二级人力资源管理师背书要点之四.docx

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1、人力资源管理师(2级)背书要点-第四章绩效管理第四章馈效管理第一节绩效考评的方法与应用第一单元筑效考评的方法学习目标学驭绩效考评的分类依期、绩效考评胞各肿详细方法。学向要求一、绩效考评的效标1 .效标的含义效标是指评价员工缄效的指标及标准，为了实现俎钗目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。2 .效标的类别第一类属于特征性效标，即考限员工是怎样的一个人，例期点是员工的个人特质.其次类属于行为性效标，其侧由点是考量“城工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接.融和交往常见的工作悔位尤其重要。第三类属于结果性效标.其侧重点是考t“员工完成哪些工作任务,其工作成效如何？”结果性效标最常见

2、的问咫是若干质化指标较难以敬化.二、依效考评方法的种类1 .行为导向型的考讦方法.包括：主观考评方法.主婴有排列法、选择排列法、成对比较法、强制安排法和结构式叙述法：客观考髀方法.主要行关键界务法、强迫选择法、行为定位法、行为视察法和加权选择R农法.2 .结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、缄效标准法、短文法、t：腌指标法、成果记录法和劳动定额法。3 .媒合型的飨效考诲方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、H清日结和评价中心法.三、合成考评法的含义,特点合成考评法：是将几种比较有效的绩效考评方法粽合在一起，时如织或员工个人进行考评的-种方法.它有以下几个特点：1 .它所考评的是一个

3、团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝合力，立足于团队合作精神的培育，2 .考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本愠位的现实任务，又他总对团队员工个人潜能的分析与开发.3 .友格现实简洁便于填写说明.4 .考证M表采纳了三个评定等级，即极好、满足和不满足。四、日清日结法的含义和特点U清U结法亦OEC法(OVCmI1.cvcr)contro1.andc1.ear).是指全方位地对何人每天每事进行济埋限制，做到“日清日绪,日清日离”.OEC管理法是依据企业总体发展战略所确认的力响和目标，在层层分解新化为详细指标的前提下，通过有效的整体限制和员工自我限制,对企业和员工的年一种行为、年一

4、项活动进行精细量化监捽与激励性管理的一种方法.实力要求一、行为导向型考评方法结构式it述法结构式叙述法属于行为导向型考证的方法.它是采纳种预先设计的结构性的表格（见下友,由考评者依据各个项目的要求，以文字对员J1.的行为作出描述的考评方法.结构式叙述法示例区考评者姓名II岗位名称I|岗位编码I”举例说明卜属员I：的有效行为:举例说明F属员工的无效行为：为了变更卜属员匚的无效行为实行哪些详细的措施:J工作说明书有无须要修改之处,一府此改说明原画4级主管评语：I被考评拧自述（可对考评结果提出申诉亦可对异议之处作出说明）：双方而淡记要（Jt下级所达成的共识与对尚未统一问题作出说明）：考评者签名：被考

5、评者签名：日期:2、S1.迫选舞法强迫选择法，亦称强制选择业缢法,这地一种行为导向型的客观考评方法.在强迫选择法中.考评者必衢从34个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为郎项考评结果，二、结果导向型考评方法（一）短文法祖文法，亦称H面短文法或描述法。对此方法有以下两种说明：第一种说法认为，该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出业绩作出描述.以作为上级主管考评的重要依据.男一种说法认为,本方法是由考评者写一篇短文以描述MJ1.绩效，并特殊列举其突H1.的特长和短处的任实，二）成果记录法成果记录法是一种新开发出来的绩效考评方法.这种方法比较

6、适合从事教学、科研工作的老师、专家们果纳，因为,成果记录本身就代表一切“，同时也适用那些与老师、专家工作具有相同性质工作的人员，即他们好天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡此指标理行考量。（三）劳动定法劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的详细步骡是：1.i行工作探讨，从宏观到做观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精荷、高效、健康、舒适、平安等方面的要求,最终实现劳动组织最优化.工作环境条件平安化,作业流程程序标准化.人工操作规他化，人机配就合理化，生产产出效率化的目标.2 .在工作探讨即方法探讨和动作探讨的基础上,

7、进行时间探讨,运用工作日写实、冽时和工作抽样等工时探讨的方法.采纳阅历估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活动消耗汆作出详细限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据.3 .通过一段试行期.起先正式进行新的劳动定额.依据不同的工种和工序,企业可实行多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产收定额、综合定额、单项定额、石管定额、服务定额、工作定额，以及安持定额、设计定额、现行定额和不变定领等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评.三、的冷量缜效考评方法（一）图解式评价北表法图解式评价：5表法（graphicru1.ings

8、ca1.esmc1.hod.GRS）也称图表评估尺度法、尺度i,F价法、图尺度评价法、业绩评定法.本方法首先是招岗位工作的性质和特点选择绩效有关的若干钾价要素.以各个评价因索为基础，确定出详细的考评项目，每个J目分成5-9个等级，制成专用的考评过表，本方法具有简沽易行、运用便利、设计简沽、汇总快捷等优戊，但也尚沽产生架轮效应或集中趋势等偏误。（一）合成考押法为了提高缢效考评的颇位，有些企业相几种比较有效的方法综合在一起,采纳合成的绩效考评的方法e企业依据管理人员的特点，来纳确定的表格形式，在对各评价要拿作出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进安排行放地结合在一起通过管理绩效的考钾,找出存

