二级人力资源管理师考试重点(58个).docx

《二级人力资源管理师考试重点(58个).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《二级人力资源管理师考试重点(58个).docx（15页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、2014年11月人力资源管理二级考试内容整理（58个重点）第谷制取成要的是记住收快的梗概，在解答描述上可自由发挥，但肯定要阳逾：在答卷时的意字迹上壑、有条有理，尽可能地分条逞类地标明出来,这样让条的人一目了然,就拉问答中又不完全对的，也会赐予好的份数的点一,工作岗位受到的闪索和影叫仃邨些？1、相关的技木状态.从小劳动活动所运用的设备工具的修喇.2.劳动条件和劳动环境的状况。3、服务，加工的劳动对象的困难性，多样性的影响。4 .本部门对岗位任务和H标的定位，主管对本忖位工作的安井指派以及领导行为的影响.5 .本肉位不同时段不I可势检任职者思杷0：识，6 .主观推断,个人总志等,对恂位工作任务和I

2、1.标所产生的反作用.企业生产业务系统的决策,对岗位工作H标和活动的定位及调整的影响7、工业工程师，过去定额师跨职倭性技术方窸对Ii1.位设计的影响和对员工弟卅福利制度和工作满足度等何必也产生不同程度的影响.S.较环境条件的膨响.点二，改进岗位设计的班本内容？1.两位工作扩大化及丰富化：、工作扩大化包括横向扩大和纵向扩大,(2)、工作串富化2,要求仟务学样化,明确任务的意思,3.任务的整体性，期于必要的自主权和的盘信息的沟通反反U1.4、冏位工作的清负荷岗位的工时工作制劳动环境的优化：包括影响劳动环境的物质因素和影响过去环境的自然因案.点三，制定企业人力资源规划的基本程序：1 .调件,收集和整

3、理涉及企业故略决策和经背环境的各种信息.2、依据企业或部门实际状况礴定其人员规划期PIb了解企业现有快力资源状况,3 .在分析人力资源需求和供应的杉喇内案的流批上,采纳定性和定量相咕合.K制定人力货源供求协调平衡的总安排和各项业务安推人力资源供求达刎协调衡是人处规划活动的落脚点和归宿.5,人员规划的评价及修E.重点Bh赛评指标设计的晚则：】、及测愣财敷同质原则.2、可源性原则.3,普遍性原则.4、独立性Jan1.5、完备性质则。6、结构性原则.点五，测评标准体察构it的步骡:1、明确测评的客体及目的2、确定测评的项目或参考因素3,确定索养测评标准体系的结构4 .赭选及支述词I评指标5,确定测评

4、指标权型6、题定测评指标的计收方法7.试利或完善索养测评标Jft体系.点六，企业员工案界测评的详细实跖：打翼阶段,实施阶段.结果标准调整,打募阶段包括：1、收生必安的倭料2 .组织强有力的测评小组3 .测田方案的制定.测评方案的制定包拈：1.俄定被测评对象范围和测评目的2、设计和审查员1：素养实力测评的指标及卷照标准,3、烟制或修订员工索养实力测押的咎照标准4、选界合理的测评方法实造阶段包括1 .测评的的动员2 .测评时向和环境的选并3、测评操作程汴点七I面试的程峰是？1、打算阶段2、女质阶段3、总结阶段4.评价阶段.打舞阶段包括E制定面试指南2.提出面成问J3、评估方式蜡定4.培训考官点八，

5、面试中常见的何题仃哪些？1、目的不明确2 .标Jft不详细3 .缺乏系统件4 .问题设计不合理5 .考官的傀见点九，面试实施的技巧行：1、充分打算2 .校槌提问3 .多听少说4、报K提取曼也5 .进行阶段性总结6、髀除各种干扰7 .不要带有个人偏见8 .在候所的用愈思索9 .留意肢体语言沟通点十，员工聘请时炖困成的问题才？1、简历并不代表本人2、工作短唳比学历重饕3、小要忽视求职者的特性特征4 .让陶聘芾更多地了解组织5 .蛤应聘者更多的表现机会6,由超不忠诚和欠缺诚就的应聘着7 .关注特别员工8、慎求啦碉定9、面试考官留意自身形软.点十一，怎样构迂选拔性索养核型？1 .姐建测评小H1.小妍包

