CHO洞察：2019中国企业人才管理数字化转型新选择.docx

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1、CHOi同察（2019白皮书）中国企业人才管理数字化转型新选择琢施比京大学夕咫诒学院教授、博t分师、博册W0常务外事会卜.由王乐芳IH友网洛科技改恰仃用公司智也协同而iSM句sm用友网络科技已恰盯米公司人力侪源共享服务当皇s三用女网爆科技&$Hi版公司人才管理高探颤同退日良Jt京大学外国席学府”:研尢生李佳川优京，范大学外瑞汴大学学住喳士研司生总策划DH电胶猊主要作者.“31用网络讨.总也北京大学（人力资淞甘疼说小一长、硕士研无生与付f-vI州女网络。技咬怆。取公叨人I-，家毛吉力北京大学城上划先生As三编辑邵育以移M应用.云计第AI智照物联网.大数据等为代的数字技术演就人港潞Jift业?埃的

2、接心领域,以“fTT和中国企业走出去为空引的新T以中国企业为核心的全球化正在深刻影f1.中国企业以及中国企业的全琢化笆理与运S,以数字技术为基喻人才管理转型成为中国企业的新选择.对标世界一流鹿冠企业,中国企业构建世界一刷人力费源管侬字化应用：充狮网数字技术,卓还体脸KJ.部嫡、出次W.5Ba三HK11通的数字工作台,承皎完备人力资源管理苏系的,推动人力资溟转里面向全局化构建人力资源管理业务中台为核心的,提供全方位、SS效率、高质J1.高体脸服务的，支持以价值创造.价值评价、价值分IE为SMI的新型人力资源集团管控和以绩效符理变芾为出发点,关注人才1场能和人才发展，以人才盘点和分析为展现,面向埠

3、城激活的集中管控服务共享人才St能蛆织激活的人力资源省理数字化平台.全端5围内,人力资源管理的主要趋势和应用实践SPARK普遍认为人力资源管理者面临的主要挑战如下.乂灵活用工组合Theb1.endedworkforce共享登济和消费互联网的发展催生了企业用工形式的变化，单一的总主与劳动力用工关系正在被打破,以自由职业者为主体的灵活用工逐渐被企业所接受和使用,突出趣在共享出行、020R国g若等群体,劳动力为自己的兴趣工作而不是束蹲在某个固定的冠主,企业为劳动力的时间付出或劳动付出买单而不需要长期雇优.有预测报告显示，自由职业者到2020年可以占劳动力的40%.的工不同于传统的雇例关系下员工与企业

4、生产经管管理者有相对作地点.相对成型的工作方式.相对Iffi繁的面对面接触等，灵活用工组合将对企业人力资源笆理者带来新的甘诚,在极少的面对面情况下，如何寻求更好的方法以强化沟通效率并确保姆炽文化有效传递,因此,人力资源黄理春鹿球立无边界沟通能力，以确保在灵活用工组合下企业目标的达成ItSfi织的高效运作.QQ自由酷及占到202中可以占制二冷手力的40%。从全球范围内看.包括G2Crowd、HRTrendInstitute.SHRM、：准备迎接新人类Wethenextgenerationofemp1.oyees以90后、9S后为主体的Z世代年轻员工逐渐成为企业员工的主体，Z世代的职业期望完全不同

5、.注击员工体蛉、游戏化参与工作可能是吸引.使用、激励和留住年轻员工的理想方式.Z世代熟谙数字科技.穷力上进.对未来充满希望.同时他们史加奇珠私密.互动式的工作环境,渴单在工作中只街自主性，由自己灵活地安排日常工作，能够工的短.同时，我们发现年辑人和他们的前任们一样需要学会共同努力.2017年差洛普民意调查发现74%的美国人计划在65岁以后依旧工作.中国也在计辘时启动延迟退休计划，50后.60后、70后、80后.90后，甚至00后等“五世同堂的则已姓发生.因此人力资源管理者面临的一个有熊挑蝇弓是比以往任1可时候雷理的代际员工郡要多.醺场新人类普遍崇尚自我，希里管理右蚣其足够的空间和工作弹性，因此

