五种薪酬模式下销售员工年终奖发放策略(精).docx

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1、五种薪酬模式下销售员工年终奖发放策略销售领域的一项调杏表明.27%的铺售代表创建了52%的销售额。优秀销售人员的作用由此可见一斑，他们是公司达成销售业绩的“先锋队”和“尖刀连二年终，是公司盘点一年来经营业绩.进行奖金安排的关键时期,亦是优秀销售人员权衡自身价值创建和回报，谋划自己前途的“职业规划期二利益安排是否能够令优秀销售人员满足，干脆关系到他们在一季度主动离职率的凹凸。一项关于销售人员主动离职高峰出现的月份表明,销售人员主动离职的时间集中在一季度,主要缘由与年终奖金的安排不满有关。由于销售人员工作方式敏捷、过程难监控、销售业绩易受环境改变影响波动较大，但工作业绩易衡量等特点，针对销售人员的

2、薪酬设计模式主要有以下六种薪酬模式，要如何为错售人员发放年终奖，还需结合箱售人员的薪酬模式来谈，它们是年终奖如何发，发多少的关键确定因素。薪曲模式一：纯佣金模式纯佣金模式：销售人员的薪酬完全由佣金构成，佣金以销售额的肯定百分比提取，实践中又称为销售提成制度。优点：激励性强.简单操作.管理成本较低。适用性：比较适用兼职销售人员、购买者分散、产品同质化程度高、市场广袤、推销难度较低的行业，如日化行业。该模式下的营销文化：由于该模式没有保底收入，销售人员缺乏平安感，薪酬特别不稳定.同时员工受经济利益驱使，往往只注意眼前利益，而忽视对组织发展有益的信息。另外还简单形成员工之间的恶性竞争，不利于团队精神

3、的培育.该模式下年终奖设计的原则普惠制+重点激励。由于该安排模式过分强调业绩导向，担当着较大的箱售压力,使得销售人员对公司的归属感较弱。假如能利用年终安排这个好机会，拿出部分奖金激励整个销售团队的销售业绩，就能够大大增加员工的归屈感和工作主动性。另外.年终奖也可以作为此种安排模式有效的补充激励手段,增加销售员工对团队业绩、公司长远发展的关注程度.进一步对那些为了团队销售业绩达成及维护公司品牌形象的凸出贡献者赐予重点激励。详细年终奖方案如下：销售团队年度奖金总额（W）确定方案I：W=x%x公司年度利润总额方案2：W=x%x超任务铺售额,X详细数字依据行业、企业特性确定）W=W（普惠）+W（特别）

4、销售员工个人年终奖（普患奖）：年终奖每份价值（V）=W（普惠）/总份数、奖金所得=政策份数XV高级销售人员：每人52份中级销住人员每人1份初级错售人员：每人0.50.8份销售员工个人特别贡献奖（特别奖）：相关贡献因素举例1 .每年开拓或维护销售柒道数超出此类平均值的50%以上2 .销售服务令客户满足.明显提升客户满足度在5%以上，季度内超过两次受到客户书面表扬3 .月度客户探望次数超出此类平均值50%以上4担当内部销售导师或讲师.并获得内部学员满足度在80%以上5.由于个人突出贡献为公司创收在*万以上,或挽回经济损失在*以上薪酬模式二：基本薪酬+佣金模式基本薪酬+佣金模式的安排方式个人收入=基

5、本薪酬+（当期销隹额-销售定额）X佣金率优点：与纯佣金模式相比.该模式为铺售人员供应了基本薪酬，使员工生活有了保障，同时，也具有肯定的激励性，是目前很多企业采纳的一种铺售人员薪酬设计模式。适用性：有商品季节性销售特征的企业，如空调、羽绒服等生产企业.该模式下的营销文化：会使员工关注眼前利益，加剧员工之间的竞争,减弱企业的凝合力。此种模式下会使得不同时期的员工薪的波动较大，给薪酬管理造成肯定的困难，所以合理确定提成率是该模式取得良好效果的关键，该模式下年终奖设计的原则.以现金激励为主，以非现金激励为协助.该安排模式会使销售人员感觉自己是“剩余价值获得者、在这种激励体制下，销售人员工作的稳定感差.