6、括公司高管.人力资源管理人员，啊诏岗位所在部门的主旨，聘请岗位的资深员工，并对测评小组进行培训2 .从聘请岗位的优秀任职人员中选出内定的人房组成测验样本，3,对以验样本进行人格刘验总结各人被测人M的索养特征.4 .将测评结果进行综合,列出聘请岗位选拔性兴群表5 .将素养表中的谷个案株进行分级，BA+-.设计结构面试提纲的步骤是？1 .格选战性素养K?型分解为组选拔性代养个选拔件本界就是个测评指标.2 .讲专家斜对传一个测评指标设计出一系列的问题,并进行他改完碑,形成利卷.3 .格何也发放员工进行预先测试.4 .轴写结构化大纲.点十三，无领导小组探讨的优缺点有里些？优点拓】，具仃生动的人际互动效

7、应2、能在被评价者之何产生互动3、探讨过程真实,易于客观评价K被评价人施以掩饰自己的缺点5 .潴评效率高.城点在；1.JaH的版口影响测评的班IS2、对评价者和测评标准的要求较高3、应聘书衣现场受【可组其他成员影响4,被评价者的行为仍旧行伪装的可能件.点十四，无泓导小组螭制探讨馥目有印点哪些？1.要对所聘请酒位进行工作分析.了解拟任岗位所需仪工应当R洛的特点，技能.依据这线特点和技能来进行有关试题的收妪和染制2、探讨四日必需具*争辩性，四”要为大家所熟识，能保证人人有拈可发，并且ISH的内容不公诱发被利评者的防H心理3 .如用案例.应筛选出雉度适中,内容合造,典堂性和现实性均好的案例,H符合无

8、领导小组探讨的要求.4 .对所编制出的备选答臬进行我别.筛选.确定出At符合本岗位工作特点的88日对其进行检验.他正，使其Ji正成为具的科学性，好用性，可评性，扬评性的测试M1.I,点十五，无依导小组眶日设计的股流程是什么？1 .燧择如目类型2 .编写试圈初稿3、进行试通发查4、聘请专家审查（复如包括：馥目是否及实际工作相关,能否考爆出被测评者的实力:如是资源争夺型或两难式问盅宴例是台均衡;也目是否须要接着修通,完善）5、组织进行试测6 .反馈,修改和完善.重点十六，起草培训规划时，应当救好哪些方面的工作？1 .制定培训的总目标（依据是：企业的总体战略H标，企业人力货湖的总体规划,企业培训需求

9、分析）2 .现定详细项目的子目标3 .女持培训资海4、进行综合平衡（进行探合平衡有：在培训投资及人力俊海规划之间进行平衡；在企业正常生产及培训项目之间进行平衡：住员工培训需求及师资来源之何进行平衡；在员工培训及个人K业生涯规划之间进行平衡）点十七，年度培训安转的犯本内容1.培训目标2、培训时间和地点3、培训内容及课程4、培训负费人及格说师5.培训对整6、培训教材及相关工具7、培训形式及培训方法8、培训旅算.重点十八，年度培训安排设计的基本程序是1k前期打功（包括上年度培训总结.本距度安WIM定,珞训年度安排制订动员会,而对各机构或部门的宣扬鼓动等）2、培训词佞及分析探讨生（乜括内部访谈及收集信

10、息，现况分析及策略忠索，机评价，资源评估,培训安排分解,公司高层培训工作看法等）3、年度培训安排的制订4.年度培训安指的审批及开展.点十九，线效考评方法的种类行，1、行为杼向型号的士猊号评方法，主要在井列法，选择排列法，成对比较法，斯制安柞法和结构式叙述法.2.行为导向里的客猊考评方法主要有关键事务法,强迫选择法,行为定位法行为视察法和加权选择量衣法3,培果导向型的纳效考评方法，t姿是目标计理法，缄效标准法,海文法，I腌指标法,成果记录法和劳动定祗法4、谡令型的绩戒考评方法,主娈仃图解式评价收衣法,合成考评法.点二十，蟀训调包的流程是？1 .各职能部门的培退代理人员收集幼效记录,质量限制报告和

