二级人力资源管理师背书要点.docx

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1、第一章战略、组织变革与企业制度（全部的名词说明肯定要搞清嘛人力资源规划是提而人力资源管理水平和实力的基础人力资源是出得竟争优势的一个关雄.毡发展的第一资源人力资源规划是实施组织战略的一个重要环节，同时人力资源双划的制定J实施乂必，川（务和依托于人力宽源战略、泓织结构和公司制度.第一节人力资源战略（9）（重点章节）1 .企业战略企业战略包含三方面的基本内容：目标、支配和部潞2 .企业俎织结何与战略推断即组织结构听从于战略组织结构是保证战略实施的必要手段。组织结构的基本单位是悔位或职位。表I1.企业发展阶段与1双结构的关系（传出来！发展阶段企业特征结果炎城坡Ift扩张成葡洁的小型企业,只生产一种产

2、1,成生产一个产丛的系列，面时一个独特的小型市场IBJ洁结构.肌能制结构地区扩张撤在较大的或多样化的巾场上供应G的或亲密相关的产品与牧务职能别结构或*北部制结构纵向他介欣在多样化的市场上犷取相关的存片系列事业酢制结构或矩阵结构多种经背战在人不的夕样化市场进行多种经营,供应不相关的产林与服务事业部IW结构或战略经片网络型结构企业经实行的主要战略有：（I）数量扩张战略一一在行业处干发展阶段,只需采纳简洁的结果或形式.（2）地区扩张战略一一要求建立职能制结构或中业部制结构.（3）纵向整合战略-在行业增长阶段后期,应运用事业部制结构或矩阵结构.（4）多种经营战略-在行业的成熟期,采纳坦阵结构或战略经营

3、网络型结构.推断遂企业战略的变更快于组织结构的变更推断遨企业组织结构的变更常常滞后于战略的变更.认清2者的关系3 .企业战略分类和战略管理模式企业总体战略分为三种（1）发展型战略一又称进攻型战略,在企业变更阶段的上升期和高峰期.（2）稔定型战略一一又称防卫型战略，在企业变更阶段的平佬期，（3）紧缩型战略一一又称祖缩型战略，在企业变更阶段的低潮期，从战略长度看，企业战略包括长期战略、中期战略、如期战略，短期战略比较偏重于财力,中期战略偏向于技术，而企业长期战略偏向于人力资训战略的支持.战略管理过程分为：战略制定、战略实施、战略评价三个阶段是非题二、人力资源战略管理（9）日点奉节！I,人力资源战略

4、管理发展过程（1）人事管理阶段一一又称人事部门（2）人力资源管理阶段一一工资联贵得到扩展（3）人力资源战略管理阶段如图1-2人力货淞陵略殍理发展的个阶段n吓）人力资源管理近点规章制度笆控预算与掌控员工总数，效率和有效性企业应略规划与H标：生产力与业务墙长人力资源管理的土要任务人节管理代办书关人4手装政策恻定人力依淞代理内1客户员工关系沌程成本肾援人力资源战珞管理管理If1.统缴效和实力发展企业的学习第IK促遗找变学到管理人力资源行政型管理型1问皇管理的技文档处理计第与IftfiF北务介作与阿SS处理於制定规章f1.（算和笃驭员工兹城确定故珞现匕；人事部门的职击从过去的“人事出纳”，扩展为整体规

5、划到员工激励开发,从组织文化评价、建设到员工职业生涯规划,从人力资源组织到支持组织区体战略的系统性工作，目前大部分中国企业还处于第一和其次阶段的中间2 .人力资源战略管理的框架体系人力资源必略管理的框架体系分组织行为、个人行为和技术支持三个层面企业战珞是全部人力资源何处的报本.3 .人力资源战略体系与组织目标人力资源战略是企业整体战略的有机组成部分.平衡和协调企业内外部劳动关系的过程.人力资源必略不仅涉及企业人力、物力和财力:种资源的有效壬置,还需协调人叮物、人与区、人与事、人与组织等多种关系.4 .人力资源战略善理的实施过程在确立了企业的人力资源战略后，就进入了具体的战略实施阶段，也就是进入

