二级人力资源管理师考试重点.docx

《二级人力资源管理师考试重点.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《二级人力资源管理师考试重点.docx（8页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、二级人力资源管理师考试重点第一章人力责!短划一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？答：概念：（1）祖织理论称作广义的细织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括川织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等.组织设计理论是组织理论的狭义理解.或者称为小组织理论，主要探讨企业组织结构的设计,而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为俎织结构设计中的膨响因素来加以探讨.分类：（1）分为静态的和动态的组织设计理论.译态的殂织设计理怆主要探讨组织的体制、机构和规章，（2）动专的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素,诸如协调、信息限制、绩效管理、激励制度、人员配得及培训等.现代

2、组织设计理论属于动态的组织设计理论，但峥态设计理论的内容依旧占有主导地位,是组织设计的核心内容.基本原则：1、任务与目标原则:是企业组织设计的G基本原则，是全部设计工作的动身点和归宿点。2、专业分工和协作的限则：实行系统管理、设说一些必要的委员会及会议来实现协调、创建例词的环境”3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少?反比例关系。4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求.分权是诩动下级主动性.主动性和必要用织条件.5、检定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性,又须要在组织中建立明确的指挥系统、证权关系及规举制度保持内在的自动谓整机制.二、祖织结构设计的程序有

3、哪些?（也点）答：1、分析组织结构的影响因来，选择最佳的组织结构模式.影响因素为：企业环境、企业燃模、企业战略目标、伯息沟通.2、依据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。3、为各个部门选择合适的部门结构,进行组织结构阿整.4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构,5、依据环境的变更不断调整组织机构，三、设计部门结构时有哪生选择模式?各模式有哪些优缺点？答：1、以工作和任务为中心来设计部门结构.包括：直线制、直线职能制、矩阵结构.优点：具有明确性和高度稳定性.缺点：称个人只了解自己的工作和任务,很碓从整体看侍祖织。谈祖织模式比较适应于企业规模较小或外部环境变更不大的状况。2

4、、以成果为中心来设计部门结构,包括：力力海制、模拟分权制.优点：使标个自治第位既能解自己的任务,又能了解整个企业的任务;具有高度的稳定性和适应性。缺点：须要设置较多的分支机构，管理的用较多,但结构明确性不强，实际工作难以实现真正做到以成果为中心.适用于：大型企业.H其不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时。3、以关系为中心来设计部门结构，适用于：特殊巨大的企业或项目之中,如跨国公司.它是将其他组织设计原则加以综合应用.缺点：缺乏明确性和稳定性,好用性较差。企业组织战略与纲织结构的关系是什么？有哪些主要的组织战略？答：1.组织结构的功能在于分工和协时,是保证战略实施的必要手段.钱惦初

5、教授认为：组织结构听从战略.2、当企业发展到肯定阶段时，企业因该采纳适合的组织发展战略,调整组织结构。主要战略有：增大数量战略、扩大地区战略、然向整合战略、多种经营战略.四,企业组织结何变革的征兆、程序有哪些?（重点）答：1、征兆有：（1）企业线营业绩下降,例如市场占有率缩小、产品侦求下降、成本增加、顾客看法增多、缺少新产品、新战略等。（2）组织结构本身病症的显露,如决策退线、指挥不灵、信息不畅、机构滁肿、管理跄度过大、扯皮增多、人犷纠纷增加等.（3）员工士气低落,不一心情增加,合理化建议削减.员工的旷工率、病假率、肉职率增高等.2、程序：分为三个大步SS：（一）组织结构诊断，包括：1,组织结

6、构调杳;2、组织结构分析;3、组织决策分析;4、组织关系分析（二）实施结构变革.包括1、企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降、大企业病、员工士气低落.2、企业组织结构变革的方式：改良式变革（时组钗结构进行小脩补.较常用）、爆破式变革（短期内完成组织结构变革的重大的乃至根本性变革.要谨慎采纳）、支配式变革（对改革方案经过系统探讨，制定全面规叨,然后有支配、分阶段进行实施，如企业组银结构整合等）,3、髀除加织结构变革的阻力：让员工参加、对员工进行组织变革培V1.1.、启用开拓创新人才.（三）企业组织结构评价八、原有纲织结构不协调时的表现特点有哪些?（重点）答：1,各部门间常常出现冲突.2、存在

7、过多的委员会3、高层管理部fj娱屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。4、纲织结构本身失去了相互.悔调的技能，全他某个有特殊地位的人或权威来协调.六、企业结构整合的过程是什么？答：1,拟定目标阶段,2、规划阶段,3、互动阶段.4、限制阶段.七、保证殂税结构变革顺当进行的措施和组织结构变革应金总的问即是什么?（重点）答：要想保证组织结构变革顺当进行,应实现探讨并实行如下措施：1、让员工善加组织变革的调色、诊断和支配，使他们充分相识变革的必要性和变革的责任感，2、大力推行与组织变革相适应的人员培训支配，使员工驾驭新的业务学问和技能,适应变革后的工作岗位.3、大胆起用年轻有为和具有开拓精神的人才

8、，从组织结构方面削皎变革的阻力.八、组织结构变革中应留速以下向网：1、组织结构改革方案要经过细f探讨和充分酝敝,避开出现“心加来潮朝令夕改”的现象.2、尽可能地先进行试点,再逐步推广，避开瞅期完成”的运动方式.3、在初步完成整合之后,还须要建立健全和完善各种规申制度,以及相关的配套工作.九、企业人力资源规划的内容、作用和原则有哪些?（重点）答：内容：分为广义和狭义的企业人力资源规划.披义的人力资源规划包括：人员配的支配、人员补充支IK和人员音升支配，广义的人力资源规划：除了上述三个规划外，还包括：人员培训开发支配、员工薪州激励支配、员工绩效管理支配、其他支配（劳动组织支配、员工救济支闻、劳动卫