11、客户反镣信&骅：会I可珞训中心绪合工作分析中设定的1：作内容以及任务箍效标准，分析员工的任务及拨效之向的虚距及HtS111.2、由培训管理委员会依据企业发艇方向，经营策略以及环境改变指出培训需求的大方向；并结合人力资源规划确定企业整体的培训需求.3、培训中心危及人力资源部针对第岗位做出胜任力评价和员工技能评估以便评估员工技能及任务之间的差距.4. i训中心应定期向员1：发放问也同台奶工详细的培训雷求，5. Ai终培训中心负贵察理,琮合，平衡企业总体上各个层面的需求，井应荣颐企业目前的需求和长远发展，且满足环境的改变，在虻茎础上设置培训课题系列.点二一，绩效考评指标体察的设计原则是什么？1 .针

12、对性2 .美谯性3、科学性4、明确性5 .完修性6 .合理性7、独立性8 .可浦性A二绩效考评指标体系的主要设计方法是？1 .要求图示法2 .问卷调音法3 .个案探讨法4、面谈法5 .KI历总结法6 .头脑风盛法点二三，问卷tffit法的详细步骤是？】，收集信息2 .指标的初步筛选3 .用塔吉成公式作出界定.确定问卷的形式，词在对般及实施步骤，5.设计调杳问卷6、发放调笆问卷7.回收H号问卷.重点二Bh绩效考怦指标体系的设计理汴是？共4步：1 .工作分析2 .理论物证3、进行指标谢台4、进行必要的修改和谓整.点二五，绩效考评标准的设计原则是？1.定M和确的原则，有评指标凡是使用用化的，应尽可能

13、运用Ikf1.1.混示和计量,所谓“定量梢确”，一指各指标的考评标准的起止水平应地合理确定的，二是指各标准的含义,相互间的差矩应是明确合理的，工是选挣的笄级档次数R曼合理，粒股在3T板为立。2、先进合理炭则：多效力工罐达到的水平作为绩效考评指标的谱定标Jft3 .突出特点原则：绩效考评标准要突出各类工作肉位的性质和特点4 .蔺明扼要的原则I镇效考评的各项标准的定义,计算公式和说明.点二六t提取关键效指标的程序和步磔？1、利用客户关系图分析工作产出：客户关系图不公可以用于分析企业下M的各个职能和业务部门，也Ur以用于各部门各种各类的工作慨位；不仅可用于团队的工作产出评估,也可用于员工个人的工作产

14、出分析.2,捉取和设定缴效考评的指标：运用SUMJT方法,分别成思aS代表SPeCifi%Y代表Measurab1.e.代表Attainab1.e,R代表Re1.evant,1代农Ttintrbound.3、依楙提取的关U?指标设定考评标准4、印核关键绩效指标和标上.5 .偲改和完善关徙绩效指标和标准.点二七，审校关以幼效指标和际准是什么？1 .工作产出是否为最终产ta.2 .多个专评者时I可一个绩效指标和标准进行评价,是否具花牢靠性和精礴性3、是否可以以说明被考评者80%以上的I：作目标，4、是否具有可蜀作性5、是否值留出可以起整的空间，点二八，设定Kp1.时常见的问通及解决方法？1 .工作

15、的产出项目过多怨么办？答I制除及工作目标不符合的产出项目t比较产出结果对加猊的贡献率.合并同类项.2 .线效指标不够全面怎么办？答：设定针对屈的更全面更深化的绩效考评指标.3 .对指效指标的跟踪和监控耗时过多怎么办？答:跟踪正Si率，比较困难，但可也跟踪错援率.4 .绩效标准缺乏招超的空间怎么办？答I假如IoC正确的筑效标构的确必需达刎.那么找拘其保用,假如不是必需达到的,就修i缴效标准，以HUa出珀越标准的空向，点二九：绩效沟通的技巧是？1 .沟通时看法坦被2 .收取员工绩效的详细信息3 .让员工知道自己和须要4、即快看狗问感，乂要价到成果5、例就做听,少说多听6 .沟通应刚好7 ,沟通双J“Tit役性.点三