6、存在较多的职业彷律感.因此，仅仅是现金的激励方式已经无法满足销售人员的激励要求，这种安排模式下,作为现金方式的年终奖的有效补充，带薪旅游、公费进修及销售庆功宴等非现金方面的嘉奖将取得事半功倍的成效。详细年终奖方案如下：销售员工个人年终奖（现金类）：方案I：依据公司盈利状况,依据行政层级逐级安排,详细操作方案见纯佣金模式的年终奖方案。方案2:设计绩效奖金基数（与职位价值及基本工资相关）.依据年度内绩效完成状况相应评分，实际年终奖获得与绩效分数对应的绩效系数相关。如：某销售人员基本月薪3000元，年终绩效奖金基数为4500元，年终绩效评分为85分，对应绩效系数为12其年终绩效奖金获得=4500*1

7、.2=5400元。方案3：业绩激励奖=X%x全年业绩提成/12（X详细数字依据企亚盈利状况及销售贡献值确定）销售员工个人年终奖（非现金类）：以下项目可依据业绩贡献拟定年终奖菜单项目，在规定范囹内自主选择旅游类1.国内景点带薪家庭旅游2新马泰带薪家庭旅游3.欧洲带薪家庭旅游提升类1 .销售类课程进修2 .管理类课程进修3 .语言类课程进修4 .接着教化精神嘉奖类：1.最佳销售业绩奖、销最佳售新人奖、最佳销售团队、最佳销售攻坚、最佳销售满足奖2庆功宴3,团建薪酬模式三：基本薪酬+佣金+绩效奖金模式基本薪酬+佣金+绩效奖金模式：本模式要先确定部门奖金总额,再确定个人收入。部门奖金总额=（销售部门当期

8、整体销售额-整体销修定额）X提成率；个人收入=基本薪酬+（个人当期销优额销售定额）X提成率+部门奖金总额X个人当期销售额+销售部门当期整体销色额,优点：这种模式使员工利益与部门利益联系在一起，有利于培育员工的团队协作精神“适用性协作性要求较高的销1#团队.如：建筑公司、总承包公司。该模式下的营销文化：该模式下简单使销佞部门只关注当期利益，而忽视与企业长远发展相关的营销工作。该模式下年终奖设计的原则.以递延类嘉奖为主，促进销售人员关注企业长远发展，增加销售人员主子给精神,依据员工的价值贡献给与适度长期激励嘉奖。详细年终奖方案如下：非现金长期激励：1、免费办公场所停车位（长期运用权）2、高级会所白

9、金卡（支椅商务会谈运用，是公司形象和员工地位的代表）3、每年购买社会保险（意外、大病、子女教化,父母养老（解除员工工作的后映之忧）4、每年一次全面体枪（关注员工健康）现金长期激励：1、递延购车补助（3-5年）（激励自足购车，购车款项由公司在3-5年内递延支付，车辆运用费用当期额度内报销）2、股权激励（对行权期限进行限制）3、年金激励（普适性，不适用于重点激励）4、长期贡献奖激励（以3、5、10、15、20年为周期.一次性发放相当于年薪若干倍数的奖金，激励员工长期就职于公司）薪酬模式四：总额分解模式总额分解模式先确定销售部门薪酬总额,再分解至每个员工，也叫“包干”制。个人收入=销售部门收入总额X

10、个人当期销隹额+销佞部门当期整体销名额。优点：当销售人员队伍达到肯定规模时，采纳该模式便于核算销售人员薪酬成本，简化管理流程，使营销部门的经理参加到薪酬管理中来，有助于提高营销部门经理的工作主动性。而且部门主管一般比人力资源管理人员更熟识本部门员工的工作状况，有助于提升薪酬满足度。适用性：快速消费品企业、电器销售企业、家具销售企业。该模式下的营销文化：简单激化部门内部员工间的相互竞争，不利于团队合作精神的培育.对管理人员的素养和实力要求蛟高,存在肯定的代理风险。该模式下年终奖设计的原则：弱化经济嘉奖特征，强化人文精神关怀。由于在以额分解的模式下，错售员工个人的经济性激励权限下放到部门，营铺部门

