MBA开题报告范例.docx

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1、1、理论意义二十一世纪是知识羟济时代，知识羟济的种收要特性，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源即人才的竞争,员工的素质与精神状态已成为姐织生存与发展的基础，良好的人力资源管理与开发将有助于组织者造人才发展环境，提岛比争能力。从这种意义上说，一种组织中人力资源工作的有效性，是增进组的发展的战略性晚因，作为人力资源管理的一种IR要构成都分，缄效考核尽管看来是对员工工作实缄的考核，但它却是组织进行管理、决策和控制不可缺乏的机制.绩效考核的成果为组织结合新一轮的工作任务来考虑人力资源的原因提供了根据：绩效考核的成果为员工的鼓励、奖恋与惩罚提供了客观的根据；缄效考核的成果为绩效

2、工资制度的设汽和谓整提供了客观的根据。绩效考核是人力资源管理研究和实践中的关键问题，也是难度很大的一种问题。由于它不仅直接关系到选拔、咽任的有效性.并且为组织制定岗位绩效分派方案提供根据,从而影响组织鼓励机制的建立与作用,因此在人力资源管埋中处在种牵一发而制全身的关谦地位.2、SU用义近几年来,政府不停通过教育评估增进高等学校步业的发展,高等学校在功能性顺、资源配里、管理方式、用人机制等方面都在发生着很大变化，在人事制度改革日益深化的同步,国家及时实行事业单位收入分流制度改革,推行岗位绩效工资制.在高校实行岗位绩效工资制，有助于突出岗位、绩效的鼓励功能,工作人员的收入与其岗位职费、工作业绩和实

3、际奉献相联络，充足调动工作人员枳极性，从而增进高校不停提高教学、科研能力和水平。结合岗位绩效工资制度.对高校内部建立科学、合理的绩效考核体系.对教师的行为起种导向的作用,强化管埋效能的雨要，以适应聘任制改葩和冏位管理的规定，实现以由定薪，岗变解变的分派方式.教师缄效考核指标体系和评价原则，是学校领导者对教师队伍进行管理的齐观原则和可席根据。开展教师绩效考核的过程，就及时母个教师的工作检杳、指导、考核、督促的过程，是科学有序的管埋过程,通过教师绩效考核，使学校领导对每个教乖的素侦、能力、工作状况、工作效果获得全面精确的认识，为强化教师队伍的科学管理提供丰富粕确的信息，为对的决策提供可喜根据,同步

4、，通过实行绩效考核，可以促使教师目的与学校目的保持一致，可以增进每个教师提高工作绩效和胜任力.提高教师队伍整体水平：可以增长管理者与教师之间的沟通与交流,增强学校的凝聚力：可以实现目的管理,保证高校整体目的的实现,提高学校整体实力和关键比争实力，总之，建立科学、合理的绩效考核体系，通过引导、埴进和监督，使教师的工作目的一宜与学校的总体计划和目的相一致，到达教师绩效的改善带动组织绩效的提高,最终实现学校整体缴效的提高.3、对本部门和本人的意义目前诸多高校仍然停留在人小管理的平常犷务中，还没有真正步入人力资源管理的轨道上。伴随人事制度改革的不停深化，在向悔位管理过渡的过程中，2份管理仍将在一段时间

5、内和岗位管理同步并存,只有建立教肺考核体系,符科学、合理的评价成果运用在岗位转任中才能逐渐脱高个人身份与岗位的关系,完全实现内位管理.因此，通过对本校人事管埋进行深入研究，以事业单位收入分派制度改革为契机，枳极推行岗位绩效工资制度的同步,建立教师绩效考核体系.不仅可以加强教师队ffi的管理.提高管理效率,真正体现Ift等学校教师岗位聘任制内涵和优势.整体上增强学校的活力，并且对于研究者本人,既有助于深化对人力资源管理学科的认识，又有助于更好地从在这方面工作。三、本课J研究的目的1、绩效考核是为了绩效的提高，绩效考核可以较全面地埋解教师的实际状况,反应教师队伍的整体素质和水平，有助于管理弄和教师

