先和单位签订了劳动合同,又和劳务派遣公司签订了劳动合同.docx

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1、S-；劳务派遢人员的合同志订与管理劳务派道人员的合同签订与管理一、寿超界定劳务派统业务是一种新的运用劳动力方式,可聘地区、跨行业进行。用人单位可以依据自身工作和发展须要.城过正规劳务服务公司.获得所须要的各类人员。实行劳务派身后.实际用人单位与劳务派遣组织签订劳务派送合同,劳务派逑组织与劳务人员签订劳动合同3,实际用人单位与劳务人员签订劳务协议,双方之间只有运用尖系,没有聘用合同关系。专迭针对劳务派遣组织主体资格的确认,劳务派遣三方的权利义务，结合相关法规和案例做了说明和说明。二、名词说明1.劳务派遣是田具归合法劳务派遣资质的专业劳务服务公司依据用人单位自身工作和发展须要.组织社会劳动力从事各

2、种合法劳动.并曙助其荻得劳务酬劳和痕本社会保除。劳动者是劳务派燃企业的职工，与温通机构是雇佣关彖，但劳动者在用人单位工作,并接受相关的首埋。2.劳务瀛道企业是为下岗失亚人员从事敏捷多样形式就业供应服务和帮助的特地从事劳务派工活动的新型劳动就业服务企业。三.案例分析案例1劳务派遣组织应当有合法主体资格【案例】杨先生由于不满公司在劳务派境中的超强度、超长时间劳动，将劳务派遣方也就是与他签订劳动合同的公司诉诸法庭。杨先生原本是北京市某商用股份有限公司的一名员工，该公司在2002年后出现了大*的富余人员。2002年5月底，杨先生被派遢到北京市臬电器连锁公司工作。原公司仍保帝若被温适人员的劳动关系.报着

3、为他们缴纳社会保险费。在为期两年多的劳务派遇过程中.杨先生的工作并不顺当。该公司在劳动用工方面存在较多问S.为了维护自己的合法权益，他先JS与该公司发生了多次争议,但劳动环境没有丝餐改观。在这种状况下.杨先生申请原公司解决接收公司的这些违法行为，甚至提出回到原公司工作。对于连锁公司的注法行为，原公司并没有提出可行的解决方案.20。4年8月，杨先生不回派度接收公司上嫉.原公司又不予另行支配。I1.持之下原公司做出除名的确定。【评析】1三.原公司根本没有劳务派遣赞格。在劳务输出过程中.员工都没有与黑公司签订劳务派遣协议。北京2004年就将劳务派遣机构的史格与申请过程做出了明确的规定。如.梁业介绍机

4、构开展劳务派遣业务实行专项管理,取得北京市职业介绍劳务派遣机构）许可证的，方可从里劳务派遣业务活动.申请开展劳务派就活动的机构应具备工商行政管理部门注图的企业法人资格。而为了爰护劳动者.对于三方的权、贵做出了相应的规定,劳务派遣机构应发有关规定与派造员工签订劳动合同,为员工撤纳社会保险短,保障劳动者合法权益。开展劳务派遣活动的机何应与接受派遣的用人单位签订劳务派遣协议，明确劳务派遣机构、员工和接受派遣的用人单位三方的仅利和义务等等。本案中，原企业在没有派遣资格的状况下派遣员工，并且没有签订治道协议.是主体不合法,程序不合法.必会受到法律的惩罚。案例2派遣单位双方各应对员工担当什么义务？【案例】

5、2002年2月，明子经上海某劳务派界公司W的举荐，到某美国公司上海代表见以下简称代表奥担当部门主管,与W公司签订了期限三年的劳动合同.约定明子每月工资5000元，由代表必按月支付。如代表必通知R公司解聘明子的，劳动合同即行终止。同时明子又与代表里签订了期限相同的工作合同.约定每月税前工资2万元。2003年11月11日代表批因结构调整,通知明子自叩日起解除工作吴系。明子在解除工作同时领取了替代通知期的一个月工资和解除合同的妊济补偿金。但他要求代表必按季度考核方法支付考核奖16700元时,濯到了代表必的拒绝。20。3年12月底明子向劳动争议仲裁委员会提出申诉，妾求W公司支付季度考核奖金。W公司认为

