二级人力资源管理师教材之培训与开发.docx

《二级人力资源管理师教材之培训与开发.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《二级人力资源管理师教材之培训与开发.docx（53页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、第三章培训及开发第一节企业培训支配设计及实施第一单元企业员工培训规划的设计【学问要求】一、企业员工培训规划的概念作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局动身，依据企业各种培训资源的配置状况，对支配期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一支配。二、企业员工培训规划的分类1 .从规划的内容上看，企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划，以及其他类型的规划。2 .从规划的期

2、限上看，企业员工培训规划可分为长期规划、中期规划和短期支配。3 .从规划的对象上看，企业员工培训规划可分为管理人员、技术人员和技能操作人员的培训规划，或一般人员，中、高层级人员的培训开发规划。三、企业员工培训规划的内容具体说，一份完整的企业培训规划应包括以卜内容：1.培训的目的；2.培训的目标；3.培训对象和内容；4.培训的范围；5.培训的规模：6.培训的时间：7.培训的地点；8.培训的费用：9.培训的方法；10.培训的老师；11.规划的实施。四、企业员工培训规划制定的要求在企业员工培训规划的制定过程中，必需达到以下几点要求：1 .系统性：2.标准化；3.有效性（牢靠性、针对性、相关性和高效性

3、）；4.普遍性。【实力要求】培训规划设计的程序和步骤一、企业员工培训需求分析，包括：1 .企业战略分析。有三种基本竞争战略：成本事先战略、差异化战略、集中一点战略。2 .组织分析。具体包括：工作分析：责任分析：任职条件分析：督导及组织美系分析：组织文化分析。3 .任务分析。任务分析一般分为四个步骤：依据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位。依据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所须要的学问、技能和实力清单。工作任务和所需技能的确认。包括：1）反复视察员工的工作过程，特殊是操作性、重复性较强的工作，以确认工作说明书中的任务、工作技能要求是否符合实际。2）及有阅历的员工、离休

4、人员、部门主管及制定工作说明书的部门负责人进行访谈，以对工作任务和所需技能进行进一步确认。3）向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。为该工作岗位制定针对培训需求分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如工作量要素、工作质量要求、工作技能要求、工作操作规范等内容。4.人员分析。包括：确定培训人员；明确员工差距；确定培训内容。5.员工职业生涯分析。对确定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析。二、明确企业员工培训的目标：1 .目标层次分析。培训目标可分解为三种不同层次的目标：可以达到的目标

5、，即培训能达到的最佳效果：应当达到的目标，即培训效果特别好的状态；必需达到的目标，即培训要达到的基本要求。2 .目标的可行性检查。明确可行的目标必需符合四个基本条件：精确定位；具体明确可量化；能够合理分解；有相应的时间限制。3.订立培训目标的步骤。在项目设计工作起先前，为培训提出明确的目标。在培训需求调查中，参与培训的人员有很多需求，在确定目标时，对这些需求要分清主次区分对待。检查培训目标的可行性。设计目标层次。三、员工培训规划设计的基本程序：1 .明确培训规划的目的。包括： 能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益； 留意时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调；具

6、有超前性和预见性；具有确定的量化基础：有成本预算并供应必要的成本限制和费用节约方案。2 .获得培训规划的信息。3 .培训规划的研讨及修正。包括：召开有关培训规划的专题会议：加强部门经理间沟通；领导作出科学决策。4 .把握培训规划设计的关键点。培训规划的设计应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。5 .撰写培训规划方案。培训规划方案的总报告应当包括：规划背景说明；规划概况说明；制定规划的工作过程说明：规划信息的陈述和分析：规划目的及预期成效；培训规划实施工作支配及建议等。【留意事项】起草培训规划时，应当做好以下几方面的工作1 .制定培训的总体目标：总体目标制定的主

7、要依据是：企业的总体战略目标。企业人力资源的总体规划。企业培训需求分析。2 .确定具体项目的子目标：子目标的确定，是在总体目标确定后，依据具体培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训支配，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。3 .安排培训资源：为削减奢侈，提高培训绩效，必需对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急安排培训资源，以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。4 .进行综合平衡：主要从四个方面进行综合平衡：（1）在培训投资及人力资源规划之间进行平衡。（2）在企业正常生产及培训项目之间进行平衡。（3）在员工培训需求及师资来源之间进行平衡。（4）在员工培

8、训及个人职业生涯规划之间进行平衡。其次单元企业年度培训支配的设计【学问要求】一、年度培训支配构成的五大模块1.封面模块；2.W目模块；3.支配概要模块；4.主体支配模块；5.附录模块。二、年度培训支配的基本内容1 .培训目标（分为端正员工看法、更新员工学问、提高员工业务技能三种）；2 .培训时间及地点;3 .培训内容及课程：4 .培训负责人及培训师；5 .培训对象；6 .培训教材及相关工具（分为印刷材料和视听材料两大类）；7 .培训形式及培训方法；8 .培训预算。【实力要求】一、年度培训支配设计的基本程序1 .前期打算。本阶段工作自上而下启动。主要工作包括：上年度培训总结：本年度支配制订工作；