6、理解完毕工作的效果，即通过系列有效的绩效评估考核体系，管理者和教师能对其历位职而完毕的状况有一种全面理解和认识，并通过成果的反馈实现教师绩效的提高和学校管理的改善.2、可以诩动教师教学的积极性，由于在同一所学校内，教乖的教学水平和质麻是有差异的，在实际工作中假如缺乏评价鼓励机制，只要完毕课时指标，教好教坏一种样，将会极大的挫侪教师的枳极性，这就需要一种适合于教师的评价鼓励机制，以鼓励优秀者、鞭策后进者,最终到达整体提高的目的.3、通过绩效考核，鼓恸教师继续发挥和提高工作能力，丰富知识和技能，并实现优胜劣汰，实现学校和教师个人之间的“双底”关系。绩效考核不是为了制造教师间的差距，而是实，求是地发

7、现教师工作的长处、短处，扬长避短，有所改善、提高,其呆终目的是改善教师的工作体现，提高教师的满意程度和未来的成就感.4、增进学校管理的科学化,便于管理部门精确掌握教师队伍状况，对教师的缄效J1.资管埋和照住制的逐渐实行提供科学的根据。四、超期成果速过建立教师绩效评价,对每个教师的政治.思想品馅、业务素质.教学科研水平等进行价1判3. 3.3产出维度笫四点建立和实行有效的高校教师鼓励机制校教师的特点优劳优酬，区别看待1.2.1公平理论概述4. 2.2完善的绩效考核体系为公平理论奠定了基础善用多种奖励措施,尤其注意精神上的鼓励和鞭策1.3.1期里理论概述1.3.2把绩效考核体系考核成果作用于高校教

8、师鼓励第五揖实证分析层次分析法六、研知Iit及其论证而校教师绩效考核是绩效考核理论在高校教师这一特定范附和职业的详细应用，论文运用现代绩效考核理论和措施，提出构建高校教师绩效评价的指标体系，并运用A1.1.P措施运.算出绩效评价的指标体系的权重.对所波及的每一种环节的研究不也许面面俱到,将考核理论、考核指标、权重计算作为空点加以研究，提出详细的实行方案.而实行中也许出现的问遨.提出了对应措施.根据论文的研究目的,采用如下研究措施：1、31论与实践相结合的研究措旋在绩效管理的杼迫性原理指导下发现并论提高校教师的特殊性，在特殊性中体现般规律，将缢效考核理论与高校教师绩效考核的实践相结合，应用理际操

9、作，分析多种原因，运用数学措施将定量分析与定性分析很好的结合，形成筒便可操作的考核体系.八、论文工作总体日程安排时间出义进展2006年5月1日至2006年8月30I1.完毕开题汇报,提交指导教师,完毕“现场开跑”后.上交开遨汇报给MBA中心2006年9月In至2006年10月3011搜集资料，构思并确定写作大纲，请指导老师修改写作大纲2006年11月I日至2006年12月30日揽写论文卓蔚，提交指导老师2007年1月1日至2007年2月1日拨写论文二稿，提交指导老师2007年2月2日至2007年3月1日掂写论文:稿，提交指导老师2007年3月2日至2007年3月30H完毕终稿2007年3月31

10、11提交论文以终稿到MBA中心2007年4月1日至2007年5月8日论文一审2007年5月911至2007年5月30I1.准备论文答辩幻灯片（PPT）2023年6月论文答辩九、估计答辩时间2023年6月十、参制文献1、马燕,郑海波.地方高校教帏绩效评价探讨U1.唐山学院院报.2023.62、甘琼英.对高等学校教师工作绩效评估的刖索U1.贵州民族学院学报.2023,13、袁凌，谢赤，谢发胜.海等学校教师教学效果评价的问SS及其时策研究U）大学教育科18.吴振利.论学生评价而校教师教学缄效的模糊方略JJ黑龙江高教研究.2023,319、史波.王岩.增强高校关键竞争力-高校战略人力资源管理初探J.太