11、从某种意义上讲已经成为自负盈亏的独立个体,因此，以公司角度下发到个人的任何经济类嘉奖，都将与部门负责人安排意愿相冲突，不利于员工管理；若公司限定经济总额，再由部门负责人向下发放只会接着增加其安排权限，引发更多的利益冲突和冲突产生.不利团结。因此，应将年终奖的重点转移为非经济的嘉奖,以年终面谈的方式了照员工的职业发展需求，工作困难和阻力.听取员工建设性看法等，这种做法可以较大程度上增加员工的归属感，努力奋进，不断提升工作业绩。详细年终奖方案为：恩谈会,提升下一年度销售部门人工成本额度。恳谈会的工作方法及目的：以公司级领导出面，深化销售一线的每位员工一对一进行面谈，了解各项铺售政策在详细工作中的落

12、实状况，驾驭员工在开展各项营销工作时遇到的难题、销售安排的看法和建议，了解员工职业发展和自身实力素养的提升须要，开通员工投诉的正式通道.切实解决营销工作的难题，确保下一年度中铺售员工更加顺畅地投入到详细工作中，促进销售业绩的持续提升。恳谈会要求相关领导做好事前准备，列好会议提纲，做好过程记录，公司进行汇总和备案。对多数销售员工反映的典型问题由公司领导协商解决。销售人员一对一恩淡会会议提纲中主要问题如下：I、2009年你在工作中最大的三点收获是什么？2、2009年你在工作中最大的三点缺懈是什么？3、你在公司工作最看重的是什么？这些地方让你满足么？4、你了解去年修改的几项销售政策么?在执行中对你的

13、工作有哪些详细的帮助？5、你认为公司或领导在哪些方面赐予你肯定的支持，会较大程度上促进你的工作业绩提升？6、201()年你个人的工作目标是什么？你准备如何实现这些工作目标？7、你的干脆上级在日常工作中如何给与你指导和帮助,请举例说明。你认为在此方面可以有哪些提升？8、你认为现在的安排方式是否符合公司发展，对销售激励作用如何？9、你认为现在的安排方式是否公允、公正,基本能够公允地依据工作业绩安排收入？薪酬模式五：纯薪金模式纯薪金模式：个人收入=固定薪酬优点：该模式使员工收入获得保障，工作的平安感强,有利于增加企业的凝合力。通用性：产品较为困难、学问型销售人员比重较大、品牌知名度及美誉度都较高的全

14、球型企业。如：GE.IBM.惠普。该模式下的营销文化：该模式筒单形成平均主义，彳时难以确定某商品是由哪一个销售人员售出，不利于吸引和保留优秀人才，有可能形成“搭便车”的状况,所以对销售人员的营销实力和工作主动性要求较高。该模式下年终奖设计的原则.因在此安排方式中，无法详细核算到个人的销售业绩及贡献,因此与个体工作业绩挂钩的年终奖安排无法可依，在此状况下常采纳14薪的方式作为年度激励的彳j效方案。详细年终奖方案如下：第一种方式：相关核定因素:公司业绩完成状况；部门业绩完成状况；行政级别或月薪水平(即职位价值)发放条件：公司达成并超过业绩完成状况下，依据销售部门的任务达成状况安排部门奖金额度,再安

15、排到个人其次种方式相关核定因素：公司业绩完成状况；第十四薪基数(一般为一个月薪金水平)；个人年度贡献值发放条件：公司达成并超过业绩完成状况下,依据销售员工的个人年度贡献值安排个人年度奖金常见的贡献值计算方法：I、项目企业，如：软件外包公司、管理询问公司等个人年度贡献值Z所销售的全部项目的主要商务人员x7+协助商务人员x()32、在拥有严格工作日志的企业中.可采纳有效销售时间作为贡献值的依据.即：个人年度贡献值=有效销隹时间/总工作时间，有效销售时间由干脆上级核定。总之，销售人员的薪酬模式多种多样，年终奖发放的方法也各异，并各有利弊。在实际选用时.应从实际动身，综合考虑。不仅仅要看到经济因素的力气，还应考虑到员工的发展，使安排方式真正成为促进企业和员工共同发展的有效激励手段。