6、企业人力资源管理者需要从多元化与包容性角度思考并制定相应的应对策略,包括渭旗就找歧视.创造轻松多样的工作环境、关注员工认可、iaas.K1.Efi晨和力蚓音等.G2CROWDR5J2019年利用技术的企业可以将招聘过程中的无意识债差侬30%.X随时随地办公Workingwhereverandwhenever移动应用的普及和深人应用，使员工工作地点不再受限于某一个固定的位置.同时调班发现,对企业来说达成组织目标的高质的工作，比让员工仅仅坐在办公宗上八个小时更加威要，因比,提供个性化.高体粉现It工作场所，以及灵活宽松的工作时间，或者能够CE家办公.远程办公，进而让员工心情他悦的工作，是新时期企业

7、人力资源笆理者需要思考的方向.对于来尚自由和空间的职场新人类,自治与无家长作风的工作环境.724,J对随时在线的员：De务是其梭心诉求之一.同时,逐渐5?片化的时间同样会加重艮工能力提升的港度和日常工作吩同的值杂.因此，人力资源管理召面临款服务化转型和数字化工作场所的菅造巡，珞动应用的普及和深入,使Si1.作他于某f的位置.V从一刀切(One-Size-Fits-A1.1.)到私人订制(Persona1.ization)传统人力资源管理基于组织效率视角，更多的关注标准化和规范化，因此制定的人力资源管理制度和政策完全是“千人一面”(1One-Size-Fits-Air),很堆转变为以候选人和员工

8、的个人需求、度里和能力为出发点.在日体的人力资源实践则以坦织的需求为出发点.例如招聘过程对任职费格和能力球里的判断、入厕程的严格规范等.调研发现,他们如果有一位支持自己的管理书,他们在工作时会去现地更加实力，IR业心忠也会更加里定;如果管理者表现不佳，会影响他们的工作表现.事实上,37%的Z世代对不支持自己的菅理者持军容忍态度.Z世代认为信任.支持和关心是最IS箜的三大领导品质.他们希望笆理者能/在日常工作中激励他们，鼓励他们送试新事物,帮助他因此新时期人力资源管理右面临的挑战将是，如何通过私人定制的个更tA才Ef理方案，激励每T员工发瘁更大的价(S?企业健康计划扩展CorporateWe1.

9、1.nessInitiativesExpansion对于职场新人类而百，工作不再独立于他们的生活，而是生活的一部分，他们更注B工作生活平衡,注E提升职场幸福感,而非仅为了生计保持一份工作.因此.组织不仅需要关注员工八，J时以内”的工作任务完成情况和业摄表观,还需要更多关注他们的生活状况.冢庭情况和兴麒好,致力于提ft他们的整体幸福S.报告显示,除了物理健底第决方案之外,专注于财务和心理能放的企业健康计划将在2019年增长40%.越来越多的企业将采用财务和心理助B解决方案，通过身体健康解决方案来促进员工物S和美好生活.心理健康作为必需品,企业健康计划正在扩展，而不仅仅关注员工的身体做块,技术可以

10、错助公司改善只企业做康计划，包括必务和心理健康福利a决方案.这笠福利计划旨在通过为员工提供他们最需要和最富有成效的自我支持来提高员工敬业度.乂绩效管理变革PerformanceManagementChange绩效苣理本质上是实现企业蚓格的工具,而我们的所谓“续效管理,具实还停落在传统绩效考极阶段，不能主动与战BS管理相挂钩.提供战ES层面的俄宪.根据多宸调研机构研究显示：58%的企业认为他们的续效管理过程是薄弱的，尤其表现在蛎动员工参与用助员工获得矗绩效这两个方面.67四员工表示在目前的工作中合作目标有待加强.汪有2/3的受访者表示目标往往j殳有与整个企业保持一致.德勒在2018年人力资源科技