9、在的何起和不足，并提出今后改进的措施和方法.（三）日清日结法（是一朴动趣化的目标管理方法）1 .设定目标2 .限制3 .考评与激励（四）褥价中心技术评价中心主要来纳以卜六种方法技术，广泛地视察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评供应牢靠其实的依据：（多选）1 .实务作业或称套找式练习2 .自主式小组探讨3 .个人测试4 .面谈评价5 .管理峭戏6 .个人报告其次单元飨效考评方法的应用学习目标驾驭缄效考评各种方法的检点和应用箱盘,留意防止和克黑各种苦评的辑误与偏些.学问要求绩效考泮的正确性、军犯性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：一、分布设差1 .嵬厚误差宽厚误差；亦称宽松误差，即评定结

10、果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。2 .苛产谀差苛产误差亦称严格、偏紧误差,即评定结果是正僧态分布也就是大多数员工被评为不合格或奉强合格.3 .集中趋势和中间修向集中趋势和中间忸向：亦称居中趋势，即评定结果相近,都梁中在某一分数段或全部的员工被评为“一般使被考评拧全部集中干中心水平.或拧是平均水平,没有真正体现员工之间的实时绩效存在的差异,这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的，克限分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”。二、轮误差举轮误差：亦称举轮效应、型圈错以、光环效应.指在考评中,因某一个人格上的特征施蔽J其他人格上的特征.这种效应在评定工作中的主要发现是：考评者

11、往往带着某种成见来评定，或者靠希班初、生近印象来评定员工绩效。三、个人偏见个人偏见：亦称个人偏差、个人偏误.即基于被考评者个人的特性,如年龄性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因芍评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差.四、优先和近期效应所谓优先效应：是指考评者依据卜碱最初的绩效信息,对其考评1内的全部表现作出的总评价.以前期的部分信息昔代全期的信息.从而出现了“以偏概全的考评偏差.所谓近期效应：是指考评者依据下用最近的绩效信息.对其考评期内的全部我现作出的总评价，以近期的部分信息昔代全期的全部信息，从而出现了“以近代远的考评儡差。五、自我中心效应这种误差表现为考评者依据自己对标准

12、的理解进行钾价,或依据自己认为恰当的标准进行评价，因而偏熟了评价标准.详细衣现为两类：对比偏差和相像偏差.自我中心效应误差的绿由与能轮效应误差相同，因此订正的方法也相同。大、后绛效应后继效应亦称记录效应,即被考评者上一个考评期内评价结果的记录,对考评拧在本考钾期内的评价所产生的作用和影响.七、评价标准对考评结果的影响工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具取要的影响和制约作用.其次节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计学习目标驾驭绩效考评指标体系设计的内容和康期.以及洋细设注的方法和程序.学问襄求一、艘效考评指标体系设计的内容（一）适用不

13、同对象再81的考评体系1 .烟纲馈效与W指标体系按考评对象和能用,缄效考评可以分为组织绩效考评和个人绩效考评。其中组织绩效考评依据其工作性质的不同，又可分为生产性祖织的绩效考评、技术性组织的缄效考评、管理性组织的绩效考评和服务性的绩效考评等。2 .个人偿效考评指标体系主要依据考评者工作的性质,即依掘同位横向分类（1）按岗位实际担当者的性质和特点，对岗位进行横向区分2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技木岗位、管理岗位和服务岗位.不同性朋指标构成的考评体系1 .品星特征型的绩效考讦指标体系品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的考邯体系-品质

14、特征性的考评指标主要仃：性格特征、爱好爱好、举止、记忆实力、语吉表达实力、思缱推断实力、理解想象实力、逻辑思索实力、综合分析实力、计算实力、调研实力、留意力安排实力、听写实力、纲织管理实力、调研实力、独创见解和创新实力、专业学问面、操作技能、应变实力、进取精神、人际关系、思想政策水同等等.2 .行为过程量的债效考评指标体系行为过程型的缄效考评体系以反映协工在劳作过程中的行为去现的各种指标为主体构成的指标体系。3 .工作结果型的馈效考例标体系无论组织或员工个人,他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果,无论这些结果是物侦性的实物产品，还是精神性的非实物成果，都是可以采纳确定的生产技术经济的指标

15、，进行衡设和评定的，二、飨效考评指标体系的设计原则（多选）1 .针对性原则2 .科学性科学3 .明确性原则实力要求一、绩效考评指标体系的设计方法1 .要素图示法绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析探讨，确定需考评的绩效要素.这种方法一般将某类人员的绩效要诙按须要考评程度分档,然后依据少而精的原则进行选取.工作书位分析毡绩效考评要素选择的前提和基础.2 .问卷索法问卷调杳法是朱纳特地的调过法，在调变衣中将全部与本岗位工作有关的要卷和指标一一列出并用简洁明确的文字对每个指标作出科学的界定,可符该调查表分发给有关人员填写.收集、征求不同人员看法.设线确定绩效考评指标体系的构成.3 .个案探讨法个窠探讨法就是通过选取若干具有代衣性的典型人物、事务或岗位的绡效特征进行分析探讨.来确定绩效考评指标和考评要素体系.4 .面俵法面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据“它有两种详细的形式即个别面谈法和座谈探讨法.5 .阅历总结法依据特定时期的用人政策、本电位