6、了个人行为层面。在人力资源战略实旗方面（个人行为层面）包括了个人实力素养模皇的设置、薪削福利和激励机制的建立,以及人员配置和培训等.（1）首先，明确人员的实力送养要求其次，采纳岗位评估模型（3）最终，依据绩效考评的结果，建立薪册福利和;励机制在人员配置方面，企业主要完成的大任务：D预料与支配人员需求，（2）以及聃谛、选择和雇佣人员。其次节组织变革与企业制度（5）一组织变革与人力资源管理变革1 .组织变革的缘ft及目的组织变革是指的杼企业内外部环境的变更,对组织结构中不适应发展的部分进行调斜、变革乃至重新构架.组织的发展史组织变革的结果。这个过程也就是企业进行内部组织结构变革创新的过程.组织变革

7、的缘由（缚Jo企业经营的环境变更组织内部的环境变更企业发展的战略变更组织结构是实现组织故略目标的手段.组织结构追随组织战略.随组织战略的变更而变更.组织变革的目的一一是达到企业自身的动态平衡组织变革的目标包括：组织结构的完善：组织功能的优化：组织社.会心理气氛的和谐：组织效能的提高2 .组织变革的程序和内容组织变革的程序包括三个阶段：诊断、支配与执行、评价（2）组织变革的内容-技术变革、结构变革、人事变革3 .组织变革的模式一常用3中模式.第1最重要组织变革的模式是组织变革的要素构成、运行程序、变更方式和方法的总体思维框架.三阶段变革模式-即组织变革包括解冻、改革和再冻结三个阶段.解冻改革再冻

8、结（打破原有的行为模式）（实施变革）（强化、支持新的行为模式）支配性变革模式共享式变革模式4 .如织变革的策略和方式组织变革的策略般包括：变革方针策略、变革方法策略、化解阳阳必略变革方法策略包括:改良式变革、革你性变革5 .人力资源祖织变革人力资源管理模式变革的内容包括5方面（1）加织管理理念更新3阶段：事务性、管理性、战略性加织结构的扃平化和汽战部门人力资源管理共同贡任的强化如织目标W飙织领导者人力资源部门职能从单一向核心职能转变总之，人力费源部门职脆转变的I1.的就是婴形成人员能上能卜、能进能出、佬高能低的运行机制（-行一下，案例题中可以运用）二、企业制度（5）I.企业制度的概念及特点 企

9、业制度是以产权制度为基础和核心的企业组织制度, 有3种木的企业制吱:，资企业、为制,-限揖任公司和股份有跟公司 企业是以营利为目的、具仃法人资格、依法进行登记注册的经济组织. 股东金、m小会、施史公三权分立 日本企业制度的特点是法人持股和法人相互持股 牌国企业实行的是“双委员会”和”员工参加确定”制度2.股份制度和股份公司一一担当有限经济贵仔的一种组织形式股份制企业的类蟹股份有限公司是现代世界各国普遍米熟的一种企业组织形式和产权制度。有限货任公司般是2个以上、30个以下的投资者出资,最多不得超过SO个股份有限公司和有限责任公司成为普泗采纳的企业纲织形式，是现代企业的主要组织形态，股份制企业的组

10、织结构和管理制度分3层第一层次：股东大会,是股份制企业的报高权力机构其次层次：董事会与监事会，股份制企业的决策机构第三层次:经理层，是执行机构其次章人力资源规划的制定和实施（5）第一节人力资源规划的影响因素与制定程序（9）重点章节一、人力资源规划的影响因素（9R.对企业来说，对人力资源,划影响，女大的因索:要是企业的发展战略与企业的管理状况1.企业发展战略（1）企业的战略目标和经营策略确定了人力资源需求,而这种需求的满足程度取决于企业内部和外部的人力资源市场（2）人力资源发展战略确定而人力资源的发展方向和路径，干脆指导者企业人力资源规划的制定和形成C成长型企业的战略是发展和扩张；成熟型企业的战