11、的10大趋势中提到：持续的境效管理已姓到来.报告中是这样阐述的：”目前业内有一个认识就是，持续性的绫效管理是可行又有效的，并且它可以对公司迸行改3E.当然这并不是说公司要取消当前的评级系统，而是需要去俅立一个全新可持线的目标设定.指导、评估和反馈沆程.”现实情况是，当绩效评级打分完全聃目后，员工绩效下降约10%,而不到5%的姓理可以在没有绩效打分大棒的情况下有效管理员工.85%的Z世代希更峡繁地反18他(I功表现.因此,关注未来，个人实现与组织目标落地的高度结合是绩效管理变革的方向和未来.同时，将持续反馍贯穿于从战略到项目.从蛆织到团队、从团队到个人的管理工具，使员工与管理力的交互变行史造单,

12、同样是绩效管理兖革的16要工具.乂员工敬业度计划Emp1.oyeeEngagementXA1.改善人力资源运营AItoImproveHROperationsG2CROWD的调研显示，越来越多的企业将员工敬业度计划作为提升员工敬业度、推动企业组织目标达成的重要工具.接受调查的人力资漉哲理者中有80%发现使用人力资源技术可以改着员工对公司的态度.与此同时，57%的人力资源育理者非觉同意员工敬业度计划将有助于他们的企业留住高效的员工.大多数接受调杳的员工认为,员工敬业度对于蓬勃发展的公司文化非常H要.人力资遮管理者可以从征求和跟踪员工的反嵌.认可员工的成就,并促进积械的活动，以及提供持续培训和教育.

13、职业发展、员工认可，以及围绕健康-身体、心理和经济等主爰创建计划等方面提升员工敬业度.数据显示，人工智能（AI）强动的人力资源技术创新将增加35%.人工智能技术在频册某些工作岗位或者替代更些工作的同时，也将创造更多的新兴两位.员工体的始于候选人，人工智箱从招聘到需职改善整个员工生命周明体检.A何以帮助企业将他们的候选人和员工视为忠诚的客户.改咨员工体验可提高员工敬业度并增强企业文化.机器学习是人工智能的应用，它使用数裾来学习，识别楔式并做出决策.这些工具可以快速有效地减少执行工作所需的人力；向时,它们增加了明应时间和信息访问.增加35%y间曲的A城由创研Q乂人力分析、软技能与组织敏捷度Peop

14、1.eAna1.ytics,softski1.1.s过去几年我们都在谈大数据,不少公司蛆猱了专门的分析团队，Ut图通过故据分析更好的词察一切,词定力能停阳助企业预判形势,提前和有计对性制定相应的人才管理策略,因此洞察是能够创造价值和利润的.69雌大型企业组建了人员分析团队.人员分析中成/度较高的公司的利润率比不太先进的公司高出56%.人力分析不同于传统的统计分析或考B1.分析.对于组织来说是一个不断热议的话题,特别是考虑到在工作场所中以社交吩作为代表的数字技术的发展卬深度应用，新技术能毋让人力资源首理者跟访员工的工作行为数据,并更深入的洞察他们的工作表现、业绩等.随IS技术进一步影明到工作领域

15、，预计坦织中数据的使用将继续推动业务和员工的成果.同时,越来越多的企业视社交数空作为透本，使用组织网络分折(ONA)来突出关租影峋因素,识8嗨念同脸以制关系等.越来越多的泪炽以外部业务发展趋势来颁内部的运作.42380%的企业高管舜鼬S是成功组织最3?要的特征.敏提性组织采用视具体情况而定的工作形式，比如契约,以弥补员工陵型可献法解决的特定问题.例如,U1.timateSOftWare已睡在“克舌团队”中迸行了试珍,这些团队在遇3则k务间IM1.以立SGS次可tt,而不是专注于某f定任务.这好m中有零工及济(指由工作量不条的自由职业者构物出济5城)的成分，人们也要Ir控自己的命运JAIPeUeroux表示，IS捷性tf1.织允许虹在某片程度上这样钺.这也期见!员工iRSM?又多了一冷新方法.物D结g受一套有别于!牌方式的新警量咻.对于不断娴变化的商业环境,田0翳提度的体设在于犹支能慢8升,即人力资源雷理者应该更加号主干对轼技的涮化而不Is停褥樱为Wj般的R瓯数字化人力资嘉创新设计用娃战略性工作场所规划、银提工作、多W性相包容性