9、生与平安生产支配、员工职业生涯支配等）作用；1、满足企业总体战略发展的要求；2、促进企业人力资源管理的开展；3、协调人力资源管理的各项支配；4、提高企业人力资源的利用效率；5、使组织和个人发展目标相样。基本原则:1、确保人力资源需求的原则：人员规划的核心问题是人员的供应保障,包括人员的流入分析、流出预料、人力资源的供应状况分析、人员流淌的损益分析。2、与内外环悦相适应的原则；3、与战略目标相适应的原则；4、保持适度流淌性的原则十、利定企业人力资源规划的基本程序是什么?（重点）答：狭义的人力资源规划的核心部分包括：人力资源需求预料、人力资源供应预料分析、供需综合平衡。基本程序有：1、调查、收集和

10、整理涉及企业战略决策和经苜环境的各种信息.2,调查了解企业现有人力资源状况.3、采纳定性和定址相结合，以定累为主的各种科学预料方法对将来人力资源的供求进行预料4、制定人力资源供求协调平衡的总支配和各项业务支配.5、人员规划的评价与修正.十一、影响人力资源需求预料的一般因素行哪些?（重点）答：共11项：1、顾客御求的变更；2、生产需求（企业总产值）；3、劳动力成本趋势（工资状况）；4、劳动生产率的变更趋势；5、追加培训的需求；6、摊个工种员工的移动状况；7、旷工总向（或出勤率）；8、政府的方针政策；9、工作小时的变更；10、退休年龄的变更；11、社会平安福利保障.十二、人力资源需求预料的详细程序

11、是什么?（垂点）答：一、打算阶段：1、构建人力资源需求预料系统；2、预料环境与影响因素分析，包括SWOT分析和竞争五要索分析；3、岗位分析：企业特地技能人员的分类、企业专业技术人员的分类、企业经营管理人员的分类；4、资料采集与初步处理.:、预料阶段：1、依据工作询位分析的结果确定职务编制和人员配置；2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺漏、超端及是否符合职务资格要求；3、修正并得出统计籍果。4.统计将来的人员流失状况。S,统计将来人力资源需求量；6、汇总计兜现实人力资源诟求以、将来的人员流失状况和将来的人力费源需求;匕得出企业整体的人力资源需求倭料.三、筠制人员需求支配：支配期内员工补充需求=支

12、配期内员工总需求收-报告期期末员工总数+支配期内自然减员员工总效，补充需求过包括两部分：1、企业各部门实际的发展须要而必防增想的人员。2、因年老退休、离休、辞职等线Uh发生的“自然减员十三、人力资源需求预料的定型方法和定依方法有哪”?（重点）答：定性预料方法主要包括：阅历欣科法、描述法和博尔寺法.1、阅历预料法:利用现有情报和资料，依据有关人员的阅历，时公司的人员需求加以预*K分为“自下而上和自上而卜，2、描述法：通过对企业某时期的有关因素的变更进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出HR需求。它不适用于长期预料，娜尔菲法又叫专家评估法，一般采纳问卷调查的方式，听取&家的分析评估,并通过

13、多次重复.最终达成一样的方法.一般分为四轮：1、第一轮:提出预料目标和要求，确定专家组，打算有关资料，征求看法，2、其次轮：而明扼要地以调杳表方式列出预司问他（一般以25个为宜）.3、第：轮：修改预料结果，充分考虑有关专家地看法.4、笫四轮：进行G终预料,在笫二轮统计资料地基础上,请专家提出最终看法及依据.定限方法包括：转换比率法、人员比率法、蚪势外推法、回来分析法、经济计网模型法、灰色预料模型法牛.产模型法、定员定额分析法、计算机模拟法。定量预料方法运用时所应留意的问题：1.转换比率法和数学模型法的精确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提煤方法的釉确性和这种关系在将来接着保持的强度.2、人

14、力资源（需求预料的定.量方法都是以函数关系不变作为前提.但这常常是不符合实际的，因此须要用管理人员的主管推断进行修正.十四、企业人员内部和外部人员供应的影响因素有哪些?（垂点）答：（1）内部供应一般是人力资源供应的主要部分（除新建企业）.企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源的供应。应考虑下述因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流淌（普升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘等）.内部供应预料的方法有:A力资源信息诲、管理人员接替模型、马尔可夫模型。（2）影响企业外部劳动力供应的因素有：地域性因素;（2）入口政旅及人口现状；（3）劳动力市场发育程度;（4）社会就业意识和

15、择业心理偏好;（5）户籍制度的严格程度.其主要的供应索道有（1）大中专院校应膈毕业生（2）城员专业军人（3）失业人员、流游人员（4）其他组织在职人员.十五、企业人员供应料的步骡?（荻点）答：步卿有;1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状2、分析企业的职务调整政策和历年员工时整数据,统计出员工调整的比例.3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况.4、将上述的全部数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供应量的预料。5、分析影响外部人力资源供应的各种因涨（主要是饱域性闵索和全国性因素,得出企业外部人力资源供应预料.6、符企业内外部人力资源供应预料进行也总，得出企业人力资源供应预料，十六、企业应当如何对待提升受阻人员？当公司的业务主管的年均离职率过高时,公司应当如何做?（常点）答：（1）对于提升受阻人员应当做好以卜.工作：1、进行一对一”面谈,就有关升迁问就深化交换看法.激励他f11接者努力和学习，全面提高个人素养.2、为他们供应更加宽松的发展登间，为他们提商更多的培训或深造的机会.3,给他们重担,适当扩大他们的工作范围让其担当更多更要的衣任，或者提高他们的福费等级。（2）当公司的业务主管的年均离职率过高时，公M应