11、平洋学报.2023,220、李长华，曾晓东.美国高校教师绩效评价存在的争议U1.外国教育研究2023,I1.21、李长华.美国高校教师绩效评价的措施淙述UJ国家行政学院学报2023,122、黄骏.人力资源管理事业中的高校教师绩效考核U1.教育探索2023.1023、王筠.360度绩效评估制度J.桂林航天工业1.等专科学院学报.2023,224、余兴友，吴圣龙，陈晓浪.i校教师工作业缄评价体系初探UJ邯郸农业高等专科学校学报.2023,425、韩美贵.研究型大学教师绩效模尚综合评价探究U1.数学的实践和认识.2023.1226、骆品亮，陈林锋.研究型大学教师新酷制度在设计研究J.科研管理.202

12、3.928、杨福治，徐光旭.目前教师考核评价机剜构建过程中应者正强化的五个观念J.山东教育科研.2023,20(11):26-27129、侯坤.绩效管理制度设计国.北京:中国工人出版社,202330、蔡志明.缄效、缢效评估与绩效管理U.中国医院.2023,(3):67-7131、胡竞.绩效管理与绩效考核J,河北建筑科技学院学报.2023,5(1):86-87十一、该领域国内外研究动态教育的投资再大，硬件再好,假如没有高顺量的教师，学校的办学质量也无法提高.加强教师队伍建设，是提高学校教学、科研水平和人才培养质业的关健，就学校而言，其教师个体素质的高卜和整体水平的强弱，直接关系到办学效益的优劣,

13、提高教师素质，加强队伍建设，要来用多种措脩.运用多种方式,而通过科学、公正、严格的考核,客观地、精确地、权威地评价教师个体的和整体的能力和水平，则是一切工作的前提，我国1993年倾布的教师法？规定，要实行教师证书制度和教师聘任制度，所有教师必须通过严格的考核才可获得教府资格证书.教师的聃任也要与其工作业绩挂构.目前,人事部、教育部已全面后动教育各级系统的人事制度改革.教断的工作业绩一教师的职务绩效，是教师聘任制有效执行的痕础,是教育系统人小决策如提职、泮级奖惩、留用或辞退的正要根据，也是教师资格考试以及培训效果检查的重要效标.1999年5月,教育部在上海召开了全国高校内部管理体制改革座谈会,并

14、于同年9月颁布了有关目前深化商等学校人事分派制度改革的若干意见（教人199716号）、2023年6H颁布了匕有关深化育等学校入M制度改革的实行意见，意见指出“离等学校要枳极探索适合本单位特点的多种分派形式和措施。在国家政策指导下,根据“效率优先.兼顾公平二“生产要素参与分派”的原则,探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优州、以询位工资为由要内容的校内分派措施.要将教职工的工资收入与岗位职或、工作业绩、实际奉献以及知识、技术,成果弱化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩,向优秀人才和关城岗位帧斜,充足发挥工资的鼓励功能:教府绩效考核可发挥工资的鼓励作用，只有科学的绩效考核才可以做到“效率优先，兼顾公

15、平”.2023年年终，中共中央人才工作会议上颁布了4中共中央国务院有关深入加强人才工作的决定决定指出：“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制.坚持走群众路线，史观通过实践检杏人才.完善人才评价原则，克服人才一评价中哲学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据建才兼备的规定，从规范职位分类与职业原则入手，建立以业绩为根据，由品徐、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。改革各类人才评价方式，积极探索主体明喧、各具特色的评价措施.完善人才评价手段,大力开发应用现代人才测评技术,努力提高人才评价的科学水平”.多高等学校教师的绩效考核提出了指导性意见和新的规定.教师领效评价是把国家对教师的规定详细化、行为化、指标化，制定成科学的教师然效评价的指标体系，评价者根据指标体系系统地搜集资料，时影响教怵工作质量和水平的多种有效性行为原因进行价值判断和有效的控制,以到达预期的目的，因此教师绩效评价的意义不仅在于明确是非，辨别工作的优劣程度,更更要的是分析问SS,找出原因、做出选择,对于教育实践活动予以指导，加以控制和调整，寻找诙善教育教学工作行为的途径，为保证全面提高教育教学侦出，不停提高教师素养,增进学校科学管理，优化学校人力组合;是学校考核制度的.重大改革,W价的关键是对学校的全面办学管理实绩,按照加化与非量化的双重指标，对照一定的俅则进行对比分析，从而推