6、，双方的劳动合同中对劳动酬劳已故进行了明确约定.代表箔也发约履行了合同,明子再要求W公司支付该奖金没有依据。1评析】派遣单位、受遣单位是劳务派遣失彖,派遣公司与员工之间是标准的劳动关系.而受遣单位与员工之间上海M定为特别劳动关系。法律规定特别劳动关系的用人单位对员工担当的义旁中.有三个方面必需符合国家规定：墨低工资、工作时间和劳动煌护：其他的权利义务可以由双方来约定，比如工资酬劳、保空义务。至于考核奖,员工与派31公司没有约定,而代表处有个考核方法,该方法适用于代表他全部员工，假如按该方法规定明子应当得到,那代表必不发是不对的。就考核奖发生争议的.员工应当向代表处要。双方发生争议的也是按劳动争

7、议受理,先去申请仲裁。曷终,逸境公司与员工约定假如代表处辞退员工了，派遣公司的劳动合同也终止,该条款是不合法的,否则可能导致受遣单位和派遣公司购意解除员工的劳动合同。依据我国法律用人单位解除员工劳动合同是受到严格限制的,只是该案例中员工没有意识到这个问题。案例3员工应对斑个单位担当相应义务？【案例】劳务派遣公司a按实际用人单位b的要求舄清劳动者甲,并与甲签订了五年期的服务期协议，约定将甲派往实际用人单位b公司培训半年,培训合格的干班留在b公司工作。工作一年后，甲认为b公司不适合目己发展,向a公司提出换录公司.a公司特别犯州，因为甲是特别技术工人,除了b公司以外.没有哪家公司须要甲。而甲又不情愿

8、在b公司工作.并提出自己的服务期协议是与a签订的而不是与b签订的.他对b公司没有服务期的义务。a公司要求甲,福行服务期协议,到b公司去上班,甲执意不从,并且笥天到a公司上班.并称自己在履行服务期协议,弄得a公司哭笑不得。甲应向璐个单位覆行服务期的义务？S到这类纲能，a公司和b公司应当如何解决？【评析】专家认为：甲应向a公司履行服务期的义务.因为他是与a公司签订的服务期协说。但详细如何履行时并不齿定非到a公司去上班.而应当到b公司去上诳,因为他的囱位已经约定在b公司。他现在不去b公司就是撞高工作岗位,是旷工的行为。a、b两公司应当与甲迸行沟通.协商不成的.应当这杼必理：a和b依据双方劳务派遣协议

9、的约定.b公司向a公司妾求暗隹弱失或支付珪妁金，因为约定的员工不来了当然会给b公司造成肯定的被失；而a公司可以向劳动仲裁提出申诉,鎏求甲支付违约金或赔值损失。比如法院判决a公司85偿了b公司5万元，a公司有权就it向甲进行追偿。案例4派遣工、正式工的工费应当不同吗？【案例】王女士被自己所在劳苏公司流镇到a公司担当文书职务.她很快就括应了岗位要求。但工作后不久，王文士就产生了郁闷感,在a公司她总是低人一头，工作再精彩，Vt的工资、奖金水平始终是公司最低的,不到相同工种的正式员工薪水的一半,而且a公司平常的职工福利,如旅游、休假等也从来没有她的伤。由于她是劳务流遇工，运好常受到上司和同事不同程度的

10、邱视。王女士认为自己是一名正常就业的劳动者，不应当受到劳动待遇和精神上的卑神,以此为据.王女士将a公司告上仲裁庭，仲裁庭经过审理，裁决不支持其申诉恳求.王女士不服，又将a公司告入法院,要求“同工同等待招“。人民法院经审理认为王女士和a公司之间不存在劳动关彖，双方之间是一假民生关系，王女士要求实现“同工同待遇”的劳动权利没有法律依搭.所以判决股回王女士的源送息求。【评析）本案中,派境、身份”成关钳。双方对申诉事实均无异议。王女士认为尽管自己是劳务公司派撞到a公司工作的,但是她在法律上是一名正常就业的劳动者，理应受到劳动法的保障，在a公司的工作是自己履行劳动义务的事实行为.而自己相对地也应当享受劳

11、动权利。仲裁庭和人民法院对于王女士的逋受也很怜悯.但是“为依据劳务派遣的法律关系，王女士与劳务公司之间存在劳动关系，而与a公司仅是依据一份劳务物议”的一般民事合同关系.这不是劳动法可以调整的，故仲裁注与人民法院据此做出不利于王女士的裁决和判决。劳务派遣中同等劳动不同等待旗是比较常见的问国，现行劳动法对此却无相应的规定，但泰州市芬芬派播管理Si行方法第十六却侬了规定,劳若派毋人员的工资一般由劳奇派Ii企业按月足歆发放。支付的工资不得低于实际用人单位向岗位职工工资标准.并不得低于本市最低工资标准；除依法代扣代绩劳务旅婚人员个人应趣纳的社会保险铠、个人所得税和法律法规规定应由劳动者个人担当的税费外.

