卿涛人力资源管理第2章人力资源战略.ppt

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1、人力资源管理人力资源管理 （第二版）（第二版） 第二章 人力资源战略人力资源战略与企业战略、文化的整合人力资源战略概述本章内容人力资源战略与企业竞争优势人力资源战略的制定12342.1 人力资源战略概述 2.1.1 人力资源战略的发展历程人力资源战略的发展历程 2020世界世界6060年代到年代到7070年代年代 2020世纪世纪8080年代年代2020世纪初世纪初2020世纪世纪3030年代到年代到5050年代年代2020世纪世纪8080年代以后年代以后2.1 人力资源战略概述 2.1.2 人力资源战略的含义人力资源战略的含义两个角度两个角度导向性行动性人力资源战略的特征： 一是强调与企业战

2、略的匹配（外部匹配），支撑企业战略的实现；二是强调人力资源实践间的匹配（内部匹配），以系统的观点审视人力资源实践；三是人力资源战略是员工发展决策以及对员工有重要的、长期影响的决策。2.1 人力资源战略概述 2.1.3 人力资源战略的类型人力资源战略的类型1、戴尔和霍德的分类：l诱引战略诱引战略 l投资战略投资战略l参与战略参与战略2.1 人力资源战略概述 诱引战略诱引战略 l 企业不着重自己培养员工，而是通过丰厚的报酬去吸引人才，快速形成高素质的员工队伍。在这种战略下，吸引员工的是高薪酬。 在这种战略下，企业与员工的关系主要是金钱交换关系，管理上则采取严密的科学管理模式，企业强调员工对目标的承

3、诺，员工往往被要求做超负荷的工作，流动率较高。 处于激烈竞争环境下、有快速增长需求的企业常常采取此战略。2.1 人力资源战略概述 投资战略投资战略l 投资战略强调通过自己的培养来获取高素质的员工。注重对员工的支持、培训和开发，视员工为企业最好的投资对象，并努力在企业中营造和谐的企业文化和良好的劳资关系，注重培养员工的归属感，员工流动率较低。 投资战略通常被那些发展稳定、采用差别化竞争战略的企业采用。2.1 人力资源战略概述 参与战略参与战略l 采取参与战略的企业大都有扁平和分权的组织结构，能够对市场做出快速反应。企业鼓励创新，员工多数是专业技术人员。企业为员工提供挑战性的工作，鼓励参与管理，把

4、报酬与成果密切联系在一起。企业注重团队建设和充分授权。很多日本企业采取这种战略。 2.1 人力资源战略概述 即时案例即时案例 提倡参与和授权提倡参与和授权美国本田汽车公司的竞争法宝美国本田汽车公司的竞争法宝 美国汽车产业有以下特点： 美国汽车产业虽然有本国的三大汽车公司所垄断，但由于全球竞争的结果，日本七大汽车公司及欧洲的大汽车公司均在美国占有一席之地，并设有生产厂家。因此，美国汽车产业竞争激烈； 汽车业由于资金成本很高，非汽车业的新公司很难加入； 汽车在美国是必需品，汽车的替代性较低； 美国汽车零部件的供应商很多，对汽车公司不构成重大威胁。但由于美国工会势力强大，人力供应反而是一个大问题；

5、顾客的要求甚高，并且由于汽车产品之间很容易替换，争取顾客便是汽车行业最大的考虑。 基于对美国汽车产业特点的分析可知，美国汽车业竞争激烈，每家公司都想尽力满足顾客的需求，以争取市场占有率。由于汽车是耐用消费品，维修保养费用昂贵，因此，顾客不仅要考虑购买时的价格，更要考虑购买后的维修费用。加上汽车在美国很多地方是基本交通工具，若汽车经常出现故障，会带来很多不便。因此，从产业结构分析，竞争激烈和顾客需求是最重要的竞争因素，而在顾客方面，汽车质量可靠是重要的考虑因素。 通过以上分析，美国本田汽车公司明显采用高品质战略，以优质产品创造竞争优势。美国本田汽车公司在俄亥俄州的玛利维市建厂，拥有约4500名员

