌信任的危机,而且利涧不断下降,同时,指标操纵还使企业的生产活动的连续性遭到破坏,依据正常的销售速度,企业生产是连续性的,忽高忽低地完成销售任务却使得生产也是断断续续的,从而带来生产成本的提高,另
7、一方面,这种操纵指标的行为使销售人员的月度工作演化成最终一周论以及经销商形成了回款月度最终一天论的结论。二、解决方法由单一的考核指标变更成考核指标体系,考核指标体系除了包括以回款销售额为代表的财务指标外,还应当包括下列过程指标造势产品考核指标、订单精确率指标、经营直销员考核指标、网络达标考核指标、市场份额考核指标以及区域均衡考核指标。弱化财务指标的权重,增加过程指标的权重,使得销售人员将主要精力放在基础工作方面,从而使得指标操纵的成本过高,使指标操纵变成一件不值得做的事情。执行力低下执行力不高的缘由在于考核的时间间隔方面。该公司依据月销售回款的完成状况作为对销售人员考核的标准,此种做法将导致原
8、来应当实现的销售回款却实现不了。人的天性是懒散的,勤奋是靠后天培育起来的。在对销售人员依据月度进行考核的时候,在月度的第一天,销售人员会感觉今口离月底还有30天,时间还长着,到了其次天,感觉同样如此;直至最终儿天才起先惊慌起来。离开平常基础工作的积累,是不行能有完备的结果的。因此,我们建议在对销售人员建立了一套严格的考核指标的基础上,将每项月度指标分解至周、分解到每天甚至分解至每个小时(国外已经有公司将对员工的考核细化至小时,但前提是企业的信息化水平较高)。目前我们很有必要将考核指标细化至天,依据每天的完成状况作为计酬的标准。举例说明假如一个销售人员的月基薪为3000元,则每天为100元,第一
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