11、略是稳定发展；企业进入国际化经营阶段，战略就是跨文化发展：衰退盘企业战略是收缩业务战线（I）人力资源发展规划和人力资源发展战略的区分：在不同的人力资源发展战略指导卜，须要人力资源发展规划干脆为人力资源发展战略服务,人力资源发展规划必需限务和听从于人力资源发展战略，足人力资源发展战略实现的途径。2,企业管理状况（需理解，不要死背（I）生产规模一一生产经营规模越大，就业岗位就越多，人力资源需求量也就越大：反之，人力资源需求量就越小（2）探讨开发水平和管理水平水平的凹凸反映并确定在企业的市场竞争力和企业经营绩效，企业技术和管理水平的提高,有利于企业经济效益的提高和生产经营规模的扩大，从而不断墙加企业

12、对人力资源的需求。探讨开发实力是企业组织竞争实力的重要现成部分,是衡琏企业组织探讨开发活动的Ifi要因泰，干脆影响着企业人力资源规划的制定（3）财务状况是最能干脆明晰地反映企业竞争实力的标准，企业或如织的财务状况是制定企业组织发掘战略和人力资源规划的基本条件企业利润埴的扩大或增加，有利于企业扩大生产经营规模，从而增加对人力资源的需求：反之削减。二、人力资源规划的制定程序（9垂点可分为六个步骤（驾驭）第一步：驾驭供应基本的人力资源信息其次步：进行人力资源的全部须要的预料第三步：清杳企业或加织内部现有的人力资源状况评价中心技术第四步:确定须要转请的人员数预料得出的全部人力资源须要收士企业或组织内部

13、可供应的人力资源，就等于须要向外部求助的聘请须要.第八步：要是人力资源规划和企业的其他规划相处调一一人力资源规划既受其他规划制约，又为其他规划服务，不协调泞定不行第六部：对人力资源规划的实施结果进行评估其次节人力资源供求预料-X人力资源需求预料方法（三）人力资源需求预料的方法分为定性和定量预料两类I.定性方法（1）竞标法选取国内外本行业被先进的企业作为标杆德尔菲法种特殊的专家看法询问方法，从“兰德公司”发展起来的2,定量方法时间序列分析法一一收集过去一段时间的历史数据作图，缺点：没有考虑到将来有用大影响的事务移动平均法一一测定事物长期均势的方法指数平滑法一一是对整个时间序列以加权平均进行侦科二

14、、人力资源供应预料技术（三）1 .影响人力贡就供应的因素供应来源：外部人力资源市场和企业内部人力资源市场（1）外部人力费源市场因会社会牛.产规模大小一一社幺生产规模越大，企业的数求也越多，反之,则越少。国家经济体制经济结构状况资本有机构成而的人力资源需求较少,资本有机构成低的人力资源需求较多杂部制结构本质上取出F生产的技术水平技术水平越高，汲取一个劳动力须要更大的投资技术水平越低，同样投入会汲取更多的人力资源就业因此，依据生产力发展水平、国家整体技术水平调整全部制结构，尤其是大力发展与现有生产力发展水平相适应的民营经济，有利于扩大时社会人力资源的需求。科学技术进步一方面，科学技术进步引起劳动生产率提高和资本有机结构提高，使同样供应一个就业岗位所需资金增加，削减了对劳动力所需资金增加另一方面，科学技术进步又会促进对人力资源需求的增加（2）企业内部人力资旗市场（细致介-b.jZj）导致员工损耗的因素可分为员工受到企业外部的吸引力所引起的“拉力”和企业内部所引起的“推力”.“拉力”包括：渴望转到其他企业，以求较高收入和较好的发展机会:社会就业机会多,员工到外边可找到较好的工作：员工心理问题以届退休年龄、己蜡妇女怀孕或因结婚而不外出工作等。“推力”包括：企业欠缺周详的人力资源规划，造成人力政策不榜,裁减员工等：员工自身问题，如某些青年员工对工作相识不铭深化，或不能适应新的工作环境，加上年