6、工，其生产的汽车质量可以和在日本本土的媲美。为了迎合高品质战略，公司在人力资源管理中采取的如下措施： 以家族式文化为主，重视员工的忠诚心和投入感； 招聘后，用3-4个小时的工作时间，举行迎新活动，鼓励家属参加； 特别重视员工的工作保障； 强调平等政策，所有员工都穿同样的制服，停车场的车位不分管理层和普通员工，企业只有一个餐厅，公司保健中心为所有员工服务； 重视员工参与管理，员工的意见和观察结果能快速反映到管理层； 重视员工的长远利益； 借助正式和非正式训练，增加员工的技术水平和转换能力； 绩效考评以发展性信息为主，小组领班有责任帮助组员改善不良表现； 晋升采用内升制。资料来源：于桂兰，魏海燕主

7、编人力资源管理北京：清华大学出版社，20042.1 人力资源战略概述 2. 斯特雷斯和邓菲的研究：l家长式战略家长式战略l发展式战略发展式战略l任务式战略任务式战略l转型式战略转型式战略 2.1 人力资源战略概述 变革程度管理方式人力资源战略基本稳定微小调整指令式管理为主家长式人力资源战略循序渐进不断变革咨询式管理为主指令式管理为辅发展式人力资源战略局部变革指令式管理为主咨询式管理为辅任务式人力资源战略整体变革命令式管理与高压式管理并用转型式人力资源战略变革程度与人力资源战略资料来源：方振邦著战略与战略性绩效管理北京：经济科学出版社，2005，P442.1 人力资源战略概述 家长式人力资源战略

8、家长式人力资源战略 这种战略适用于避免变革、寻求稳定的企业，其主要特点是：l集中控制人事管理；集中控制人事管理；l强调规范和一致性；强调规范和一致性；l硬性的内部任免制度；硬性的内部任免制度；l重视监督和控制；重视监督和控制；l奖惩分明与照章办事。奖惩分明与照章办事。2.1 人力资源战略概述 发展式人力资源战略发展式人力资源战略 企业采用渐进式变革时，常采用发展式人力资源战略，其主要特点是：l注重发展个人和团队；注重发展个人和团队；l尽量从内部选拔；尽量从内部选拔；l大规模的员工发展和培训计划；大规模的员工发展和培训计划；l运用运用“内在激励内在激励”多于多于“外在激励外在激励”；l强调企业文

9、化建设；强调企业文化建设；l重视绩效管理。重视绩效管理。2.1 人力资源战略概述 任务式人力资源战略任务式人力资源战略 这种战略适用于面对局部变革的企业，主要特点是：l非常注重业绩和绩效考核；非常注重业绩和绩效考核；l强调人力资源规划、工作再设计和过程检查与控制；强调人力资源规划、工作再设计和过程检查与控制；l注重物质奖励；注重物质奖励；l同时进行企业内部和外部的招聘；同时进行企业内部和外部的招聘；l注重培训以适应变革。注重培训以适应变革。2.1 人力资源战略概述 转型式人力资源战略转型式人力资源战略 企业的全面变革触及部分员工的利益而不能得到员工的普遍支持时，常采用这种战略。其主要特点是：l

10、组织结构进行重大变革，职务进行全面调整；组织结构进行重大变革，职务进行全面调整；l进行裁员，调整员工队伍的结构；进行裁员，调整员工队伍的结构；l从外部招聘骨干人员；从外部招聘骨干人员；l培训管理人员，建立新的培训管理人员，建立新的“理念理念”和和“文化文化”；l打破传统习惯，摒弃旧的组织文化；打破传统习惯，摒弃旧的组织文化；l建立新的人力资源管理系统和机制。建立新的人力资源管理系统和机制。2.1 人力资源战略概述 3. 舒勒的分类：l累积型累积型l效用型效用型l协助型协助型2.1 人力资源战略概述 累积型战略累积型战略 用长远观点看待人力资源，注重人才的培训，通过选拔来获取合适的人才；以终身雇

11、佣为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速度慢；薪酬是以职务及年功为依据，高层管理者与新员工工资差距不大。该战略基于员工参与及技能培训，开发员工的能力，获取员工的最大潜能。2.1 人力资源战略概述 效用型战略效用型战略 即短期的观点来看待人力资源，较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬策略。该战略是基于对员工技能的充分利用，极注重员工的能力、技能和知识与工作的匹配。2.1 人力资源战略概述 协助型战略协助型战略 介于累积型和效用型战略之间，员工个人不仅需要具备技术能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面，员工个人负有学习的责任，

