国有企业关于选人用人及人力资源工作的总结报告.docx

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1、国有企业关于选人用人及人力资源工作的总结报告根据集团党组巡察工作安排，我公司对年度选人用人工作情况进行了认真分析和总结，现就相关情况报告如下：一、基本情况（一）选人用人情况2022年以来，公司共提拔四级领导干部X人，其中，X人由四级副领导干部提拔为四级正，其余X人为新提任四级副领导干部。共调整四级领导干部XX人，其中经营组织架构改革调整XX人，寄递翼改革调整XX人,X人到龄改非。选拔X位优秀青年员工挂职交流。（二）人力资源工作情况一是顺利完成寄递翼改革组建了市寄递事业部和各县级寄递事业部，完成了内设机构设置和邮速双方人员划转。二是制定了人工成本配置办法和员工薪酬分配办法，员工收入与企业发展基本

2、同步。三是员工队伍建设有序推进，揽投队伍进一步融合，金融营销队伍、专职理财经理和综柜派驻正在有序推进，年底前100%的金融网点派驻综柜。二、存在的问题（一）选人用人方面一是干部队伍年龄结构老化。四级领导干部平均年龄为45.12岁，超过全省四级领导干部平均年龄。公司年轻干部占比较低，干部的年龄结构、知识结构与公司发展需要不匹配。二是青年干部基层工作经验不足。青年干部普遍在基层工作时间较短，基本无支局经理工作经历，多岗位锻炼不够，结合企业实际的经营发展思路比较少，习惯按部就班，创造性开展工作的能力不足。三是任职交流制度执行不到位。X位四级正领导干部、X位四级副领导干部超过任职高限未交流；同时对后备

3、干部的培养措施比较单一，交流锻炼力度还不够,担子压得还不够重。四是干部调研频次较少。干部调研工作开展较少，每年只开展一次，离干部调研常态化的要求还存在一定差距。（二）人力资源管理方面一是寄递事业部干部员工队伍的整合还不够到位，整合对促进企业发展效益的作用还不明显。二是员工的绩效薪酬差距还不够大，员工的工作积极性还没有充分调动起来。三是员工队伍的整体能力素质还不够高，与企业发展的要求还存在一定差距。三、问题原因分析一是干部监督还存在宽松软现象，未健全干部退出机制,干部退出渠道仅有到龄改非，因职数限制和年龄限制，一些优秀的年轻干部和年轻员工错过了提拔机会。对年轻干部的使用还不够大胆，认为年轻干部大

4、多属于专业型干部，没有多岗位锻炼经历，工作经历和社会阅历相对简单，更适合在市公司部门任职。二是对干部调研的重要性认识不够，对干部培养的紧迫性重视还不到位，对干部管理、干部监督制度掌握得还不深不透。三是员工队伍的入口关掌握得还不够严，出口关敞得还不够大，对一些标准条件的落地还不够实；企业薪酬分配制度和绩效考核办法还不够科学，激励员工发展业务的作用发挥得还不够大。四、下一步整改措施（一）加大监督力度，大胆使用年轻干部根据省公司相关办法健全干部监督制度和退出机制，进一步修订干部综合考核评价办法，制定年轻干部中长期发展规划，加大年轻干部选拔任用力度，启用一批优秀年轻干部在县公司任职。（二）加强分析研判

5、，建立预警机制设置干部岗位交流预警线，将在同一岗位任职满4年的领导干部纳入预警范围，对任职满5年的领导人员，及时向市公司党委提出调整建议，个别调整或结合经营发展、干部队伍建设统一调整。（三）提高调研频次，调研工作日常化结合薪酬、用工等日常工作调研多方位开展干部调研工作，各板块工作相互印证，提高干部调研工作的质量和效率。（四）多措并举，加强后备干部培养加强后备干部的党性教育和治企兴企能力培养，以交流挂职方式在基层重要岗位大胆使用年轻后备干部，多岗位锻炼，丰富他们的工作经历。（五）调动员工积极性，提高企业发展质量按照能岗匹配的原则，进一步整合员工队伍，以事择人,人尽其能。充分发挥薪酬分配和绩效考核作用，对绩效表现优秀的员工，给予相应的工资奖励，进一步激发青年员工的工作积极性和创造性。把好员工队伍入口关，测评现有能力素质的前提下，更加看重其成长性。