12、不得以收取管理费、劳务税和其他经营税费箸名义克扣分务派暹人员工赞。劳务派遣企业应当按税定期予劳务派逑人员享受相应的保险福利待遇。劳务派遣工从法律上说是完全意义上的劳动者,应当依法享有一切劳动权利.受到劳动法的保障。劳动者在付出同等劳动后，不应当受到任何待甥卑视和精神卑神。法律对此招定要归特别规定,否则劳动者难以采纳司法途径得以救济。案例5劳务工也该有加诳费【案例】林先生作为劳务派遣工祓派到本市一家从事物亚管埋的b公司担当办公大楼的保安。半年后,林先生向b公司要求节管日期间的加诳工资.但被拒绝.理由是劳动法上的加班工资应当由与之建立劳动关系的单位支付，b公司只依照双方的劳务合同3的约定，没有依据

13、劳动法现定支付加班工资的法律义务。无奈中的林先生只得将自己所在的劳务派通公司和b公司告上仲款庭.要求两被告共同支付加班工资和建济脂谯金。圾过仲菽庭调色，合明林先生确有在节胃日加班而未获加班工资的第实存在。劳务派遣公司以自己履行为林先生墩付社会保除金等义务并且从未支配其在节假日加班为由进行答辩.b公司则抗辩称：无论是其与劳务温图公司签仃的劳务派遣协议先是其与林先生签订的劳务合同,均没有约定自己有支付加班工密的义务，并且自己与林先生和劳第派遣公司建立的都是一般的民事合同父系，所以不应当成为劳动争议诉讼的主体,且不受劳动法的调整。仲裁庭多次调解不成，最终裁决由劳务派遣公司向林先生支付加班工资和经济赔

14、偿金。【俾析】本案林先生作为正案就业的劳动者.依法应当获得劳动法规定的加诳工资.但是原委应当由劳光派遣公司还是b公司行行支付的法定义务呢？仲裁庭依据上海市劳动合同条例其次十五条“釜订劳动合同的用人单位和实际运用劳动者的单位不一样的，用人单位可以与实际运用劳动者的单位约定，由实际运用劳动者的单位担当或者部分担当对劳动者的义务。实际运用劳动者的单位未依据约定担当对劳动者的义务的，用人单位应当担当对劳动者的义务”的规定，裁决由劳务海第公司担当法律责任。类似于劳务派遣加班费事先没有约定而产生的争议,在现实生活里还是不少。由于劳动者、劳务派算单位和实际用人单位三方的法律关系不明确，往往造成费任主体不明确

15、,也畏成劳动者维权雉度高，处理结果争议大的不利后果。事实上劳苏派道柒位和实际用人单位合二为一的时候和劳动者之间就形成完全意义上的劳动笑系了.因此，将劳务派遣单位和实际用人单位作为共同的责任人担当连带责任.是有法理依据的.同时.这样做也有利于实践操作。但是在这种状况下，假如没有法律对劳务派遣单位和实际用人单位之间的费任进行合理的规定,也不利于员任分担的公允与公正，所以完善相关法硬规定是必要的。案例6他与实际工作单位存在劳动关系吗【案例】小张目2003年1月起先在a公司工作，担当司炉工，但从未与a公司订立过劳动合同。a公司为规范企业管理.与河北省b县劳务添堵公司佥订了一份劳务派道协议.由该派遣公司

16、供应人员。2004年11月I日b县劳务派遣公司与小张签订了为期I年的劳动合同.该合同系小张本人签字和b县劳务派遣公司加盖印章。小张仍破海遣到a公司工作，今年2月20日小张在工作中受伤，被送往北京医院.及诊断为右烧骨开放性粉砰性符析，右肘父节脱位，右槎押圾损伤，于今年2月20日至3月22日入院治疗，出院后在家养息，历意后.今年7月3日a公司支配小张负责看门。b县劳务派堵公司承认小张在今年2月20日受伤时双方存在劳动关系，并同意为小张办理工伤申报手续。但小张认为本人始终为a公司供应劳动,于今年6月9日向劳动保障行政部门提出工伤认定申论，要求a公司担当其工伤保险待遇,因a公司否认与小张存在劳动哭系,双方就此产生争议,小张于同年8月15日向本委提出仲裁申诉，诉请确认其与a公司存在劳动关亲.仲菽结果：依法驳回小张的申诉恳求.【评析】依据劳动法第十六、十七条的规定,劳动合同是劳动者与用