9、培训年度支配制订动员会（宣扬年度支配项目进程等）；面对各机构或部门的宣扬鼓动等。2 .培训调查及分析探讨。本阶段要求召开统一培训会议来推动，主要工作包括：内部访谈及收集信息；现况分析及策略思索；机制评价；资源评估；培训支配分解：公司高层培训工作看法等。3 .年度培训支配的制订。本阶段采纳自下而上方法，其基本步骤如下：（1）培训部门分析组织层面的培训需求，作为年度培训支配的方向。具体手段是依据人力资源战略进行培训运作支配分解。（2）各部门或卜.属机构依据自身需求状况制订初步的部门级年度培训开发支配，这个支配体现员工培训需求和部门培训需求两个层次。主要手段有员工访谈调查、直线经理考核及改进看法采集

10、等。（3）培训部门负责综合全部年度培训支配，并进行评价论证及协调；对支配序列重新排列项目组合，平衡内外训练资源，编拟培训经费预算，并最终进行效益预估及潜在问题分析；最终得出公司年度培训支配（4）各个部门或机构应当依据公司通过的年度培训支配，对本部门或机构的年度培训支配做修改，并提交培训管理部门进行备案。4 .年度培训支配的审批以及开展。培训管理部门整合年度培训支配，遵从确定流程，获得审批后，卜.发各部门或机构进行传导，并督促其完成年度培训支配的二次修订。二、年度培训支配设计的主要步骤（一）培训需求的诊断分析：明确培训需求来源是年度培训支配制订的第一环，是否能精确地预料和把握真实的需求干脆确定了

11、培训的合理性和有效性。（二）确定培训对象：1、分析员工状况：第一区，工作看法好，岗位学问和技能符合要求。通过培训，帮助员工成长，并达到激励的目的。其次区，工作看法不好，岗位学问和技能符合要求。座谈或单独沟通的形式，解决看法问题。第三区，工作看法好，岗位学问和技能不符合要求。侧重于保健性培训。使他们尽快适应岗位的要求，更好地为企业工作。第四区，工作看法不好，岗位学问和技能不符合要求。及员工和干脆上级进行一次谈话，假如状况属实，在有限的时间内达到岗位要求，否则转岗或辞退处理。2、明确员工差距：3、筛选培训对象：培训的对象是培训目标适用的对象，也是培训需求的源头。组织内有三种人员须要培训：一是可以改

12、进目前工作的人。目的是使更加熟悉自己的工作和技术。二是那些有实力而且组织要求他们驾驭另一门新技术的人。三是有开发潜力的人。组织期望他们驾驭各种不同的管理学问和技能，或更困难的技术，目的是让他们进入更高层次岗位。（三）确定培训目标：1、培训目标层次分析培训的目标可分解为三种不同层次的目标：（1）可以达到的目标，即培训能达到的最佳效果；（2）应当达到的目标，即培训效果特别好的状态：（3）必需达到的目标，即培训要达到的基本要求。2、培训目标的可行性检查明确可行的目标必需符合四个基本条件：（1）精确定位；（2）具体明确可量化；（3）能够合理分解；（4）有相应的时间限制。3、培训目标的订立（1）在课程设

13、计工作起先前，为培训提出明确的目标。（2）在培训需求调查中，参与培训的人员有很多需求，在确定目标时，对这些需求要分清主次区分对待。（3）检查培训目标的可行性。（4）设计目标层次。将目标层次分为四层，即学问培训、技能培训、管理培训、观念培训。一天的培训不要超过34个目标。（四）依据岗位特征确定培训项目和内容：不同层级不同岗位特征的培训需求确定了培训管理支配的设计。培训内容包括：学问培训、技能培训和素养（看法）培训。（五）确定培训方式和方法：从培训的方式来看：有职内培训（）、职外培训（）和自我开发。1、职内培训。有工作教化、工作轮调、工作见习和工作指派等方法。2、职外培训。指在特地的培训现场接受履

14、行职务所必要的学问、技能和看法的培训，非在职培训的方法很多，可采纳传授学问，发展技能训练以及变更工作看法的培训等。3、自我开发。主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能及学问的补充。对于高层管理人员应以灌输理念实力为主，参训人数不宜太多，实行短期而密集的方式,，运用探讨学习方法等；对于中层人员，留意人际交往实力的训练和引导，参训规模可以适当扩大,延长培训时间，采纳演讲探讨及报告等方式，利用互动机会增加学习效果。对于基层员工，须要加强其专业技能的培训，可以大班制的方式执行长期性地延长教化，充溢员工的基本理念，加强事务操作，要依据不同的培训内容来设计相适应的培训方法。（六）做好培训经费预算及限制：

15、制定培训预算的程序是：1、确定培训支配方案以及经费预算状况。2、确定年度培训支配。3、安排培训预算、初步确定培训项目。4、估算部门培训费用。5、调整部门培训预算方案。6、确定培训项目、审批培训预算方案。（七）预设培训评估项目和工具：培训评估体系是一个由培训需求分析一一培训规划一一培训执行一一培训实施评估反馈一一再修改实施的过程。一是可从培训支配角度考察，可将其细化为三个指标来进行：内容效度；反应效度；学习效度。二是可从受训者角度来考察，看受训者培训前后行为的变更是否及期望的一样。三是从培训实施的实际效果来考察，即培训实施的成本收益比来分析。培训实施的成本应包括培训需求分析费用、培训方案的设计费用、培训实施费用、受训者在培训期间的工资及福利。（八）年度培训支配的确定方式：年度培训支配的初稿完成后，企业还应召开培训支配会议。1、会议组织者。企业的培训部门负责组织召开培训支配确定会议。2、会议参与者。制订培训支配的部门经理、培训课程开发人员以及部分培训对象等参与。3、会议决策方式。三、年度