12、企业只是提供协助。该战略基于新知识的创造，鼓励员工的自我开发。人力资源战略与企业战略、文化的整合人力资源战略概述本章内容人力资源战略与企业竞争优势人力资源战略的制定12342.2 人力资源战略与企业战略、文化的整合职能2.2.1 企业战略企业战略1、企业战略的定义 长期以来，管理学界对企业战略的看法并不一致。在20世纪50年代，企业战略包括三个方面：（1）企业宗旨；（2）企业目标；（3）实现目标的行动方案。阿尔弗雷德钱德勒（Alfred Chandler，1962）在其经营战略与结构一书中提出企业战略由三个部分构成：企业的长远目标、实现目标的行动方案和资源分配。伊戈尔安索夫（H.I.Ansof

13、f，1965）在其公司战略中认为，企业战略实际是由产品市场范围、成长方向、竞争优势和协同效应等四个要素构成。随着对企业战略研究的深入，詹姆斯奎因（James Quine，1980）认为。企业战略是一种计划，用以整合组织的主要目标、政策和活动次序。从学者们的研究可以看出，虽然对企业战略没有统一的定义，但基本认为企业战略是企业管理层所制定的“策略规划”，是以企业未来为出发点，旨在为企业寻求和维持持久竞争优势而做出的有关全局的重大筹划和谋略，是企业为自己确定的长远发展目标和任务，以及为实现这一目标而制定的行为路线、方针政策和方法。正如乔伊尔罗斯（Jowell Rose）和迈克尔加米（Michael

14、Jamie）所说：“没有战略的组织就好像没有舵的船，会在原地打转。”2.2 人力资源战略与企业战略、文化的整合职能2、企业战略的类型l基于战略层次的划分基于战略层次的划分l基于公司整体方向的划分基于公司整体方向的划分l基于成长机会和制约条件的划分基于成长机会和制约条件的划分l基于战略态势的划分基于战略态势的划分2.2 人力资源战略与企业战略、文化的整合职能l基于战略层次的划分基于战略层次的划分资料来源：史蒂芬P罗宾斯著，黄卫伟等译管理学（第四版）北京：中国人民大学出版社，1996，P1702.2 人力资源战略与企业战略、文化的整合职能l基于公司整体方向的划分基于公司整体方向的划分扩张型战略稳定

15、型战略紧缩型战略 混合型战略 2.2 人力资源战略与企业战略、文化的整合职能l基于成长机会和制约条件的划分基于成长机会和制约条件的划分进攻型战略防御型战略2.2 人力资源战略与企业战略、文化的整合职能l基于战略态势的划分基于战略态势的划分防御者战略探索者战略分析着战略2.2 人力资源战略与企业战略、文化的整合职能2.2.2 人力资源战略与企业战略的关系人力资源战略与企业战略的关系1、企业战略决定人力资源战略2、人力资源战略影响企业战略3、人力资源战略在企业战略管理中的主要功能2.2 人力资源战略与企业战略、文化的整合职能l在战略制定阶段为SWOT分析提供相关信息唯一性 低价值 高价值 普遍性

16、独特人才 核心人才 通用人才 辅助人才 斯内尔模型中对人才的分类资料来源：方振邦著战略与战略性绩效管理北京：经济科学出版社，2005，P502.2 人力资源战略与企业战略、文化的整合职能核心人力资本通用人力资本辅助人力资本独特人力资本价值高价值：直接与核心能力相关高价值：直接与核心能力相关低价值：操作性角色低价值：与核心价值间接相关独特性独一无二；特殊的知识和技能普遍性：普通知识和技能普遍性：普通知识和技能独一无二；特殊的知识和技能工作方式知识工作传统工作合同工伙伴雇佣模式以组织为核心以工作为核心交易合作人力资源管理系统以责任为基础以生产效率为基础以服务为基础合作的人力资源管理系统工作设计授权、提供资源因人设岗清晰定义适度授权准确定义圈定范围以团队为基础资源丰富/自主招募根据人才学习能力内部提升根据业绩外部招募人力资源外包为特别任务招聘根据业绩能够合作开发在职培训具有公司特色局限于具体情况关注短期效果局限于规章、流程在职培训根据具体情况考核关注对战略的贡献开发关注业绩培训效果服从性以团队为核心目标的完成情况薪酬外部公平（高工资）为知识、经验、资历付薪持股外部公平按小时或临时工作付薪以团